基于平衡计分卡的企业绩效评价问题研究论文.docx

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1、基于平衡计分卡的企业绩效评价一以长虹电子为例目录一、绪论3二、绩效评价基础理论10（一）绩效评价理论101、绩效评价理论概念102、绩效评价基本内容10（二）平衡计分卡理论101、平衡计分卡概念及内容102、平衡计分卡特点11三、长虹公司背景及现状分析12（二）长虹公司业绩评价方法现状121、现行业绩评估方法122、当前业绩评估方法存在的问题12（三）引进平衡计分卡业绩评价体系的好处13（四）引进平衡计分卡业绩评估系统的适用性131、长虹公司面临竞争压力较大132、长虹公司的发展以战略目标为指导133、长虹公司组织结构合理144、高级管理层的支持和全员的认可145、数据信息管理系统方面14四、

2、基于平衡计分卡的长虹公司绩效评价体系构建15（二）平衡计分卡业绩评价指标的选择15（）平衡计分卡业绩评价指标权重的确定171、指权重法的确.172、确定指标权重的层次分析法17（四）平衡计分卡在业绩评价体系的应用181、业绩指标评分182、标准值选择183、分值评定结果204、分值评定结果分析215、改进建议22五、总结与展望24参考文献25致谢错误!未定义书签。一、绪论（一）研究背景及意义1、研究背景目前，我国经济和科技都在不断发展以及创新，客户的需求也在不断变化，市场竞争激烈。企业是市场的人主体之一，影响企业自身竞争力的关键因素是企业经营战略的科学性，所以企业需要用有效的方法对自己的管理和

3、发展的状况以及未来的规划进行准确的评估。新的绩效评价体系的建立相当重要，它起到的作用是事前指导、事中监督、事后评价。20世纪90年代以后，平衡计分卡是由美国的卡普兰和诺顿提出的一套全新的绩效评价体系，平衡计分卡将非财务指标和财务指标相结合，弥补了传统绩效评价体系的不足，充分考虑企业的短期发展和长期发展，从四个方面对企业进行综合评估。鉴于平衡计分卡尚未完全被运用到我国企业的绩效评估体系当中，本文以四川长虹电子控股集团有限公司为例，将平衡计分卡理论引入企业，使其在企业的应用研究中更好地发挥作用。通过对平衡计分卡的应用，结合企业自身的特点，制定行之有效的经济发展战略，并对绩效评估过程中所涉及到的错误

4、问题进行及时揭露，设计可行性方案，有利于提高企业的核心竞争力，并为企业日后的长期发展做铺垫。关于平衡计分卡的运用在全球范围内很流行，但在我国企业运用还不够，本文希望通过将平衡计分卡理论运用在实际的企业日常运行中，使我国更多企业关注并应用平衡计分卡。2、研究意义通过对平衡记分卡理论知识的介绍，对平衡记分卡有了更深一步的了解，把理论与实际联合起来，并在实践中得以应用，对如何将平衡记分卡合理应用的方法运用到企业绩效管理中去，提出合理的对策及改进建议，通过掌握一定的分析方法，使平衡记分卡成功的应用到企业绩效管理中去。本文通过对平衡计分卡在企业绩效管理中的应用的改善，希望为企业管理的发展带来有效的建议。

5、因此，本文的研究具有一定的现实意义与理论意义。（二）国内外研究现状1、国外研究现状(I)关于绩效考核构建因素的研究Vivian(2018)是在一定的原则上把平衡计分卡导入到煤炭企业的安全绩效考核里，明确考核的指标并且利用AHP和德尔菲法确定指标的权重，以此来增强煤炭企业在安全方面的绩效。川她表示平衡计分卡运用在全绩效的管理的重中之重是把企业战略目标放在具体相关的安全绩效上面，以此约束每项工作按照企业的安全战略的发展方向产生相应的安全绩效，促使企业的安全绩效达到最大，更加契合企业的发展需要。煤炭企业最终的安全目标即安全收益的最大化与事故发生的最小化，因此把平衡计分卡导入到安全管理方面的绩效管理之

