公司营销部团队建设工作方案.docx

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1、公司营销部团队建设工作方案一、团队现状1、业务员：6名（其中3名4月份转正入职）2、客服内勤：5名（含内勤主管1名），其中1名7月份离岗待产3、现人员岗位能力概述业务员业务能力参差不一，主要体现在对客户问题市场趋势的自主思考分析上的差距;“康明”的基础技能掌握的相对比较娴熟,培训效果明显。可做为培育对象。客服内勤总体相对薄弱，只能掌握基本的订单流程，对订单分析、电话营销及订单异常的敏感度掌握不够。内勤主管，相对比较专业。有良好的宏观管理意识，尤其对流程管控、订单管理、排程管理及ERP信息化管理等方面有突出优势。但对人员管理及制度建设能力有明显劣势，是标准的“助理型人才二4、现有团队培训情况：不

2、拘形式，充分利用早会持续培训。主要以实际业务案例分析培训。专项课题培训本年度完成6课时，已报备行政部。二、部门架构设置本着稳健经营、稳步发展的原则，以及扎实合作、踏实份额的业务管理方针，营销部门架构设置按以下步骤实行:1、月总接单IOoO万Itf以下（处于市场积累期）；暂不设专职XX销售部或XX销售部；由营销副总垂直管理基层业务团队；业务员人数设定6-8名；内勤人数设定5-6名；设客服经理1名；2、月总接单稳定超过IOOo万而（市场培育及优化期）；设XX大客户部及XX销售部；XX大客户部设业务经理1-2名，不单设部门经理职位；XX销售部设部门经理1名，业务员5-10名；客服部添加对中小XX客户

3、的直接维护与管理的职能；三、部门考核及制度建设1、工作绩效考核：实行日考核2、业绩考核：实行月度考核（指标完成率、应收款合同履约率、超期库存、新客户开发）3、日常管理制度：以公司统一制度为准4、非常时期临时专项考核：淡季或者专项XX开发或者专项回款等临时针对性考核政策；5、薪酬制度：分阶段设定。原则：体现能者多得，上不封顶；导向：初期设定基本工资，入职6个月后取消底薪；费用全部自理；6、专项保密制度：签订保密协议四、岗位专业培训1、基础技能培训：实行按月定期培训、临时事项早会培训、言传身教在客户处演示实例等方式。每月培训2个课时，以业务开发、客户维护、订单分析与管理、应收风险评估、市场趋势分析

4、、客户心理捕捉、合理设计材质、常见问题应对等基础技能为主；2、深度专项内容培训：以实发案例在早会上培训。以帮客户洗脑、培训客户、让客户产生依靠等驾驭客户的相关内容；3、相关常识培训：参加公司组织的或者部门之间的帮扶培训，如合同法，票据管理XXXX工艺等相关培训；4、以上培训均在当月完成培训心得或者训后测试；五、思想教育1、每日早会除工作布置外的主要内容；2、每日传播，并以身作则，以潜移默化的方式逐步提升团队的职业素养；3、主要内容：目标意识、责任感、危机感、团队利益、信任、公德心等4、把上述思想教育的工作，形成常态化。六、打造团队协作帮扶的常态化1、要求老员工定目标帮扶新员工，并专项考核；2、

5、新员工试用期间，采取让优秀老员工主持早会或者专项议题的主持讨论；3、新员工的客户工作，采取由老员工带队的方式，实地培训；七、人力资源优化、衔接，储干的培育1、指导思想：允许百花齐放，但不促进完成团队目标的均予以清除;2、入职6个月后，没有明显业绩，没有独立思考的业务意识的，不再进行培训；3、定期（每月3次）与不同下属沟通交谈，了解对岗位工作的理解，以及对团队管理的个人见解；4、主观传播负能量的经教育不予改正的均在最短时间内清除出团队；5、30岁以下，行业年限低于5年，不具有全日制大专以上学历的，不做为管理岗位的培育对象。没有一定的文化积累，在岗时间越久越会体现局限性。管理者的局限性往往就是造成团队发展瓶颈的根本原因。6、计划在2017年暂设为营销副总助理，主要以训练宏观目标意识、如何制定目标、目标推进过程的监测与防范、常见客户问题解决对策、大客户管理手段、如何制定适时的销售政策等，为日后担当部门管理过渡。七、部门团队建设服务于公司整体人力资源建设，是个持续性工作。公司企业文化有了与时俱进的积淀，团队建设才会有实质性成效。