浅谈如何合理进行调岗调薪操作.docx

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1、浅谈如何合理进行调询调薪操作？喜欢胡扯的HR们终于遇到了头疼的问题，要对一位部门经理谈降薪,好在这位部门经理劳动合同即将到期,大不了谈崩，不用公司赔偿。要是放在平时谈降薪，估计就是吃不了兜着走，得罪人不说，还容易让公司吃官司+赔钱，各位HR们是不是有点肝疼。面对激烈的市场竞争,企业内部也开始追求人力资源效率了,人力资源管理已经成为企业内部运营中的重要一环。在实际操作中，企业往往需要对员工进行调岗降薪，以适应企业的发展需要，反而那些喜欢滥竽充数和打哈哈的HR越来越难以生存了。但是，调岗调薪操作需要慎重，需要考虑员工的权益以及企业的利益,老刘建议如下：一、首先要解决“此人用与不用”的问题HR在解决

2、此人用与不用的问题时，可以考虑以下几个方面：1确定职位要求：HR需要明确该职位的职责和要求,确定该职位需要的能力和技能，以及该职位对员工的素质和经验的要求。只有在明确职位要求的基础上,才能更好地判断该员工是否符合公司的需要。2 .分析员工背景：HR还需要对该员工的背景进行分析,包括他们的教育背景、工作经验、技能和能力等。了解这些信息将帮助HR确定该员工是否能够胜任该职位。3 .评估员工表现：HR需要对该员工过去的工作表现进行评估,包括他们的绩效、能力和表现。通过这些评估，HR可以更好地了解该员工是否符合公司的需要，以及他们是否能够在新的职位上发挥出色。4 .与员工沟通：HR还需要与该员工进行沟

3、通，了解他们对新职位的看法和意见。这将有助于HR更好地了解该员工的能力和意愿，以及他们是否愿意接受新的挑战和任务。5 .考虑其他选择：如果HR认为该员工不适合该职位，但又需要找到一个合适的人选，可以考虑其他选择。例如，可以考虑寻找一个具有相似技能和经验的候选人，或者考虑从外部招聘一个更适合该职位的人选。因此,HR在解决此人用与不用的问题时,HR需要根据该员工的表现、背景和公司的需要，做出一个明智的、客观的判断。首先解决了人用和不用的问题,其次才是限制使用的问题。二、合理降职与降薪请神容易送神难，各位看官，各位HR,合理降职与降薪可以考虑以下几个方面：1制定合理的降职与降薪方案：公司需要根据中层

4、干部的工作表现、工作内容、市场薪酬水平等多方面因素制定一份科学、合理、公平的降职与降薪方案。在方案中，需要考虑到降职的原因、降职后的职位和薪资待遇等方面。6 .与员工进行沟通：在方案制定后,公司需要与中层干部进行充分沟通，了解他们的意见和看法,尽量在降职降薪前达成共识。7 .确定降职与降薪的时间和方式：公司需要与中层干部商定降职与降薪的具体时间和方式，例如可以采取渐进的方式，逐步降低员工的薪资待遇。8 .公示降职与降薪方案：公司需要将降职与降薪方案公示给中层干部,让他们了解具体情况和原因，并听取他们的意见和建议，避免出现不必要的纠纷和误解。9 .签订书面协议：在降职与降薪方案公示期结束后,公司

5、需要与中层干部签订书面协议，明确降职与降薪的具体时间和方式、薪资待遇的变化等事项,确保双方的权益得到保障。因此，能合理解决中层或高层干部降职降薪HR的HR才是好的HR,你就是BOSS手中的一把刀，除此之外，你毫无价值。三、规避劳动风险在进行降职降薪操作时,HR吃人嘴短拿人手软，务必要帮助企业规避劳动用工风险,可以考虑以下几个方面：1企业需要遵守劳动法律法规，对员工进行合法、公正的调岗调薪操作。2 .降职降薪操作不当可能会引发员工不满和争议，甚至会导致员工辞职或诉讼。3 .在降职降薪过程中，企业需要与员工进行充分的沟通,让员工了解操作的合法性和合理性。4 .降职降薪方案制定不合理或不公平，可能会导致员工不服从或抵触，影响公司的稳定运营。5 .企业需要遵守法律规定，对员工进行相应的补偿和赔偿，避免发生劳动纠纷和法律风险。因此，降职降薪是企业管理中的重要一环,需要慎重操作。在此过程中，如果公司未遵守相关法律法规，可能会面临劳动争议等法律风险和处罚。综上所述，降职降薪需要考虑员工的职业规划和工作经验,与员工进行充分的沟通；同时，需要考虑员工的实际表现和市场薪资水平，避免对企业造成不必要的财务风险。在进行调岗调薪操作时，企业需要遵守劳动法律法规,与员工进行充分的沟通，避免发生法务风险。法务风险和财务风险必须得到充分重视和实施，你们HR们才能赢。