6、中，构成一个较为完善的安全绩效方面的系统，这将会提升企业在安全管理方面的水平。ASenSiO(2017)是在平衡计分卡的基础上建立的一种适合于企业的基层员工的量化类考核体系，而且在不断地实践中完善自我。它表达了可以利用建立完善的基础员工绩效考核制度来调动人员的积极性，从而提升服务的质量。Tam(2016)觉得平衡计分卡优点诸多，比较重要的优点有四种：第一种，能良好地解决财务指标的片面以及短期方面的问题，以多个角度衡量以及评价企业成功的原因；第二种，能良好地解决传统指标滞后的问题，除开成果的指标，还加入了驱动领先目标，更加强调结果、过程以及动因；第三种，能统一全体员工的思想，将全员、全组织的行动

7、目标统一；第四种，更加注重员工的核心能力，加快了企业实现长期的战略目标的进程。正是因为这样，平衡计分卡才会被如此广泛地运用于企业的绩效考核之中。(2)关于绩效考核与绩效考核体系的研究Miha1Ck(2018)在详细调查后发现大部分企业以及企业的业绩考核体系并不完善。主要有一下几个方面：考核的内容存在指标缺失等诸多问题，极大影响了员工的工作评估。考核内容有很多雷同，没有创新，令考核的结果不客观、不准确与不真实。考核的内容一般分为两个方面：第一个方面，员工的个人品德以及平时表现；另外一个方面就是员工对企业的贡献以及员工的工作态度是否积极。但以上两个方面并不包含考核评定的全部内容。况且人员的品德与表

8、现都是定性的指标，考核者的心情会极大影响评定结果。这种方法不但比较随意，而且对员工很不公平。所以非定性的指标即定量会更加准确、客观、真实。Mohamed(2017)以为，沟通是优秀绩效的基础。换句话来说，考核人员要会分配工作，不要想将所有都掌握在自己手里，得多必失；考核人员需要根据具体的情况自己做决定。但是不管哪种情况发生，员工都要通过沟通交流来提升自己的工作效率，加强工作上的联系。Crawfbrd(2016)通过研究发觉，制度环境在考核体系的建立中同样非常关键。其一可以使考核体系的结构更加完善，其二可以营造一个良好而又高效的工作氛围，以此利用人力资源的优化配置，强调人力资源的重要性，从而不断

9、优化绩效的考核体系。根据企业发展的特点可以从建立、改革、完善制度体系三个方面入手，从而营造良好的外部制度环境。(3)关于平衡记分卡下绩效考核的研究Grace(2018)提出平衡计分卡要以企业的长久战略目标为核心，从学习与成长、客户、内部流程、财务这四个角度出发，优化了之前财务指标的缺陷，在让企业知道财务结果的时候，同时对自己的发展空间以及无形资产的管理进程进行监视。这种指标体系不仅有很重要的实际操作的意义，并且在四个方面的因果关联，解决了长期目标和短期目标之间、非财务角度与财务角度之间、内部衡量与外部衡量之间、动因与结果之间、无形资产与有形资产之间、主观性测量与客观性测量之间的平衡。所以在平衡

10、计分卡的基础上开设绩效方面的考核，会有效解决企业在绩效考核体系上面存在的问题。Chang(2017)认为平衡计分卡是以信息为根基、综合考虑企业在业绩驱动方面的问题、多角度综合评价的一个战略业绩方面的全能评价系统；而且它还把企业的战略目标与企业的业绩驱动原因相结合，具体实施企业的战略目标。网由此可以看出它还是一个极强的战略管理系统。它将企业的战略和远景放在主要位置，从学习和成本、财务、内部业务的流程以及客户四个各有千秋而又相互联系的角度入手，剖析企业成功的主要因素与评价主要因素的相关项目，依照企业生命周期在不同阶段的具体情况与采取的措施，给每个方面安排合适的评价指标，并且不停地检查审核的过程，构

11、成一个完善的业绩评价指标方面的体系，以此来沟通企业经营活动、目标以及战略之间的关系，将非财务指标和财务指标、长期目标与短期目标、整体利益和局部利益、外部衡量和内部衡量的平衡变为现实，从而使企业实现目标。BarbaraBig1iardi(2016)认为需要在目标战略确定以后再作平衡计分卡。根据编制完成的平衡计分卡来确定战略预算，从而实现战略预算的管理。以平衡计分卡的学习与革新、财务、内部业务管理、顾客为基础，选择性地提升业绩目标的缓行指标以及先行指标。在顾客以及企业内部的业务管理上利用作业成本法在作业成本预算以及作业管理上实行收益性改善，以至于战略预算的管理彻底实现。2、国内研究现状(1)关于绩

