如何建立特殊人才引进机制.docx

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1、如何建立特殊人才引进机制常规的薪资管理制度,是针对普通员工即适用于绝大多数人员，并不等于适用所有人员，特别是遇到特殊人才时，就需要专门设置这方面的制度或机制了，主要工作包括：1,高层批准该用人部门遇到的情况，可以让用人部门负责人与HR一起，到公司高层那里说明细节和建议，看看领导是什么意见,如果基本同意,再形成书面报告,让领导批准。不管领导最终是什么意见，HR和用人部门都应当尊重,不宜抱怨,更不要懈怠其他工作。这毕竟涉及公司人才管理的大事，不能私自决定，要服从领导的统一安排。2,先行试点由于是打破现有薪资制度的大事，不宜大面积铺开，而且没有太多的经验，暂时还需要保密。也就是如果领导同意,就试点，

2、如果不同意，就没有下一步。试点时,用人部门写清楚用人需求/岗位/业绩要求等，HR做好薪资核定/背景调查等工作，同时组织好笔试/面试/各种测试等,这一系列的流程和实施都要小范围内知晓，同时对该求职者嘱咐需要高度保密。然后,再入职/试用等阶段，严格按照流程/需要证件等进行，该签的合同/协议/保密等都需要签。最为关键的是，试用管理的业绩/过程等，要跟踪到位，发现问题及时商量对策,对达不到要求的，要提醒并限期按照要求完成，仍完不成的，建议公司商量弃用，仍胜任的，给予及时转正。在试点试用阶段，不管是用人部门，还是HR,还是公司领导,一定遇到一些新情况新问题的处理，也提炼总结出一些工作和管理/%导，这些都

3、是十分宝贵的，值得HR与大家共同梳理。3,建立机制有了这一典型案例的试点试行，不管成功与否，为了公司今后在特殊人才方面的引进与留任，都可以建立这方面的制度。这个制度，关键是明确具体的哪些人才才是特殊人才，不是用人部门和HR就能够决定的,需要公司高层批准或者专门的会议讨论决定。比如：需要具备什么专业特长/年限/业绩，公司在这方面人才的紧缺性,预期可以创造的价值大小等。然后是特殊人才的引进70试/考核/激励/退出制度，相应的管理办法/工作流程/必要的表单等都是需要成套出现的。4,公开机制特殊人才机制建立后,完全可以对全公司全体员工进行公开，并且可以让大家兴荐，还可以对举荐成功的员工进行奖励。由于这

4、样的机制和要求，一般员工也无法企及，眼看着如此高的待遇也无能为力，人家创造了那样的业绩，理当享受那样的待遇，公司和领导多从这些方面的影响/引导员工的思想,时间长了，大家自然就接受了。如果刻意不让大家知道,大家就会胡思乱想，反而会影响团结和不稳定。其实,这类人才的管理，在国家/地方以及各省市等,N年前就在实施了，这类人才，不但拥有高薪,还会享有车房/旅游/家属照顾甚至其他方面的优厚待遇，在许多普通人眼里，也早早接受了这种现实。5,正面引导“人比人,气死人，人家能耐，公司愿意，眼红是不管用的。只看着人家拿高薪,没看到人家加班加点/多掉的头发，毕竟老板又不是傻子,凭什么给他那么多钱。看看人家的工作复杂/困难程度，看看人家创造的价值，再看看自己的工作,如果按照比例算的话,人家还应当拿更高的工资。多从正面去影响和培训教育员工，弓I导有意见的员工，拿出具体的事例和数据,再有意见的人,也不得不服。