公司绩效考核问题研究论文.docx

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1、旅游公司绩效考核存在的问题与对策一、绩效考核的理论概述1（-）绩效考核的概念1（二）绩效考核的主要内容1（三）绩效考核的作用1二、东山镇旅游公司的绩效考核现状2（-）公司概况2（二）公司绩效考核现状21 .员工绩效考核情况。22 .绩效考核的方式。3三、东山镇旅游公司绩效考核中存在的问题3（-）员工对绩效的认知度不够3（二）绩效沟通难度大4（三）绩效考核内容不完善4（四）考核结果应用过于片面5四、东山镇旅游公司绩效考核原因分析5（-）考核定位不清晰5（二）考核缺乏良好沟通5（三）考核标准不具体6（四）缺乏绩效控制的实效性6五、改进东山镇旅游公司绩效考核的建议6（-）正确理解和应用绩效考核7（二

2、）加强绩效考核沟通环节7（三）完善员工绩效考核内容7（四）明确绩效考核结果的应用8结论9一、绩效考核的理论概述（-）绩效考核的概念绩效考核是一个综合性的概念，因此对于不同的卤位或角度来说，绩效考核的定义也是不同的。从企业管理者的角度来看，绩效考核是一个过程和既定程序，根据公司的具体发展要求,可以反映员工工作的任务和结果。而对于基层员工来说，绩效考核主要是对其工作内容、工作成果以及同事和上级领导评价自身的制度。一般来说，绩效考核是企业依据自身设定的工作目标以及相关绩效标准，用以考查员工工作效率以及任务进展程度，并将考评结果反馈给员工的过程。（二）绩效考核的主要内容绩效考核制度的制定是绩效管理的基

3、本环节，如果无法将绩效考核制度的制定完成到位，绩效考核的具体实施就必然受到影响，并且在后来的绩效沟通中会产生难以预计的影响，也就无法实现对绩效考核的高效管理。一般员工约束机制与薪酬激励机制都可以与绩效考核制度相联系O（三）绩效考核的作用首先，绩效考核可以使企业为企业的各部门员工指明努力进步需改进的考核方向，人员可以从绩效辅导和沟通准确及时的发现下属工作人员在工作中存在的问题，已及时给于下属员工提供有效的工作辅导和资源上的支持，下属员工通过对工作态度和工作方式及时的改进，确保绩效目标的有效完成。完善的企业，部门和个人都应超前完成目标，有效的激励集体和个人更进一步的提升绩效。通过这样的模式，集体与

4、个人绩效都会有很大的提升，其次绩效考核还可以帮助企业甄选优秀的员工，淘汰滥竽充数的人员，使得内部人才有更多的成长和发挥的机会,更好的促进组织和个人绩效的有效提升。其次，绩效考核可以不断的促进考核流程与业务流程的创新与优化。企业考核主要是针对员工和对计划目标的分类考核，对员工的考核主要体现在激励和约束的问题上，对计划目标的考核则体现在各种流程的问题上。在绩效考核的流程中，各级绩效考核者都应该目标一致，要以企业的整体利益和工作效率为目标，尽最大水平提高处理业务的效率。最后，绩效考核可以促成和保证企业的整体战略目标的实现,一般的企业都有比较清楚的发展蓝图和实施战略，还有长远的发展目标和近短期的发展目

5、标，在以上的基础之上，可以依照外部的生存环境的预期变化及企业内部的有利条件制定出整个年度的运作计划和投资计划，有了年度计划我们就可以制定出企业的整体年度实施的目标，有了实施的目标我们就可以把它分解成下属各个部门的年度业绩的实施目标，各个下属部门再将细化目标后，将其分配给每个基层的员工，这样就有了关键的考核业务指标。二、东山镇旅游公司的绩效考核现状（-）公司概况东山镇旅游开发公司是一家有着多年经营的老牌旅游公司，并于1992年8月在苏州市吴中区正式注册成立。目前该公司主要经营项目有旅游开发、旅游景点经营管理、组织经营旅游服务、会务服务以及旅游周边的其他配套服务产业等。（二）公司绩效考核现状1.员

