科技公司人才流失问题研究论文.docx

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1、科技公司人才流失原因及对策案例报告一、引言1二、相关概念与理论概述1(一)相关才既念11 .人才流失12 .人才流失的分类13 .人才流失的特点14 .人才流失的危害25 .员工激励26 .员工培训2(二)理论概述31 .马斯洛之需求层次理论32 .亚当斯之公平理论33 .麦克利兰之成就需求理论34 .洛克之目标设置理论3三、北京汇邦科技有限公司及其人才流失的现状4(-)公司简介4(二)人才流失现状的调查41 .人才流失数量的总体水平52 .人才流失的结构状况63 .人才流失的总体状况分析6四、北京汇邦科技有限公司人才流失的原因分析6(-)企业外部的因素6()企业内部的因素7(三)员工个人因素

2、7五、北京汇邦科技有限公司改进人才流失的对策7(-)建立科学的激励机制7（二）建立完善的培训体系81 .改进培训体系的原则82 .全员岗位培训体系8（）建立适合企业的人才发展战略9（四）建立良性的企业文化。增强企业的凝聚力9（五）帮助员工设计职业生涯规划10结束语10参考文献H附录12致谢错误!未定义书签。一、引言21世纪知识经济时代，人才已成为企业发展及其市场竞争优势的关键。任何企业都离不开良好的人才，这是企业竞争优势的源泉。但是，我国目前的局势,大型国有企业和国际大型企业对人才有巨大的吸引力，一些中小企业由于自身的各种问题，出现了越来越严重的人才流失问题。人才外流对企业发展有许多负面影响，

3、是国民经济发展的优先事项。因此，正确合理地处理人才外流问题，合理解决企业人才外流问题，已成为企业兴衰的关键。二、相关概念与理论概述(-)相关概念1 .人才流失人才流失是超过合理限度的异常运动。准确来说，人才流失是指对于某个企业经营发展具有重要作用甚至关键性作用的人才违背企业本身意愿而流走或者是失去其对企业的积极作用。2 .人才流失的分类显式人才外流是指在各种因素的影响下,企业的人才违背自己的意愿离开企业，会对企业的生产经营和管理造成影响。隐性人才流失是指人才虽未实际离开企业,但是，由于企业人力资源管理不善或奖励制度不足,人才对工作失去热情，才能没有得到充分的发挥。3 .人才流失的特点(1)人才

4、流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步扩大，市场竞争日趋激烈。在这场争论的背后，争夺人才是最重要的。众多跨国公司扩张过程中的人才定位策略。他登陆中国的第一步是挖掘人。与此同时，当地的民营高新技术企业正在迅速成长，对人才的渴求也非常迫切。这两种力量直接发动了人才战。未来相当长一段时间内，资本和其他资源方面的人才短缺将使高技能人员在企业之间流动。(2)人才流失频率越来越快一些企业拥有优秀的管理经验，掌握着市场资源和人才资源，因为劳动力市场在整个时期都非常稀缺，人才始终是企业需要的；另一方面，他们追求自身价值最大化的服务对象。市场竞争引起的供需不平衡和企业力量的快速变化使得优秀人才不断流向

5、名牌企业，其频率越来越快。(3)人才流失呈现“集体”意识最近企业人才外流的最大特点是中央工作人员的“集体变动”，如董事长助理周显峰、比率超过30%的PC技术集体工作专栏创始人、海信数字健力宝销售公司总经理蒋兴等20多名销售经理离职这些事件在业界引起了巨大的震动，并且变得越来越激烈。随着这一现象的增多，这背后的原因也值得认真思考。4 .人才流失的危害人才外流对企业有害，在离开企业之前由企业承担责任。管理人员的流失给公司带来了管理观念的断裂、设备的不稳定，甚至管理的瘫痪。销售人员的流失导致商业秘密的泄露和公司市场份额的丧失。技术人员的损失实际上是公司核心技术的损失和研发方案的中断。与此同时，人才外

