企业员工绩效评估研究论文.docx

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1、企业员工的绩效评估与员工激励以A企业为例摘要随着我国经济的快速发展，企业经济作为国家经济的主体，正处于越来越重要的地位。人才是企业发展的第一要素，我国企业已经越来越认识到员工激励与绩效评估的重要性。加强企业人力资源管理中激励机制与绩效评估机制的研究,不仅具有重大的理论意义，而且也具有重要的现实意义。本文基于对当前A公司现有激励体系与绩效管理体系的分析，运用相关的理论知识，分析公司绩效评估与员工激励方面存在的问题，并进一步对A公司提出优化对策，在促进A公司发展的同时为其他同行业企业提供参考和借鉴。关键词：绩效评估；员工激励；绩效管理一、相关理念概述(-)绩效评估的含义绩效评估也可以称之为绩效考核

2、或者评价，是一种科学、规范的评价方法,按照特定的标准对员工的工作情况进行检查，并给予评定。绩效评估其实就是实际绩效的另一种表现，可以直接展示员工的工作态度和工作情况。(二)员工激励的意义一、激励职能在企业管理中地位居高。自上个世纪50年代以后，国内的企业管理者逐级意识到管理员工的重要性和困难性。在大量的理论基础和经验描述中，将人员管理作为企业管理的重要内容，并以激励作为企业管理的重要职能。二、激励措施的合理应用，可提升员工素质。如企业激励机制与社会经济发展规律相一致，能有机结合企业与员工的利益，能够进一步提升员工的思想道德意识，能够提升员工的专业技能，进而为个人、企业、社会进步发展贡献更大的力

3、量。()A公司员工激励机制现状企业在对员工的激励机制方面相对较为简单，目前主要包括以下几种激励方式。(1)薪酬激励A公司的薪酬主要由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、全勤奖和各类津贴福利等多个部分构成。由于各岗位对于员工在知识、技能、能力、身体素质和工作经验等方面的要求有所不同，其工资档级水平和岗位工资也会有所不同。工龄工资,主要与员工在企业服务期长短有关,当员工在企业工作时间越长，其工龄工资会越高，但是其上限不超过750元，工龄每增加一年，工龄工资增加50元，按月发放。绩效工资：不同的岗位会有不同的绩效工资，包括月度绩效、季度绩效和年终绩效，职务越高、岗位越重要，其绩效工资标准会更高。

4、目前A公司的绩效工资分为15级，月度绩效从525元到3500元，如果员工在月度内工作积极没有较大失误，便可以拿到全额绩效工资，表现优秀者还会有300-500元不等的额外月度绩效。季度绩效和年度绩效往往与企业、部门的总体绩效水平有关，按季度与年度发放。(2)考核激励A公司通过设计和实施相应的绩效考核体系，对员工进行日常绩效考核、月度绩效考核和年终绩效考核,并根据考核结果对其进行奖惩,以起到激励的作用。1.日常绩效考核主要对员工的出勤情况、工作过程中的具体表现，生产安全和生产量的方面进行考核。2月度绩效考核主要对员工当月的工作绩效表现进行考评，主要包括员工日常出勤情况、月度产量、安全生产、团队建设

5、、生产学习技能提升和生产成本控制等方面。评定结果包括优、良、中、合格、不合格五个等级，而且各档次的评定应符合正态分布，被评为优秀的员工可以获得月度绩效奖。3.年终绩效考核年终绩效考核是对员工全年的表现进行全面、综合评价的过程，通过员工个人总结、部门审核评价和企业人力资源管理部门的审核，对员工在工作态度、工作过程、工作成果和个人提升等方面进行考评，对于年终优秀员工，给予年终奖励，安排年终优秀员工外出旅游，薪酬调整、专业提升培训或者晋升到更为重要的岗位。四、A公司绩效评估与员工激励存在的不足(-)管理缺乏人文性和精神激励目前A公司虽然非常重视公司企业文化的建设工作，通过各种途径来宣传贯彻企业愿景、

6、使命和企业精神，凝练出和合企业文化，并且以此为引领，在管理上引入“精细、精准、精确、精益和精美”诸多概念，以实现企业文化与管理的和合，企业与环境的和合，企业与地方的统筹发展。这些核心理念对于全员具有较好的约束激励作用,但是由于生产任务繁重,为了赶任务很多员工加班加点,导致员工满意度下降。企业今年来非常注重人才的引进与培养，并且揩许多大学毕业生放在技术与管理卤位上，使得在企业工作多年的老员工晋升受限，导致一些老员工的不满。(二)薪酬福利体系不够完善薪酬制度缺乏活力。在设计工资结构时，A公司虽然设置了不同维度的衡量标准，体现了卤位工资、效益工资的发放标准，但关键问题是岗位工资是基本固定的，也就是说

7、，同一职务级别的岗位工资没有差别，而效益工资也并非和效益相挂钩，同样是与职务级别相一致，从这里我们不难发现其中的不合理，即，效益工资本质上和卤位工资实质是相同的。同时就聘用员工的计件工资而言，虽然在一定程度上能够体现多劳多得，但是制造行业实行的是计划经济，一年的销量是在年初就确定好的，也就是说全年的工资总额是确定的，计件工资只能是你多我少，不能较大范围的激励员工的积极性。薪酬制度缺乏公平性。在公司聘用员工占总人数的70%以上，但是工资总额却只占四成左右，正式员工的工资是聘用员工的5-8倍。但是所有的一线操作卤位全部由聘用员工，而一线卤位恰恰是A公司最为核心，劳动量最大的岗位。也就是说公司的薪酬

