小学教师管理中的问题及对策研究论文.docx

《小学教师管理中的问题及对策研究论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《小学教师管理中的问题及对策研究论文.docx（9页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、小学教师管理中存在的问题及对策案例分析1前言22 .仙龙小学概况23 .仙龙小学教师管理现状23.1 仙龙小学教师的聘用现状23.2 仙龙小学教师的培训现状23.3 仙龙小学教师的激励现状34 .仙龙小学教师管理中存在的问题34.1 招聘机制不完善34.2 教师专业素养提升管理不当44.3 创新理念及教科研发展较弱44.4 学校缺乏合理的激励机制55 .乡镇学校教师管理的对策与措施65.1 招聘机制不完善35.2 教师专业素养提升管理不当45.3 创新理念及教科研发展较弱44.4学校缺乏合理的激励机制56.总结8参考文献81 .前言教育是国家发展、国民素质提升的根本途径，如何促进教育的发展收到

2、国家和各级政府的极度重视，普及程度和教育质量都在不断提高。但是由于乡镇小学面临的一系列问题，例如经费不足、设施落后、学校管理制度不完善等问题导致教师的管理制度不够。众所周知，教师是学校教育的根本所在，高素质、高稳定性的教师对学校和学生的发展有着不可忽略的作用，如何利用先进的教育理念和科学的管理模式对教师队伍进行合理的管理，是当前乡镇小学教育的关键，也是本研究的最终目的。2 .仙龙小学概况校址位于重庆市永川区仙龙镇麻柳街，属于乡镇小学，学校建于1993年9月，学校占地6436平方米、建筑面积8807.45平方米，现有18个教学班，790名学生，教师47名，其中小学高级教师7人，一级教师23人。大

3、学本科学历10人，专科学历7人。3 .仙龙小学教师管理现状乡镇小学的管理与其他的管理活动一样，最终目的都是要做到人尽其才、物尽其用。总的来说，校园的管理核心就是对教师的管理，通过合理的挖掘和开发教师的能量，才能取得最佳的管理效果。3.1 仙龙小学教师的聘用现状仙龙小学虽然处于重庆市永川区仙龙镇，是小镇上的一所小学，但是由于近年来学校领导和镇上领导的重视，对于教师的聘用上，也正在逐步完善教师的聘用机制，聘用方式也发生了很大改变，聘用的人数也逐渐增加。具体的聘用方式分为两种：第一种是通过教育局的招聘考试分配下来的教师，第二种是通过学校本身的面试上岗的。3.2 仙龙小学教师的培训现状决定小学教育工作

4、质量的关键性因素的教师的素质。因此，学校的管理者要把教师队伍的建设当成学校管理工作的重中之重，因此重视在岗教师的培训与提高是非常重要的。仙龙小学结合自己的实际，也多次组织了园内园外各种培训和活动。仙龙小学组织的培训方式主要分为两种：第一种是针对某一个主体开办一些活动，例如师德演讲比赛、研讨会；学习其他学校的经验和心得的交流等。第二种方式就是针对全体教师的专题培训和现场观摩学习；针对在编的教师还会进行一些上岗的培训和各种技能的培训。3.3 仙龙小学教师的激励现状小学的存在于发展，需要校园的管理者悉心经营，而小学教师的管理实质是调动教师工作的积极性，通过个人岗位工作的精心完成，从而形成集体的合力，

5、才能共同完成高效率的教育目标。评价机制作为激发教师行为的动机，需要管理者重视评价标准的设定，并不断给予完善。仙龙小学对教师设置了许多考核的途径和方法,但是具体针对每一项考核进行的积极措施却相当薄弱，没有完全落到实处。例如在过节时发放的过节费或是奖品，一般都是一视同仁，无论教龄多少，无论是否在编,这造成了很多优秀教师的不满，但是因为规矩如此，大家也就习以为常了。4 .仙龙小学教师管理中存在的问题4.1 招聘机制不完善由调查可知，仙龙小学主要是通过两种方式来进行教师的聘用，尽管对学校的教师数量的增加起到了一定的作用，但是仍然在招聘机制和管理机制上存在很大问题。针对教育局分配的教师，由于在编教师不断