6、流到对同行或竞争对手最致命的企业。基本技术和商业秘密丢失，市场被竞争者占据，从而失去了相对于企业和竞争者的优势。不应低估对员工心理和公司整体工作环境的影响。人才外流的示范效应会使企业员工士气低落、士气低落、效率低下。这一次，在企业人力资源管理薄弱的情况下，员工往往积累严重情绪，可能会出现包括企业在内的员工集体辞职的浪潮。企业的经济损失是不可避免的。招聘、培训、维持工资和更换工作人员的费用由公司承担。国外的研究表明，人才外流后重新聘用教员比原来的人才成本高出2.8倍以上。5 .员工激励在一般的员工激励中，首先要满足其物质需求，只有当其物质需求基本得到满足后,精神激励才会变的有效。在现实中,企业管

7、理层不应该只采用精神激励，而忽视了物质激励的重要性，这样的激励对员工的作用不大。同样对于物质已经被满足的员工，我们的企业管理层就要想办法不能单纯的采用物质激励的手段，要和精神激励有机的结合起来，形成更丰富、更有层次感的激励手段，这样才能有的放矢，精准的激发不同员工的工作积极性。激励的目的在于最大化实现人力资源的效用，使得每一位员工尽最大可能发挥自身的能力，企业实现效率的最优化。因此一种激励方式能让员工为企业投入工作的同时也可以实现员工自身的目标，那么这种激励就是有效的激励。因此企业在进行激励时，应充分考虑员工的个人目标，形成目标一致的激励。企业和员工的紧密结合，将使得激励的效用最佳。6 .员工

8、培训员工培训包括两个层次：一般性培训的目的在于使教育水平低的员工掌握完成本职工作的能力；发展性培训的目的在于有效提高管理人员与专业人员的技能,提升其胜任未来工作的能力。从培训内容上看，培训不仅局限于工作所必须的技能，还包括企业文化、工作态度、提升自身素质等多个方面；从培训对象上看，包含不同岗位、职级的员工,而且培训内容的侧重点有所不同;从时间维度上看，培训不仅是为了让员工掌握能够完成当前工作的基本技能,也为员工胜任未来工作储备一定技能。因此，狭义的员工培训是指员工工作技能的培训；广义的员工培训还包括管理技能、价值观念等综合素质的培训。（二）理论概述1 .马斯洛之需求层次理论亚伯拉罕马斯洛是世界

9、历史上著名的人本主义心理学家，他以人的需求为研究对象，提出了应用广泛的需求层次理论。马斯洛需求层次理论,是招人的需求从低一级需求向高一级需求发展的过程,按照优先次序分成五类：生理需求、安全需求、社交需求（现在也成爱与归属的需要）、尊重需要和自我实现需要，并排成了阶梯式层次结构。2 .亚当斯之公平理论美国心理学家泰西亚当斯最早提出了关于社会比较的激励理论-公平理论。他认为，人都是在比较中生活的，当和他人比较时，人们渴望自己得到的待遇的公平、公正和合理性。用一个公式来说明这种比较的关系，就是用自己的收益和投入的比率与他人的收益和投入的比率进行对比的过程。3 见公式2-1。收益（自己）二收益（他人）

10、,投入（自己）一投入（他人）（2-1）从以上公式可以看出，不论是自己的比值大于他人的比值，还是小于他人的比值，均会产生不公平感。不同的是，前者大于的情况会使个人产生积极的态度和行为，而后者小于的情况会导致个人消极的情绪和行为。3 .麦克利兰之成就需求理论美国哈佛大学管理学家麦克利兰根据自己的研究将需求理论分为成就需求、权利需求、归属需求。其中研究最为深入的是成就需求。高成就需求者旨在强调要活出自我价值，而不是碌碌无为的过一生。成就需求是指人们追求卓越,希望按照最优秀者所达到的高标准进行工作的愿望；权利需求是指想要控制和影响他人的欲望；归属需求是指希望被他人接纳和喜欢的驱动力。4 .洛克之目标设

