机关事业单位编外聘用人员管理调研报告2篇.docx

《机关事业单位编外聘用人员管理调研报告2篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《机关事业单位编外聘用人员管理调研报告2篇.docx（10页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、区机关事业单位编外聘用人员情况调研报告一、我区机关事业单位编外聘用人员的现状及特点20xx年，全区机关事业单位共有编外聘用人员X人，其中：区级部门编外聘用人员X人（机关X人、事业X人），乡镇街道编外聘用人员X人（机关X人、事业X人）。在X人中，从性别看，男性X人、女性X人，男女性别比为1：1.3；从年龄看，30岁以下X人，占33%,30-40岁X人，占x%,40-50岁X人，占x%,50岁以上X人，占x%;从学历看，高中及以下学历X人，占X%,大专学历X人，占X%,本科以上学历X人，占X%；从批准情况看，经上级同意X人，单位自定和其他情况X人；从经费形式看，上级或本级财政拨付X人，单位自筹和其

2、他情况X人；从聘用时间看，1年以下X人，13年X人，35年X人，5年以上的X人。由此，我区机关事业单位编外聘用人员呈现以下三个特点。一是聘用人员数量较大，后勤保障人员居多。全区编外聘用人员X人，总量较大，聘用人员中大多从事驾驶、门卫、保洁、炊事、护理、协管等后勤保障岗位，大多分布在卫生、教育、城管等系统。例如：卫生系统下属事业单位聘用人员X人、教育系统下属事业单位聘用人员X人、执法分局聘用人员X人（其中：城乡管理协助执法人员X人、公厕管理人员X人、区环卫站清扫保洁临时人员X人），三个单位从事后勤保障聘用人员共X人，占全区总量的X虬二是聘用人员结构较合理，文化程度普遍不高。全区机关事业单位临聘人

3、员X人中，男女性别各占一半、比例较平衡，各年龄段人员比例相当，但文化程度普遍不是很高，高中及以下学历X人、占X%,大专学历X人，占X%,本科学历以上学历X人，仅占斓。三是聘用人员进入渠道灵活，形式上相对不固定。从批准形式上看，有上级同意的，也有单位自定和其他情况的，各占X%；从经费拨付形式看，大多由用人单位自筹补贴，单位自筹和其他情况的X人,占X%,上级或本级财政拨付的X人，仅占X%；从聘用时间的长短上看，大多较短，1年以下的X人，占X%,5年以上的X人，仅占13%o二、存在的主要问题及原因我区虽然通过严格岗位设置、规范管理程序，编外聘用人员管理工作正在逐步实现规范化、制度化，但是也存在一些问

4、题。一是编外聘用人员数量呈现逐年增长趋势。机关事业单位编外用人是时代的产物，随着近几年基层工作量的不断增加，机关事业单位人员实行凡进必考，我区每年根据各单位缺编情况按程序拟定招考计划，在上报上级主管部门时，常因各种原因，下达招考指标不能满足需要，使得每年补充的机关事业单位人数远远不能满足需求；机关事业单位的年轻人员，特别是公务员流失严重，部分具有专业技术或高学历的基层一线年轻人为了寻求更好的工作环境和自身的发展前途，通过各种途径考调出我区或辞职，故造成各机关事业单位人员仍相对缺乏，为保障单位的正常运转，需要使用部分编外人员，而且用人数量呈现逐年增长趋势，如卫生系统下属事业单位实有干部职工中X人

5、,临聘人员就有X人，占卫生系统事业单位总数的X%。二是编外聘用人员业务能力参差不齐。机关事业单位编外聘用人员涉及各行业、各系统紧缺的岗位，部分岗位还是专业性较强的，如法院、城管、公安、卫生等，虽是编外聘用人员，但在工作要求上与编内正式人员一致，但在专业或业务的培训上，对聘用人员缺乏系统培训，缺乏对编外聘用人员的激励机制，在制度上也没有较为完备的考核奖励机制，再加上部分人员在工作上缺乏主动性和积极进取，存在业务能力与实际工作不相适应的现象。三是编外聘用人员队伍相对不稳定。机关事业单位编外聘用人员,特别是城管、公安、招商等公益性岗位协管协勤及招商引资雇员等，基本上实行一年一签，由于部分聘用人员是为

