新生代员工离职问题研究论文.docx

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1、新生代员工离职问题与对策研究报告摘要1一、前言1（-）研究背景2（二）研究意义2二、新生代员工高离职率的现状2（-）新生代员工流失现象普遍2（二）新生代员工有选择新工作的意愿3三、新生代员工离职的原因3（-）缺少对职业规划的认识3（二）当代社会环境等因素对就业的影响3四、企业新生代员工离职倾向影响因素4（-）是个体对社会的适应性行为是个体4（二）是个体追求良好人际关系的适应性行为4（三）是个体与环境互动的适应性行为4（四）是“自我实现者”的适应性行为5五、企业降低新生代员工离职的办法及措施5（-）加强企业文化建设5（二）确立企业的发展愿景5（）合理安排员工的岗位6（四）为其提供职业发展机会6（

2、五）强化以人为本的管理方式7（六）利用良好的薪酬吸引员工7（七）加强对员工心理状况的关怀8（A）进行人才储备工作9结语9一、前言(-)研究背景近年来，由于受到国际经济大环境的影响，企业的经营压力日益增大。而企业新生代员工流失是困扰企业的一大难题,它给企业带来了高人力资源成本的同时,也造成了企业日常工作秩序的中断。新生代员工是企业发展的核心力量,对于企业来说,它代表着财富,同时也是最根本的战略保障,是企业核心竞争力和企业实力的支撑。市场化竞争在当今中国经济发展进入新常态的形势下变得愈来愈激烈。鉴于目前这种环境，企业想要在此状态获得瞩目,成为领头羊,仅依靠资金,技术,产品质量,服务,价格是远远不够

3、的,最重要的还有人力资源的竞争优势。在劳动队伍中，出生于1995年之后的新生代员工群体已经逐渐成为主流力量，他们陆续离开学校进入工作卤位。，指的是1995年O1月01日00时00分-1999年12月31日23时59分出生的一代中国公民。相比于80后和19901994年出生的入，更年轻,思想更活跃。比90后更年轻，思想更开放,更加跟进时代潮流。新生代后进入职场，是时代发展的必然趋势，这些新生代员工群体为企业带来了新鲜的血液，也势必成为当下甚至未来相当一段时间内企业发展不可或缺的主军力。(二)研究意义新生代员工的流失率，尤其是优秀新生代员工的流失率己经成为危害企业生存的一个重大问题，新生代员工如果

4、能够被企业有效利用,能够给企业带来很多解决问题新思想、新思路。然而他们的高离职率则给很多企业带来了负面性的影响。频繁人员流动意味着企业在新生代员工身上所做的人力资本投资的丧失,无疑增加其企业的经营成本。因此，如何尽可能的保持企业新生代员工队伍的稳定，减少人才流失，是每一个企业人力资源管理者的重要工作。为此，研究企业的新生代员工高流动率问题具有重要的理论意义的现实意义。二、新生代员工高离职率的现状(-)新生代员工流失现象普遍企业或组织不愿意,但是新生代员工个人却愿意的人员流出被称为人员流失，在这一流出过程中，企业处于被动的位置,因而承受着特殊的损失。对企业而言，人才流失的现象普遍存在，其中新入职

5、大学生新生代员工的流失尤为严重。以某通信企业为例，截止2013年该企业2009年入职新生代员工的离职率达到了30%,其中多为刚毕业的大学生，这些大学毕业生新生代员工都受过较为系统的专业学习和教育，具有比较高的学历学识，精通和掌握了一定的专业知识和技能，能够利用自身拥有的知识和优势为企业创造更大的收益。在2010年中国大学生就业报告中也提到，2009届大学毕业生中约有38%在半年内曾发生过离职。每年毕业季，企业和高校都投入大量的人力物力用于大学毕业生的招聘和就业工作，当大学毕业生新生代员工流失后，对于企业和高校来说，都会造成极大的损失。有统计表明，企业和组织用于寻找一名合适的新生代员工来替换或者