11、置理论埃德温洛克最早提出了目标设置理论。他认为“目标即是向导，是个体努力实现的事物,是行动的目的和方向可见目标是一个人采取行动的重要拉力，他亦在强调目标在个人实现组织目标的行为中所起的作用：（1）吸引人的注意力；（2）激励人的行动；（3）增强人的毅力；（4）鼓励人为实现目标而实施行动战略和计划。三、北京汇邦科技有限公司及其人才流失的现状（-）公司简介北京汇邦科技有限公司，位于北京市中关村科技园丰台园区，长期以来，它致力于工业控制自动化产品的创新与发展。是一家集智能仪表、传感器、开关电源等产品的研发、生产、销售为一体的高科技股份制企业。公司目前制造和销售的数百种智能仪器、传感器和开关电源产品，目

12、前正由国家技术监督、产品认证、智能仪器、传感器和开关电源制造商制造。该公司于2007年首次通过iso9000-2000国际质量管理体系认证，并于2017年再次通过iso9001-2015国际质量管理体系认证。公司产品目前正在全国范围内销售功能齐全、质量优良、供应快捷、价格合理，广泛应用于轻工业、纺织、石化、钢铁、医药、电力、食品、建材等行业。调查员工共有500人，管理人员构成如表1。表1管理人员构成表类别高层管理人员中层管理人员初层管理人员基层人员合计人数1015040260500占全体员工比例2.0%30.0%8.0%65.0%100%（二）人才流失现状的调查为了更准确的分析、确认北京汇邦科

13、技有限公司人才流失的原因，本文作者设计了专助调查问卷，采用网络调研、走访、面谈等方式，对样本公司关于人才流失问题，有发言权的员工实施了问卷调查。并针对前期已掌握的可能是北京汇邦科技有限公司人才流失的原因，进行了进一步的确认。本次问卷调查的目的是为了迸一步深入了解北京汇邦科技有限公司人才流失的原因。问卷主要由三部分组成:第一部分主要为调查对象的基本信息,包括：被调查者的性别、年龄、工作年限、学历层次、离职前的岗位；第二部分主要从个人原因、职业发展、工作原因、人际关系、薪酬与福利、企业制度管理等六个方面设计具体选项，对可能造成人才流失的原因进行描述。第三个部分为补充部分，考虑到问卷设计不可能覆盖所

14、有的原因，于是设计了开放性问题，让调查对象可以根据自己的认识与理解发表自己的观点，可以自愿填写。问卷调查参照李克特量表形式，设计一组陈述与选项，在每一条陈述后面，分为非常认可、认可、不确定、不认可、非常不认可5种不同认可程度的回答，同时为了有利于统计分析，就对应的选项标记用5、4、3、2、1来表示不同的认可程度，最后通过对每一陈述的统计来了解到调查对象对描述性问题的想法和认识。因本次问卷调查主要是为了了北京汇邦科技有限公司的人才流失问题。所以调查的对象侧重于已离职的高学历人员、研发人员和各部门业务骨干，调查的部门侧重于北京汇邦科技有限公司旗下的药品营销公司、研发中心和药厂。本次问卷采用网络调研

15、、面谈和走访的形式，共发放调查问卷520份，收回调查问卷516份，其中有效调查问卷500份，无效问卷16份，有效问卷比例为96.15%。1 .人才流失数量的总体水平北京汇邦科技有限公司作为一家通讯设备制造企业,在产品生产的同时也必须不断研发新产品。同时，由于企业包括制造产业，除管理部门和研发部门外,整体员工学历并不是很高。员工学历构成如表2。表2员工学历构成表类别人数比例硕士及以上255.0%本科7515.0%大专17034.0%高中17535.0%高中以下5511.0%共计500100%据北京汇邦科技有限公司人力资源部最新统计情况,共累计人才流动150人,其人才流动率为（150/500）*100%=30.0%。人力资源专家的研究表明，如果一个公司的人才流动率不到5%,那么企业的创新能力就比较弱，也不那么热情，但是如果企业的人才流动率大于15%,就会影响企业的稳定发展。据调查研究表明，该企业的核心人才流动率高达30.0%,结果表明，公司核心人才数量比较大，员工满意度相对较低，造成对公司的信任缺失，大量人才流向其他企业和企业。2 .人才流失的结构状况