6、解决临时就业问题，以此为过渡，等机会考试公务员或事业单位。其次，工资福利待遇较低,与承担相同工作任务的编内人员相比大相径庭，并且各单位聘用人员工资待遇参差不齐，部分资金自筹的用人单位自身经费不足。另外，在办理编外聘用人员五险和特殊保险费用时操作繁琐复杂，且聘用人员的各种保险，经费保障存在保险落实不到位的现象，导致编外聘用人员思想不稳定，个人不满意时容易选择辞职，造成聘用人员流动性较大，队伍相对不稳定。三、建议意见编外用人是全省各地普遍存在的一种现象，也是经济社会发展以及体制机制改革的客观要求，面对经济社会事业发展的新情况、新形势，针对编外用人，我们必须转变观念，创新管理，提高人事编制服务水平，

7、维护和保障用人单位与劳动者的合法权益。(-)加强管理，建立健全编外聘用人员制度一是完善编制内人员管理制度。结合当前新时期、新形势，根据各单位职能转变，科学调整配备编制及人员结构，加强单位内部管理,建立人事相宜的工作机制，从源头上控制编外用人，尽量减少编外用人情况的发生。二是建立健全编外用工各项规章制度。严格编外聘用人员申报制度，编外聘用人员管理实行实名登记，并坚持“一变一报”的申报核定制度，用人单位在编外聘用人员变更、岗位变动时，应及时向有关部门申报，同时办理编外聘用人员登记等相关手续；对编外聘用人员实施社会化管理制度，聘用的编外人员由人才交流服务中心实施人事代理，并建立健全用工合同、工资福利

8、、劳动保险、员工培训、员工考核、辞职辞退和劳动争议等一系列社会化管理制度，做到依法用人、规范管理，用制度保障单位和员工的合法权益；编外用人必须坚持接受社会监督，防止和避免编外用人失控和用人中的不正之风，按照市场规则，坚持“公开、公平、竞争”的原则办事，变“用钱养人”为“用钱办事”，可提高后勤服务质量，节约后勤服务成本，提高机关行政工作效率和事业单位社会服务水平。三是用人单位要建立健全管理制度。加强教育管理，对聘用人员应当严格要求、严格管理，经常开展思想政治工作，加强法律法规和劳动纪律教育，依法依章处理聘用人员违法违纪问题；防范劳动纠纷,用人单位一般不得与聘用人员签订无固定期劳动合同，一般不得聘

9、用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的人员等。（二）强化培训，建立编外聘用人员激励约束机制一是鼓励岗位成才。用人单位适时开展岗位知识学习培训及职业道德教育，鼓励聘用人员参加业务技能培训，参加专业技术职称评审、技术等级考试和职业资格考试，参加本系统的各技能竞赛、考核评比、事业单位招聘考试和竞争上岗。二是严格绩效考核。明确每个岗位具体职责、工作规程、考核标准和监督管理办法，对聘用人员的工作绩效进行定期考核，加强日常考核，考核情况作为确定劳动报酬和续订聘用合同的重要依据。三是强化考核奖惩。由各单位制定专门的编外聘用人员管理考核办法，对工作表现突出的，及时给予奖励，对工作业绩较差的，予以辞退，特别是可

10、以制定聘用人员末位淘汰制，对考核靠后的聘用人员予以解聘，让聘用人员自加压力，从而形成良性激励约束机制。（三）创新形式，建立编外聘用人员合理分配制度一是探索多种用工形式。要坚持以人为本，按照相关规定和实际需要，在法律法规范围之内减轻编外用工经济负担。一方面鼓励发展劳务派遣公司等各类劳务、人才中介组织，积极探索能进能出的用人机制。如机关事业单位在计划内使用临时工可与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，再由劳务派遣单位与个人签订劳动合同，用工单位只管用人，不与个人发生劳动关系。另一方面加快推行行政事业单位后勤服务外包管理方式，减少后勤服务岗位的编外用工人员，变“养人”为“养事”，降低行政运行成本，提高行政

11、办事效率。二是深化人事制度改革。特别是机关事业单位人员的管理应逐步由身份管理向岗位管理转变，大胆创新，实行新型用人的制度，加速传统的编内编外用人“双轨制”向“单轨制”转型，只有实行了人员的岗位管理，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬，薪酬待遇才可能实现按劳分配、同工同酬，从而促进机关事业单位的长足发展。机关事业单位编外用工管理调研报告范文（2）近年来，随着经济社会及公共服务事业的快速发展，机关事业单位承担的工作日益增多，加之有的机关事业单位编制配备不平衡，存在结构性缺编、缺员问题，导致机关事业单位聘用编外人员普遍化。编外用工，一方面，对于弥补编制不足、搞活用人机制等发挥了一定作用。另一方面

