公司营销人员绩效管理问题研究论文.docx

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1、1 .营销人员绩效管理体系的意义11.1. 绩效管理体系的概念及作用11.1.1. 绩效管理体系的概念11.1.2. 绩效管理体系的作用11.2. 营销人员绩效管理体系的意义11.2.1. 营销人员的群体特点11.2.2. 营销人员绩效管理体系意义22H公司营销人员绩效管理体系现状分析22.1. H公司基本概况22.2. H公司营销人员基本情况22.2.1. 营销人员的年龄结构22.2.2. 营销人员学历结构32.2.3. 营销人员的从业经验423H公司营销人员绩效管理体系现状42.3.1. H公司营销人员绩效管理体系整体情况42.4.H公司营销人员绩效考核过程52.4.1. 绩效指标的设定5

2、2.4.2. H公司营销人员绩效考核方法62.4.3. H公司营销人员绩效考核结果的应用63 .H公司营销人员绩效管理体系存在的主要问题及原因分析63.1. 营销人员绩效管理体系存在的问题63.1.1. 绩效管理体系目的不明确63.1.2. 绩效管理体系缺乏沟通与反馈等关键环节73.1.3. 管理者能力有限73.1.4. 绩效评估缺乏公开性和公正性73.2. H公司营销人员绩效管理体系存在问题原因分析83.2.1. 公司决策层对绩效管理体系认识不够83.2.2. 绩效管理体系过程中不重视沟通83.2.3. 管理者缺乏绩效管理体系技巧83.2.4. 家族企业带来的弊端84 .改进H公司营销人员绩

3、效管理体系的对策94.1. 员工参与绩效管理体系94.2. 制定绩效管理体系目标943完善绩效沟通与反馈制度94.4. 合理运用绩效结果9致谢错误!未定义书签。参考文献H附录121. 营销人员绩效管理体系的意义1.1. 绩效管理体系的概念及作用1.1.1. 绩效管理体系的概念绩效管理体系是为了使企业内部的管理更加的规范，充分发挥企业内部各部门、职工和管理人员的协作能力,使企业更加高效的运转,而采取的一系列手段。绩效管理体系的过程主要包括四个部分：制定目标计划、实施管理、对各部门考核和收集反馈相关信息。1.1.2. 绩效管理体系的作用(1)绩效管理体系是提升管理水平的有效手段。企业通过绩效管理体

4、系可以改进职工及部门的慵懒现象，提高员工工作积极性，同时有助于管理者及时发现考核过程中的问题，并针对问题提出改进措施，提高企业效率。(2)绩效管理体系是企业提升员工个人绩效的基础。管理者为员工细化绩效目标，能够帮助员工将个人利益与集体利益保持一致，从而提高员工的工作效率。同时，管理者能够在和员工沟通的过程中，发现员工开展工作中的困难，帮助并且激励员工提升绩效。(3)绩效管理体系是实施企业战略的重要载体。企业为了实现目标必须得有一套完整的考核体系，管理者通过绩效管理体系可以把企业的经营目标与每一个考核环节紧密的联系起来，使之成为一个整体，从而提高员工的工作积极性期。1.2. 营销人员绩效管理体系

5、的意义1.2.1. 营销人员的群体特点(1)工作环境复杂多变与一般的生产职员不同，营销人员面对的是复杂多变的工作环境，包括内部环境与外部环境R比如客户的购买需求、市场导向、公司内部压力、竞争对手等，这些变化都将导致销售工作更具有挑战性。(2)工作业绩不稳定企业经营中营销人员一般职责是承担企业商品的销售，在销售过程中市场因素决定营销人员的业绩的影响非常大，工作环境和顾客购买需求经常变动导致营销人员业绩不稳定。(3)营销人员对工作缺乏归属感由于营销人员薪资与工作业绩的好坏直接挂钩，营销人员工作压力大，造成销售这一行人员流失率高，营销人员只要拥有一定的客户群体就很容易跳槽到竞争企业，他们试图通过转换