6、工绩效考核情况。总经理业务总监业等员实心匕务员标单员.校时灵十验人员车队.嚷外董近验员I图1：东山镇旅游开发公司组织结构图图1是东山镇旅游开发公司的组织结构图。目前该公司业务部有共有25名业务员，其中2名业务总监，主要负责接待新客户及各种稀少复杂的客户。15名精英主干业务员负责业务娴熟及时效性要求高的客户，其余8名实习业务员协助精英主干业务员）隹时完成各个客户的业务需求，保证服务效率及质量达标。这些员工的绩效考核目前仅仅依赖于每月的对口客户账单以及客户对其服务态度的评价。制单校对部门有20名员工，主要负责单证的录入就校对，确保单证的流转时效和单证的数据信息的准确性。相对业务员制单及校对员工的绩

7、效考核要有具体的数剧来呈现，如每月的录入单量，以及所录单量的准确性和时效性。这些都是作为绩效考核标准来评估的。外拓业务部又有仓库管理员工20人，15人负责景区停车场维护及拓客；5人负责景区零售工作及宣传。目前外拓部员工比较松散，只要早晚考勤达标就合格。而卡口服务人员15人和旅游车队15人主要负责游客的有序进出及配合景区的查验工作，这些外派员工基本与企业的绩效考核没有关系，他们只需每天完成维系各自门店的正常运营，以及大巴车出入卡口时，配合景区对停车场的车辆进行查验工作，保证大巴车的按时进出即可。下文表1,则是反映了具体的各个人员岗位职责考核情况。表1：人员岗位职贲考核表岗位职责绩效考核标准业务总

8、监1.监督业务员1.每月完成50票合格单证2.完成少量业务2.下属业务员单量完成合格率100%业务员完成一定比例的业务量1.每月完成100票合格单证2.差错率低于百分之一实习业务员协助业务员完成工作协助业务员完成目标制单员所有单证的录入及发送电子口岸1.月录入单量2000票2.差错率低于百分之一校对员对进出资料的审查及单证信息的核查1.月校对单量2000票2.差错率低于百分之一外勤查验员配合景区完成各卡扣查验工作按时完成查脸工作，配合货物出卡车队调度合理安排观光车、货车，做好运输工作货物进出库误差小于1小时仓库考核员负责仓库考核及进出口货物的安排I.景区零售点货物明细清楚2货物进出库误差小于3

9、0分钟2.绩效考核的方式。目前该企皿室内办公员工共同的绩效考核就是上下班的打卡考勤（详见表2）,以及平时的日常出勤率。对于业务员，主要采取了客户反馈法考核，他们每月有一定的单量要求，具体数据可以参考当月上报的客户账单情况，以及自己负责客户的流失与增加，这些月底都统一有业务总监反馈。制单与校对员工，则主要采用差错统计法和数据激励法考核，因为责任划分比较明确，所以绩效考核的标准也相对要高，根据不同性质的差错，进行相应的处罚，当然根据当月的差错率的高低，也有相关的奖励原则，其次他们还有单量的数据统计，按多劳多得的原则,不同的用来激励和鞭策员工。最后就收仓库员工和外勤人员，他们绩效考核仅仅就是他们当月

10、负责的单量以及客户的反馈与业务员类似，包括送进货物的时效性和服务于海关的态度，所以相对其他员工他们比较随意自由。表2:考勤制度表考核类别考核指标分值考核方法考核说明工作态度出勤100迟到1、迟到两次内不扣分；2、迟到三次扣20分；3、迟到四次扣30分，以此类推请假1、请假一天以内不扣分；2、请假一天以上两天以内扣除20分（包括两天）；请假必须事先请假3、请假两天以上三天以内扣除30分（包括三天）；一个月累计请假超过10天，连续两个月考勤绩效分记为。分（当月以及次月），且按请假比例扣除企业绩效部分以及工作质量绩效部分的相应绩效工资；除企业规定假期（婚假,丧假等）以外,超过规定天数均按请假按规定计