6、接替离职新生代员工的工作需要付出超过离职新生代员工工资三倍的成本。（二）新生代员工有选择新工作的意愿有相关调查结果分析表明，有高达55.4%大学毕业生将继续找工作仍列于其毕业后一年内职业规划的第一位，这就表明有超过半数的毕业生在就业后仍然有选择新工作的意愿。其中更为值得关注的是，大学毕业生的毕业院校层次水平与离职率呈反比，即院校层次越高，离职率反而越低。“211”院校毕业生，毕业后半年内的离职率约为22%,非“211”本科院校为33%,而专科院校的这一数据则高达45%,其中主动离职的比例占88%。对于企业来说，大学毕业生新生代员工不仅是其新的劳动力资源，为其带来新的生机与活力，也为企业储备未来

7、人力资本,可以说是企业的血液，是企业利润的创造者,因此大学毕业生新生代员工的流失是所有企业都需要迫切关注和解决的问题。大学毕业生新生代员工的离职率过高，不仅造成企业内部新生代员工队伍不稳定，更会使企业因为缺少年轻有实力的新生代员工而在竞争中处于劣势。三、新生代员工离职的原因（-）缺少对职业规划的认识有部分新生代员工在之前就对自己当时的工作卤位感到迷茫，认为工作岗位未来发展前景不大，重组之后，又有一部分新生代员工调入，可能使自己的工作卤位仍然得不到提升，甚至不清楚自己未来的发展方向。除了部分中层干部对重组后的职业发展有着较为强烈的期望之外，其他一些高学历的技术型人才对在本公司的发展前景持悲观情绪

8、，已经深深的预知未来几年都不会有很大的改观，的人员表示将会选择其他的工作机会。在接受访谈的新生代员工中，着重对基层工作多年、有较好的职业素养和不错的技术技能的基层管理人员进行了访谈，当谈及职业发展时，他们都表示目前的工作卤位己经有五六年没有调动了，自身的职业素质已经能够晋升到一个更高的卤位了，但是重组之后，本来晋升名额就不多，之后人员又多了，可能相当长一段时间内仍不能得到提拔。虽然职业发展受限,但是仅有少数人表示有意跳槽或者自己创业,大多数人对于离职持观望态度。（二）当代社会环境等因素对就业的影响社会通货膨胀率与新生代员工的离职行为呈正相关。社会通货膨胀率越高，新生代员工的离职可能性就越大。发

9、生通货膨胀，物价上涨，新生代员工工资的赠长水平跟不上物价上涨的水平，或者现有的工资水平满足不了现在的物价，为了能够维持目前的工作状态，新生代员工只能通过离职寻找新的工作机会来实现。通货膨胀远远超过新生代员工的工资增长水平，而在这个过程中，低收入的一线新生代员工受到的影响首当其冲，如果公司之后，新生代员工的薪资仍然没有太多的改善，将通过离职寻找新的工作机会来增加工作收入，以应对日益严重的通货膨胀。四、企业新生代员工离职倾向影响因素(-)是个体对社会的适应性行为是个体大多数心理学家相信，人的社会行为更多的是受文化和环境因素(而不是受纯粹的生物因素)决定。进化心理学背后关键的一点是，像生物学机制一样

10、，心理机制也一定经历了数百万年的自然选择的过程。进化心理学认为，人的心理也是适应的产物，某种心理之所以存在，是因为它能解决某种适应问题。例如，男性在心理旋转、地图阅读和迷宫学习等空间定位能力上表现出更大的优越性，因为这些都是人类进化史上男性狩猎的必备技能；女性在空间任务的特殊形式上表现出优越性，因为在人类进化史上，女性主要是从事收集工作，他们需要记住植物生长的具体位置以及生长规律。行为主义认为，所有的行为都是由条件作用形成的，而进化心理学则认为，心理学是由许多特殊的但功能上是综合的机制组成的，这些机制是用来处理生物体所面临的某些适应问题的。不同的适应问题有不同的解决方案。根据进化心理学观点，企

11、业员工离职行为是一种自然选择的结果，其产生是员工个体对社会的一种适应性活动,个体对离职的选择是为了更好地发展,是一种进化的行为。这样不但更有利于个体自身的成功，也更有利于人才的流动和社会的发展。(二)是个体追求良好人际关系的适应性行为进化心理学认为，纯粹的身体存在可能不是进化史中最重要的适应问题，最重要的适应问题是我们如何同周围的人更好地相处。人是一种社会性非常强的动物，人与人之间的关系对于解决生存和繁殖起着十分重要的作用。为了取得成功，人类不得不解决更多与此有关的问题。人类与其他物种的动物一个最大的不同点在于，人类个体主要是依靠学习和行为的灵活性来获得成功的.在人际关系比较差的时候，或者当他