6、工作来获得更高的提成。所以许多营销人员对卤位缺乏安全感与归属感21.2.2. 营销人员绩效管理体系意义在日常的销售工作中，一般由销售员完成对商品的推销，营销人员工作的好坏直接影响业绩。所以营销人员的绩效管理体系就显得非常重要。良好的绩效管理体系是管理销售队伍的有效工具也通过绩效管理体系，管理层可以帮助营销人员发现自己的优缺点，这揩会激发他们不断提高绩效水平皿。一方面，管理层通过绩效管理体系可以确认营销人员绩效的不足，可以直接纠正错误，为改进绩效计划打下基础。另一方面，绩效管理体系能够挖掘人才。通过绩效管理体系，管理层能够发现那些优秀销售员使用的销售技术，并将之在其他营销人员中推广从而改进整个销

7、售队伍的绩效。2. H公司营销人员绩效管理体系现状分析2.H公司基本概况H公司是一家经营预制混凝土构件的小型企业，位于太湖明珠，鱼米之乡的无锡宜兴市。该公司创建于2000年，是宜兴市近20年来最具发展潜力的小型乡镇企业之一。公司拥有以混凝土为基本材料预先在工厂制成的建筑构件,包括梁、板、柱及建筑装修配件等，供施工现场装配。H公司制造基地位于宜兴市徐舍镇工业园区，占地面积4万平方米，资产5000万，员工190余人，拥有150辆混凝土搅拌车。H公司秉承“质量、责任、荣誉”的经营理念，力争行业先进企业。公司一直将“诚信经营、合作共赢”作为公司的核心价值观,专业精神打造卓越品质的价值观确保了企业在竞争

8、激烈的市场环境下获得可持续发展。经调查研究，在2016年全宜兴市混凝土销售额排名中，H公司以42.5方混凝土的业绩荣登第二，与第一名竞争企业相差3.5万。2.1. H公司营销人员基本情况2.1.1. 营销人员的年龄结构到2016年末，H公司共有营销人员102人，其中年龄在25岁以下的有18人，26岁-30岁之间的有31人，31岁-35岁之间的有43人，36岁-50岁之间的有10人。如图2-1所示。图2-1H公司营销人员年龄结构图总体来看，H公司营销人员队伍36岁以下的员工占比较大。结合公司目前状况来看，这样的年龄结构较为合适。各个年龄段不同的营销人员有各自的思维模式，能够提出不同思路的建议，可

9、帮助销售业绩的开拓。另一方面，31-35岁的营销人员占比较多，该年纪段的人群社会阅历更为丰富，开拓进取心较强，这是一个极大的优势。2.1.2. 营销人员学历结构销售部所有人员文化程度均在初中水平以上，其中具有本科学历10人，具有大专学历35人，另外57人具有初中及以上学历。如图2-2所示。图2-2H公司营销人员学历结构图从图2-2可以看出，H公司营销人员学历结构不符合公司整体发展需求，营销人员的素质影响着客户对企业的印象，从图表中表现出H公司销售团队缺乏高学历人才。2.1.3. 营销人员的从业经验在102名营销人员中，至2016年底从业经验时间是：3年以下销售经验37人，3至5年销售经验23人

10、,5至10年销售经验40A,10年以上销售经验2人。如图2-3所示。图2-3H公司营销人员从业经验结构图与H公司目前销售状况相结合，在销售团队中，绝大多数职员均有五年以上从业经验，此类人群有着丰富的销售经验，掌握的销售技巧也相对较多，更适合H公司的实际情况。2.2. H公司营销人员绩效管理体系现状2.2.1. H公司营销人员绩效管理体系整体情况自H公司创立至今，能够正确的进行市场定位，产品的市场份额在逐渐提升，而且拥有较强的业务拓展能力，员工规模和公司规模也在扩大。不过由于过度的强调企业战略目标，忽视了企业内部的绩效管理体系问题。公司对营销人员的考核主要是看营销人员的销售额以及回款速度，因而营