11、算。流程办理三、东山镇旅游公司绩效考核中存在的问题（-）员工对绩效的认知度不解现代的大中小型企业都已将绩效考核列入了重要的企业计划中，现在的绩效考核与以前的人事考核有很大的区别。东山镇旅游开发公司的各岗位员工基本对绩效考核的认识都很模糊，对于目前现代企业的绩效考核的目的和内容都不是很理解，对现代绩效考核的认识仍然没有上升到现代企业人力资源考核的阶段，存在一定的排斥和抗拒感。企业几个岗位的负责人觉得绩效考核仅仅是人事考核部门的工作，与他们没有关系，故而大多都是消极的态度。有的个别员工认为，绩效考核是给自己找不麻烦，克扣他们的工资和奖金，对自己采取自私保护的态度，而不能积极面对，这些都是对于绩效考

12、核认识不足造成的。绩效考核是在现在的各个企业中越来越被大家熟知和重视。谈起绩效考核，东山镇旅游开发公司的各个岗位的负责人，都笼统地将绩效考核与流于形式的评价联系起来，对于绩效考核的认识也是十分的片面。因为绩效考核到实施是一个有序的过程，需要各个卤位的员工配合，而实施后的结果不是很快就呈现出来的，所以有个别卤位负责人认为这项考核工作实施与否并没有很大的区别，往往到最后都是草草了事，主要还是由于相关的负责人对于绩效考核的问题不够重视。所以由于各个岗位负责人的不重视不参与，间接的导致其下属员工的不配合，而使我们制定的绩效考核体系，不能很好体现它应有的价值。（二）绩效沟通难度大企业目前就是单一的进行上

13、级制定考核计划，下发给各个岗位的员工，由各岗位的领导人细化给下属员工，进行单一的工作考核，而考核计划到底是否适合该岗位的员工，无人问津。而上层领导也只是制定了单一的考核计划和等待收集考核的结果，而忽略了制定的计划是否合下属员工的脚。对于考核结果，仅仅用于薪资及辞退方面方面，而忽视了绩效考核结果呈现出来的问题和考核成绩给员工带来的激励效果。绩效考核的计划流程全程只是在走过场，把最重要的以人为本的核心忽略，上下级之间没有交流和沟通，更没有意见和建议的产生。最终导致员工只是就考核而考核，虚于流程，昏昏度日，对工作没有激情，创新和良好的工作态度。而企业的考核制度也只是陈旧老套，没有跟随实际的环境变化而

14、改变，考核内容没有新意，使该绩效考核没有实质性的意义。对企业的未来发展没有有利的帮助。（三）绩效考核内容不完善对业务员，仅仅参考单一的完成单量的数据来考核.使业务员不思进取，没有创新意识，对于自己所属的客户单证的准确率漠不关心，甚至严重的在客户跟踪单证时，连具体单证内容都不清楚，严重处于守株待兔的状况。而对于制度和校对人员来说，工作压力过大，他们绩效考核的标准要远远高于业务人员，首先他们时效性很高，要在规定的时间内完成一定的单量，反之要在时效考核中扣去相应的分值。还有就是准确性，也就是后续的差错率要求也很产格，一票单证是否能顺利结关主要就是看这票单证的准确性，而这么重要的部分只要校对人员来负责

15、，如果疏忽后续无人监管，而在针对他们的考核中，出差错就是他们的软肋，一票单证的三大要素，他们占据了两块。而还有一块则是有外勤和车队来完成，在室内工作结束后，单证就完全转交给他们，具体细节无人跟踪，无人配合外勤完成后续的工作，在客户反馈中，往往很被动，不能具体清晰的将单证的流程情况表达详细，而更好地服务于客户。（四）考核结果应用过于片面企业绩效考核结果主要应用在发薪资、辞退员工这些方面，而不是全面以员工的晋升、调动、加薪、培训等提供决策依据。而且人力资源部门制订了奖金分配制度，该项制度也非常地明确规定了每一项工作的奖励或者扣罚的金额或尺度，各下属部门也都相应制定了更为精细的奖励或扣罚规定（详见表3）,这导致员工对考核的不信任和冷淡，甚至打消了员工的积极进取的信心，使员工对考核心中存在某种恐惧和很大的压力感，无法全力以赴的去完成组织制定的周期目标，员工更是压抑自己的思维，按部就班的中规中距的去机械性的完成比较成熟的工作严重缺少创新精神和探索的求知欲望。表3：绩效考核结果与薪资关系表项目业务总监业务员实习业务员制单员校对员外勤查验员车队调度仓库考核员绩效达标奖500元奖300奖100奖300奖3