8、制度，由于体制和历史原因限制，员工的工资不能按照业绩和对企业的贡献来分配，相当大程度上是由员工身份决定的，这中不合理、不公平的工资制度很大程度上挫伤了聘用员工的工作积极性和对企业的认同感。()绩效管理体系不够完善A公司现行的员工绩效管理制度目前并没有形成明确的文字内容和条款。有据可循的相关内容仅仅体现在A公司的员工聘用手册中有提到年度绩效评估的时间和程序。其主要内容是：在公司统一的年度评估期间，年度绩效评估由公司组织进行。由员工所在部门主管和经理对员工在其工作岗位上的工作表现进行考评。另外，公司每年将进行一次考核评选活动，评选出优秀员工。A公司没有设置一套完整的绩效管理相关的制度和流程,对于如

9、何进行绩效考评和考核评选活动的制度和流程也没有阐述。人力资源部门相关负责绩效考核的同事会突击在送个时间段内催促各个部门完成绩效考核分数的考评以及跟进各个部门提交上级主管和其直属下属员工双方签字确认的绩效考核文件，并归档留存。这就是目前A公司现行的员工绩效管理相关的制度和流程步骤。五、A公司员工绩效评估与员工激励的改进措施（一）转变员工管理理念在知识经济迅猛发展的今天，一支职业化、高素质的人才队伍已经成为决定企业发展的核心要素，“以人为本”的管理理念已经深入到每一个现代化的企业中去。因此，A公司要建设成为一家现代化的企业，就必须把人力资源管理作为企业建设的首要目标，牢固树立正确的人力资源管理理念

10、，把人力资源管理作为一切管理的出发点和基本点。树立人力资源是企业第一资源的理念。人才是企业发展的决定性要素，在现代经济发展中，一个企业的发展和竞争归根结底都是人才的发展和竞争。因此,A公司要时刻认识到人力资源是分公司的第一资源，要把人力资源规划作为分公司战略规划的一个重要组成部分，以科学的激励手段，加大对人才队伍的激励力度，用人力资源管理来推进分公司的各项管理。（二）制定科学的薪酬晋升标准为了发挥晋升对员工的激励作用，在薪资待遇方面,A公司应该从市场出发,结合其他优秀企业的薪资福利情况以及自身财务情况制定员工的激励措施,提供具有激励性的薪资福利待遇，往往能够很好的调动员工的工作热情与创新能力，

11、在工作中勇挑重担，敢于创新。在员工晋升制度方面，建立起A公司干部队伍建设管理办法，明确干部队伍建设的目的、意义，重在明确员工晋升的具体程序、晋升考评的具体指标与标准，晋升任用后的评价考核等内容。A公司在对员工的职业生涯规划发展管理方面，为了使得规划更具针对性和有效性，由人力资源管理部门与各分公司、基层区队相结合，根据员工岗位、发展目标的不同，制定出多渠道员工职业发展管理模式，试行多阶梯晋升模式，具体如下图所示：图1A公司员工多阶梯晋升模式高级技术岗位高级管理岗位个中级管理岗位个基层管理岗位个中级技术岗位个初级技术岗位普通员工在员工晋升方面设计出管理与技术两条晋升通道,两条晋升通道的结构是平等的

12、，每一个技术等级都对应相应的管理等级。在每条晋升通道上相同等级上的人，给予相同的薪酬福利待遇，确保该模式的公平、公正与公开。对于那些没有较强的管理意愿与管理能力，专业技术人员、一线技能人员，可以通过技术阶梯予以晋升，这样做既可以充分发挥他们的技术专长，又能确保薪酬福利待遇、地位等方面不受影响，起到激励的作用。()完善绩效管理体系创新绩效考核手段是推动A公司员工绩效考核工作的一个最为直接有效的方式，为增强考核的科学性与客观性，可以根据岗位职责的不同，实行更为灵活多样的考核方法。A公司在员工绩效考核方法的选择上，要根据不同员工的不同教学内容、不同的岗位职责选择更加适合的绩效考核方法，不要一味地效仿

13、其他大型国有企业或者是一般的民营企业的做法,盲目地模仿反而会使绩效考核的效果适得其反。在考核周期的确定上，为避免因被考核人员过多造成考核工作的压力与负担过大，可以根据对象与数量的不同灵活确定周期，分摊考核任务，以便最大程度地提高工作效率。同时，要根据员工的工作情况分解考核目标，例如短期、中期及长期目标分段考核，对员工的工作动态与业绩做到有效跟踪、实时掌握。参考文献1王猛.财务共享服务中心的绩效管理及评估分析j.财会学习,2023(05):247-248.闫亮.企业绩效管理对高校绩效考核的启示J.科教文汇(中旬刊),2023(01):20-21王少龙.公共部门绩效评估存在的问题与对策J.劳动保障世界,2023(02):64.65.4苟玉婷,蒙艺.绩效评估影响社会工作机构公信力的扎根理论研究J.重庆科技学院学报(社会科学版),2023(01):30-34.5彭单.中国鼓励清洁能源发展政策的区域性绩效评估D.山东大学,2017.