12、效考核构建因素的研究我国关于绩效考核构建因素的研究相对较晚，但也有丰硕的成果，侯沿滨(2017)在实际使用的时候，大部分公司考核定位出现的不足，一般展现在绩效管理系统中具体定位不清晰、缺少清楚的目的或对审查目的定位太过狭窄，或者为了审查而审查，让考核太过关注形式；或者只关注奖金划分而开展，考核体制甚至和奖金分配体制一样，十分清晰的明确了特定工作没有完成需要扣除多少奖金等具体的措施，罚多奖少，需要让职员的关注点都汇集到怎样减少犯“规”被罚，而不是怎样尽力提升工作绩效。明陈晓翠(2017)指出挑选以及明确怎样的绩效指标是目前比较关键的部分，其是非常难于抉择的部分。在现实发展中，大部分公司都寻求指标

13、系统的完善以及具体。所使用的绩效指标一般是工作指标的实施状况，此外就是工作态度、理论思想等众多部分。主要包含了安全以及质量指标、工作指标、设施指标等众多部分，各个领域的管理线单独负责一部分指标，因此可以非常完善的开展管理。U李军(2017)指出完善的人事考评体制一般利用对对职员之前特定时期内工作的评估，评判其隐藏的发展水平，且将其当做对职员惩处以及奖励的依据，然而在现实中，具体的评估通常会受到个人主观原因的影响而出现问题，一般的包含；晕轮偏差，也就是以偏概全，“部分印象作用于整体”；人事管理体制里面的多种问题和不足大部分源自考核主体的个人主观性，其最终结果就会导致考绩的精准性以及效率。回(2)

14、关于绩效考核与绩效考核体系的研究关于绩效考核与绩效考核体系的研究，我国学者从多个角度出发进行了分析，梁美（2016）对部分企业进行调查后得出相应的结论，多数企业有着不恰当的业绩考核体系，部分企业的存在着很多问题，如：考核内容，缺少沟通，制度环境等等。体现为以下几个方面：考核内容存在着如指标缺失的现象，这就影响了对员工的评价，存在有严重问题。有些考核内容存在雷同现象，千篇一律，没有创新，甚至所表达的观点也一致，使得考核结果不客观、不真实、不准确。考核的内容基本有两方面：一方面是员工在工作中日常表现出的自身的品德和表现，另一方面看员工对企业作出的有什么贡献，工作表现是否突出，有什么积极表现或者是否

15、为模范员工。但是上述两方面内容并不能涵盖考核评定的所有方面，考核的内容应该是多方面的。而且员工的品德和表现是定性指标，评定时取决于考核者的心情，有很强的随意性，也有很强的主观性，即评定者的心情就可以决定员工的生死，这是单方面的观点而已，这对员工是非常不公平的。要解决这个问题就需要非定性，即定量，将定性转化为定量，用定量使考核更加客观、真实、准确。口刃王文军（2016）认为，良好的绩效离不开沟通，良好的企业也离不开沟通。意思是说，考核者需要学会分配工作，不要什么都抓在自己手里，抓多必有失，况且也抓不住，把一些边缘工作分配给别人，自己也不会分心了，也能把工作做得更好；根据具体情况而定，有时候也需要考核者亲自决断。但是，无论是哪种情况，都需要沟通来提高工作效率，来增强工作联系，提高工作效率，使其事半功倍。M李彩霞（2018）认为，想要建立更合理的考核体系，就要注意：（1）要防止一方为另一方开后门，走私人关系的现象，防止评定者与员工，互相牵连，评定者为员工行方便。（2）要避免评定者制定某一标准，然后对所有的员工进行盲目评定的现象的发生。对于不同的员工应采用统一标准进行评定，不能出现不同标准评定不同员工的现象的发生。（3）应对所有的员工都一视同仁，采取统一标准,不可出现偏心现象，评定者心中要有标准的分布比例，由此可以降低由于评定标准不一致而导致的结果含糊，使结果更加明确。