12、们不能很好适应或处理企业的人际关系时，员工个人往往会主动改善人际关系，但是如果经过努力后发现人际关系的情况不能有所改善，那么员工个人就会不得不选择离开。因此,离职行为是个体为了追求良好人际关系而做出的一种适应性行为。()是个体与环境互动的适应性行为进化心理学认为，心理和环境是一对相互作用的因素，行为并不是遗传的、不能变的，相反，心理机制是解释社会行为不可缺少的要素，但它必须被激活才能表现为行为。进化心理学认为，所有的社会行为都是心理机制与环境互相作用的产物。社会行为首先需要心理机制的存在。这样，它才能接受环境的输入。再经过一系列的决策或计算，对输入进行加工，而后产生明显的行为。个体之所以会产生

13、离职的行为，正是由于当今的社会形势发生了很大的变化，影响了人们的心理。同时，人们对离职的向往和行动也促进了社会的变化。总之，在个体心理和社会环境的互动下，离职行为成为一种个体与环境互动的适应性行为。（四）是“自我实现者”的适应性行为马斯洛认为，“自我实现”才是人的本质存在，而这种本质存在其实是在超越物质需要的直接缺失动机之上的高度精神境界。自我实现是一种与个体的自觉和经验相协调的潜能的发展过程。这种过程具有动力性和组织性，被一种既具有超文化的普遍性又具有个体的独特性的基本趋向所推动。这种趋向的最终目标是整个人的成长。当然，成就或成功并不仅仅决定于个体机能的健全和完善，它还取决于许多无法控制的条

14、件和环境因素。即低成就者可能是一个高自我实现的人，而低自我实现者也可能是个高成就的人。正如马斯洛所言:“自我实现也许可以大致被描述为充分利用和开发天资、能力、潜能等。这样的人似乎在竭尽所能，使自己趋于完美，追求高需要、接受新挑战对于思维活泼、能力较强的人才来说，他们不会满足于在一般或较低能力层次岗位上发挥才能，而渴望在较高能力岗位上显示自己的聪明才智,不断接受新挑战。而这是心理健康的表现，是合理的人才流动。所以离职对于自我实现者来说，是一种适应性的发展行为，不应受到抵制和诋毁。五、企业降低新生代员工离职的办法及措施（-）加强企业文化建设依据公司所确立的企业愿景，建立适合公司运营发展的企业文化，

15、营造良好的企业文化氛围，将企业先进的管理理念和科学的管理态度融入企业文化建设中，从调查问卷中可以看出,公司新生代员工对现在的企业文化并不是很认同，都认为这是一个可有可无的东西，大部分都是一句口号或者套话，说明公司的企业文化仅仅是从公司层面来确定的，并没有将其与新生代员工的个人相结合，所以在建设企业文化时,不仅仅以海运、物流、仓储和配送等业务主体为文化建设的落脚点，更要将企业的发展目标与新生代员工的成长成才相结合,将公司利益与新生代员工个人利益相结合，在践行科学发展观的同时，推动企业管理创新、文化创新、发展创新。（二）确立企业的发展愿景因为公司由两大中央企业而成，涉及的新生代员工规模也比较大,之

16、后，公司确立了以全球化的使命.将公司打造成综合性的供应链运输企业的发展远景。发展远景是公司在未来的成长目标。确立了之后，不能从公司层面就将愿景当做了一句口号，要用数据说明，用事实解释，证明公司发展愿景的确定是正确的，科学的，让所有公司新生代员工能够了解这个愿景，知晓这个愿景是可以实现的，而不是遥不可及的。从而用企业愿景来激励新生代员工和影响新生代员工，在这个过程中,公司也要通过制定规章制度、激励政策等方式和手段，将企业的发展愿景与新生代员工的个人发展相结合，树立正确的价值观念，进而增强新生代员工的归属感和主人翁意识，提高新生代员工的工作热情和工作积极性。(三)合理安排员工的岗位职业生涯是一个职场人一生职业发展的整个过程。就新生代员工个人而言，是新生代员工所担任的工作卤位、工作