6、通过各种途径涌向城市，而且教育局分配的教师也有直接分配到城里面的，所以就导致了仙龙小学在编教师明显减少的现象。而随着校园规模的不断扩大，教师明显出现供不应求的状况。单凭教育局分配根本满足不了对教师的需求，于是相应的政策也就应运而生，与市场竞争模式同步，教师聘用的重点就变成员工聘用合同制，建立一种与社会主义市场经济体制相适应的用人机制，以使幼教队伍实行动态性的优化。在园区自主的招聘方法上，当小学教师严重短缺时，教师面试方式非常简单，只要具有相应的学历基本都可以上岗。但随着高等教育的普及，每年走向教育岗位的毕业生络绎不绝，这在很大程度上，冲击了仙龙小学的教师面试机制。选拔进来的教师虽然有些方面不及

7、在编教师突出，但也基本能胜任教学工作，关键是学校没有与他们签订明确的劳动合同，因此他们的流动性就比较大，只要有好的机会或者工资高的学校招聘，他们就会走,这就导致仙龙小学在某一阶段教师严重紧缺的现象。4.2 教师专业素养提升管理不当尽管随着政府和管理者的重视度越来越高，在教师专业素养的提升方面学校的投入越来越多，但是仙龙小学仍然存在着教育投资短缺，培训制度不完善等问题，并且这一问题普遍存在于乡镇学校。从整体上来看，乡镇小学的师资渠道较少，由于处于乡镇地区，因此对于出去学习等机会来说相对较少。一些教育类毕业的大学生在大学毕业后为了寻求更好的发展机会而选择在大城市工作，并不愿意回乡镇进行发展，这就造

8、成了学校缺少核心的人才。从调查中得知，仙龙小学本身由于学校的资金、资源等问题组织的各类培训不多，其中无编教师参与培训的积极性并不高，而且他们外出学习的机会不均等，学校也没有针对他们的学习成果形成一套奖励系统，调动他们的积极性。再加上这些教师本身的业务水平不高，不能将校内校外举行的各种培训吸收并转化，学习的只是常常流于表面，各种原因导致了无编教师对培训失去了兴趣和信心。这样子的培训不仅没有让教师从中受益获得提高，反而增加了教师负担，引起了不满情绪，而学校还得为这种培训买单，真是得不偿失。而且我们不难看出，小学在建立引导教师专业发展方面的制度不健全，投入也不足够。4.3 创新理念及教科研发展较弱对

9、于乡镇小学教师素质中影响较大的因素是教师的创新理念，由于新课改的实行，我国对于各个阶段的教学任务及目标也提出了相应的要求。儿童的教育水平是非常受人关注的，在这样改革的环境下，国家提出要对校园管理理念进行创新，从而提升学校的教育质量。但是在实际的情况中，创新难理念并没有贯彻到实际的教学活动中，乡镇小学的教师对于创新理念不太注重，在教研活动的设计中并没有突破传统的理念，这就导致了创新理念较弱，与城市小学教育水平可能会拉开一定的距离。在仙龙小学和很多的乡镇小学中，教师中有很大一部分都是经验丰富的老教师,尽管教学经验丰富,但是他们的教学方法已在长年累月的实践中形成了固定的模式，不容易改变和突破。比如有

10、些老教师习惯了“一言堂”式的知识灌输方式,不利于学生的自主学习和自我探索。又如,有些老教师很注重学生语文、数学、科学等主课的成绩,而忽视了学生各方面素质的全面发展。有的老教师年老多病,精力有限,求稳定安定,对于教学改革缺乏主动性。另外,由于农村老教师和学生年龄差距很大,学生与老师之间的沟通存在问题,这也不利于学生工作的展开和帮助学生健康成长。这类老教师他们的思想观念比较的陈旧，由于时代的发展，他们某些方面跟不上现代发展的脚步，出现观念比较落后的情况。但是由于学校的师资构成状况，与时俱进的年轻教师又显得极度缺乏，这就造成了教师结构的断层。学校整体会呈现出缺乏创新理念和教科研发展较弱的情况。4.4

11、 学校缺乏合理的激励机制人本管理的实质就在于充分肯定人在管理中的主体作用，通过研究人的需要、动机和行为，有效的激发人的积极性、主动性和创造性，使教师自觉）将学校的组织目标和他们的个人目标结合在一起，揩学校变成实现自我发展的舞台。为了激发教师的工作积极性，仙龙小学也建立了一些激励机制。但从调查中了解到，仙龙小学对不同能力层次的教师，管理者往往采取一刀切的激励措施，忽视了教师的个体差异性，导致很多激励措施成效不大。而且物质奖励的数额很小，又不分档次，领导对精神激励又不太重视。要明白人是以在工作中获得精神或者物质上的报酬、实现自我价值的，教师对各种物质激励也是非常关心和在乎的，而仙龙小学目前对教师的