12、，一定程度上也存在随意用人增加经费支出、编外人员队伍素质参差不齐、管理粗放有漏洞等问题。如何加强编外人员的管理，本文作简要分析并提出对策建议。一、我县编外人员基本情况通常来讲，编外人员是指行政事业编制以外，由财政予以保障的各类工作人员。截至2023年底，X县机关事业单位聘用编外人员X人，其中，党委部门X人，政府部门X人，人大政协机关X人，群团部门X人，政法系统X人（其中，公安系统聘用辅警X人，司法系统X人）。政府部门编外人员数占机关事业单位编外聘用人员总数的77%,人数主要集中在教育、卫生等，其中教育系统编外人员X人，卫生系统编外人员X人。二、编外人员管理存在的主要问题（一）进人渠道形式多样，

13、有失公平公正。使用编外人员，有的单位采取劳务派遣的用工形式，与劳务派遣公司签订合同，劳务派遣公司提供用工。有的单位采取类似于编制内机关事业单位统一公开招考工作人员形式，笔试面试考察一应俱全。有的单位与编外人员直接签订聘用合同，不经过一定的选拔程序，用人自由度大，缺乏制约监督。有的小部分单位退休返聘，返聘的人员大部分为专业技术人员，退休前是单位的“台柱子”。甚至还有的单位存在临时用和兼职的用工形式。（二）薪酬福利差异较大，调动积极性有难度。由于地方财政经费以及政策的限制，编外人员薪酬待遇与正式员工之间差距大，同工不同酬，是现在机关事业单位编外人员普遍存在的现状。因薪酬福利过低，薪酬与工作任务量不

14、匹配，而且编外人员没有职务职级晋升提高薪酬的机制，导致编外人员流动性大，“一月工”“半年工”已经成为机关事业单位编外人员工作的普遍现象，即使长期应聘的编外人员工作积极性也不高，大部分当“撞钟先生”混日子。（三）管理制度不完善，编外人员作用发挥不充分。现阶段机关事业单位内部管理制度主要针对编内人员，编外人员内控制度普遍不够健全完善，比如缺少针对编外人员的考勤制度、绩效考核制度、技能培训制度以及职务职级晋升制度等。在机关事业单位就业的编外人员，缺乏自我从严要求、自我学习提高的内生动力，导致编外人员的工作态度不积极，专业技能得不到相应的提高，不能满足单位工作需求，单位不能人尽其才、人尽其用。（四）缺

15、少法律制度约束，存在劳动关系风险。与机关事业单位编内人员不同，编外人员从招聘、合同签订、内部管理、解聘等各个环节都相对缺乏法律制度的约束与保障，编外员工的管理工作缺少法律依据，特别是有的单位没有能够依照劳动法和劳动合同法签订规范的劳动合同或劳务派遣协议，用人单位和编外人员双方的合法权益均得不到有效保障，存在较大的劳动关系风险。三、加强编外人员管理的对策建议加强机关事业单位编外用工管理，既是落实财政供养人员“只减不增”的具体举措，也是转变政府职能的内在要求。加强编外人员管理需要多措并举，堵疏结合，建立常态长效机制，切实做到管理有依据、管理有方法、管理有效果。（一）建立严格规范的日常管理机制1 .

16、规范编外人员员额管理。机构编制部门负责机关事业单位编外人员员额总量管理，编外人员不超过机关单位编制数的X%。严格编外人员员额使用程序，县级机关和事业单位需使用编外人员的，应于每年3月份向机构编制部门申报编外人员员额使用数，经编办、组织、人社、财政等部门集中会办审核后，报县政府同意后再允许招录使用编外人员。2 .规范编外人员人事管理。用人单位应建立健全本单位编外人员管理制度，切实加强编外人员招聘、使用等日常管理工作，严格履行以下职责：（1）参照事业单位工作人员招录办法，根据岗位需要和综合素质要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，公开选聘编外人员。（2）与编外人员依法签订劳动合同，或与有资质的人力资源公司订立合作协议，由人力资源公司与编外人员依法签订劳动合同后，依照相关法律法规规定，与编外人员协商签订上岗协议。（3）切实保障编外人员工资福利待遇，依法为编外人员办理各项社会保险和住房公积金。组织、人社、机构编制部门根