11、销人员在工作过程中只注重短期利益，造成公司业务发展缓慢。H公司销售职员对当前的绩效管理体系考核制度满意度不高，最高的是考核指标，60.8%的营销人员对此不满；超过一半的营销人员对公平性和考核指标量化程度均呈现不满意的态度。同时联合对公司绩效管理体系的现状进行比较周全的了解之后发现，公司的营销人员绩效管理体系工作还处于低级阶段，还没有步入正轨，没有创建一个科学的营销人员绩效管理体系。具体如表2-1所示。表2-1H公司营销人员绩效考核满意度调查表调查内容非常满意满意基本满意不满意非常不满意不满意度考核指标4214622060.8%考核主体6441033932.3%考核内容31710452744.1

12、%考核程序21426402039.2%权重确定8613502549.0%考核周期O1058241023.5%考核标准31616303729.4%公平性I11584156.7%考核指标量化程度3214582556.7%对当前绩效管理体系的总体评价21812403039.2%2.3. H公司营销人员绩效考核过程2.3.1. 绩效指标的设定销售部门是H公司重要的收入来源部门之一，公司仅运用简单的关键绩效指标（KP1）对该部门的员工进行绩效考核。目前H公司处于企业生命周期的发展期，谋求公司快速发展，迅速抢占市场份额。H公司绩效考核以及权重分配具体如表2-2所示。表2-2H公司销售部门绩效考核指标考核项

13、目项目解释权重分配销售额销售收入的货币值35%回款达成率回笼资金占总销售额的比例20%销售费用销售过程中实际产生的费用15%客户流失度有备案的客户连续三个月未购买公司产品的30%H公司的销售部按照KPT分为四个不同的方面，它们分别是销售额、回款的达成率、销售费用以及客户流失度。销售额是销售量的总金额，而实际销售的金额与应收总额之间的百分比为回款达成率，销售费用是指在整个销售过程中产生的花销，比如出差费用和通信费用等等方面，客户流失度则是指在以一个季度为期内没有与公司发生买卖行为的客户人数。这四个方面的权重分值各有不同，分别为35%,20%,15%和30%。综上我们不难看出，H公司特别注重营销人

14、员的绩效成绩也就是实际中的销售额成绩，而考核的标准也是依照结果性指标来的。这种方法在很大程度能迅速提高销售业绩，让公司营业额快速增长。2.3.2. H公司营销人员绩效考核方法H公司销售部门现有一套绩效考核方法，每年年末，由销售经理对每位营销人员进行考核。考核原则以业绩考核为主，行为考核为辅助。将员工绩效考核与收入挂钩，尽量客观公正的对待每一位营销人员。2.3.3. H公司营销人员绩效考核结果的应用一是作为试用期转正的依据。在H公司，销售主管每天要汇总营销人员的工作进度，向销售经理提交工作日报表。在试用期内，见习人员的销售目标与正式员工一致，3个月期限内必须完成考核指标的60%,才予以转正。若被

15、考核员工不能完成任务，则予以辞退。二是作为薪酬发放的依据。公司一线销售员工的薪酬结构为：底薪+绩效薪资+提成；其中底薪为最低工资标准，提成为销售回款额的1%四。新员工在三个月期间的待遇为：底薪+相应职位绩效薪资的60%o年终奖在年度总结大会上由最高领导者依据绩效考核结果发放。三是作为奖惩制度的依据。每一个季度，H公司会给销售业绩第一名800元奖金，在公司表彰大会上颁发“先进个人”证书。并且，在年终总结上，奖励给单项合同销售额破纪录者10万元现金。但是H公司会对营销人员进行惩罚。比如挪用公款者一律解雇，由公司遵循法律途径解决；利用公务外出谋私者一律解雇；与客户串通勾结谎报财务亏空者，一经查实一律解雇。3. H公司营销人员绩效管理体系存在的主要问题及原因分析3.1. 营销人员绩效管理体系存在的问题3.1.1. 绩效管理体系目的不明