轻松搞定不合格管理人员的办法.docx

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1、轻松搞定不合格管理人员的办法苦命的HR们看到以下情景是否熟悉：A:过了蜜月期了，老板看这人觉得不行了，之前各种满意，怎么用了一段时间就不行了呢。小*呀，你是专业的，看看怎么处理掉。B:做了10年的经理了,老油条,站着*不*。小*,你去想办法，头疼。C:做技术做的挺好，任命了主管搞的一团遭。小*,怎么撤？苦命的HR们回去一顿操作，劳动合同法恨不得翻烂，第二天跟老板说,老板，根据劳动合同法第三十五条规定一巴拉巴拉巴拉巴拉。老板看了你一眼，说知道了，后来就没声音了。你以为老板在考虑，其实老板心里想的是，有*什么用，就知道跟我背法律。HR错了嘛?也没错，怎么能挑战法律呢。但HR对了嘛？好像也没对，没有

2、为老板分忧解难，确实价值不高。当然，我举的这几个例子，在招聘、培训管理上都是有许多预防工作可以做的，考虑今天的打卡主题，我们不做讨论,只当招聘、培训管理已经做的很完善了，但是还是发生了这些问题，难道就没有办法了嘛？我们还能做什么能？根据我以往的工作情况,给大家做以下参考。对不合格的管理人员，用好这些办法，一样可以轻松处理一、任职姿格评定不是一次性的事经常说任职资格，任职资格。但建立一套完整的任职资格体系不是终点，用起来才是王道。怎么用？面试时候用,晋升时候用。就没了？任职资格评定应该定期用,具体时间根据各公司情况，一年重新评定一次，还可以规定不定期评估,不定期就是看这些管理人员表现怎么样了,表

3、现的好就不重新评定,表现的不好，随时重新评定。是不是产生了新问题：1对于评定结果不认可呢？解决办法：1）可量化的一定要量化。2）实在不能量化的不要把压力全部给到直接上级，让相关人都打分，相关人一起评定的结果不行，还有什么可说的。2、评定结果是不符合任职要求，但就能降薪降职了嘛？解决办法：见第二和第四条。任职资格体系怎么建立、怎么用，看我的2023-03-28发布的快速建立管理人员任职资格体系（含制度流程和表单）文章。二、岗位和薪酬确认书不只是确定岗位和薪酬岗位薪酬说明书绝不是只是为了确认岗位和薪酬的，而是“丑话说在前，将下次任职资格重新评定时,如果不符合要求了，怎么办写清楚,双方要认可、签字。

4、三、绩效管理要做好作为管理人员，每年至少要签个目标责任书吧，每个季度至少要复盘一下目标达成情况吧。同一,可量化的一定要量化，以减少评分人的压力。绩效结果同时也是任职资格的条件之一。是不是产生了新问题：问题：不合格的结果就是不签字呢？解决方案：不是不签字就没有事实存在，如果绩效指标和评分办法做的够明确,事实已存在，并可提供证据,即可作为有效的结果证据。四、制度学习要签字以上一、二、三都好了，可是不符合要求的员工说了，这些制度要求都合理嘛？我又不知道。怎么办？解决办法：1、以上关于任职资格的管理、绩效管理、晋升、降级管理都要有制度。2、制度要经过员工的认可，如果有工会最好；没有选个符合规定的人数组成一个职工代表大会；还没有，至少也要有员工代表吧。在制度发布程序上符合要求。3、制度的贯宣要到每一个人，有培训、知晓记录。最好这些,处理不合格的管理人员就没有那么棘手了。回到本案例，不知道提出者企业这些工作有没有做。如果没有，现在做起评估下是否来得及。如果没有，也来不及了，那就只能又做苦命的HR,靠嘴、靠脸了，靠这两点能搞定，也是厉害的HRo