12、精神激励明显不能满足大家的需要，受传统科层管理的影响，仙龙小学教师专业管理理念倾向于对教师进行任务管理并对教师下达行政指令，以完成行政指令情况作为绩效考核的依据。不能切实关心教师心理健康和工作情绪，不关心、尊重教师专业发展需要，不能支持和满足教师专业研修需要。同时，教师的薪酬比较低，不能发挥教师个人的作用，教师个人需要无法得到满足，个人潜能无法得到发挥。学校对教师的评价以别、奖惩教师为主要目的，评价的主体比较单一，乡镇小学教师在这样的管理之下成长，自身潜能被长期压抑，因此导致许多教师工作懈怠、散漫，部分教师产生了严重的职业倦怠情况，工作的积极性不高，教育的执行力不够。5 .乡镇学校教师管理的对

13、策与措施5.1 规范教师选聘制度教师管理是小学人力资源管理的核心，应该遵循教育性、发展性和激励性原贝上除此以外，还不能照搬其他学校的用人机制，要综合考虑本学校教师队伍的实际情况。而且选用的教师必须具备教师法规定的教师资格，取得相应的资格证书。国外越来越多的组织开始设立如“评审中心”这样的第三方机构，作为选聘主管人员的一种辅助方法。在仙龙小学等乡镇小学完全可以尝试设立这样的“选聘教师委员会”，由两名园领导和两名骨干教师组成，这样不仅可以突破园长或管理者经验局限，而且可以发挥骨干教师的能量，把他们的一些成功经验直接传递给新教师。通过委员会商议，确定教师选聘要求，并根据工作需要和本园实际提出选聘教师

14、的数量和岗位要求，形成候选名单；再根据应聘人员的相关简历，了解其基本信息，择优进行面试。面试可根据实际情况举行一次或多次，以便更详细的了解应聘者的具体情况，最后经委员会商议，决定去留人员。对于刚毕业得年轻教师，面对今后几十年的幼教生涯，不免觉得漫长，甚至惶恐。这时，就需要发动学校优秀教师和骨干教师的力量，帮助他们规划自己得职业生涯，把几十年缩短为几个阶段，并分别对每个阶段进行具体的部署、安排，才能让青年教师拥有合理完整的职业规划。因此，在小学管理中，管理者要善于挖掘每个人的优缺点与鲜明的性格特点，合理安排每个人的工作。如有些人怀有胸怀大志却懒于行动，这样的年轻教师就应该和沉稳干练、德高望重的老

15、教师进行配合，这样，通过老教师的言行给青年教师树立一种榜样示范作用，年轻教师也能在老教师的耳濡目染下积极地朝自己的目标奋斗，从而形成一种良好的教育氛围。5.2 开展循序渐进的教育培训教师管理的实质是对幼儿教师得开发和利用。教师管理中的用人与培养人是融为一体的。年轻教师的热情需要被激活，经验需要再丰富；年迈教师得经验需要被传承，动力需要再强化。这就需要幼儿园做好对各年龄段教师有计划、有目的得培养。首先要加强在园教师高尚品格的，每一位教师都应该在自己的岗位上保持高度的责任感，始终怀着对教育事业的热爱，怀着执着的信念，不断实践、不断创新。在教育工作中，一切以教师的品德为依据，教育的能量才能从伟大得品

16、格中爆发出来。教师工作的基础是扎实的科学文化知识。由于乡镇学校大部分教师力量不是很优秀，因此扎实的科学文化功底对乡镇教师的工作显得更加的重要。而作为教师，最基本的能力是教育教学能力，要想成为一名优秀的教师，必须掌握心理学、教育学、卫生学等基础学科，并与教育实践形成紧密的联系，这就需要校园管理者做好统筹安排学习的计划。另外，随着城乡的不断融合，城市小学组织的培训明显增多，而且都邀请各乡镇小学和村办小学参与，这就给乡镇小学开辟了一条广泛的学习之路。尽管我们了解到仙龙小学本身也开展了这样类型的培训活动，但是这些培训收效甚微，对乡镇教师的发展没有真正起到促进作用，反而增加了教师的负担。这就要求，管理者在选择培训内容方面，要针对本学校的实际和教师的需求，与其他学校领导做好协商,使得培训有针对性，有启发性，有实用性，不成为本学校教师的额外负担。5.3 完