中小连接器企业发展的思考与对策 优秀专业论文.docx

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1、中小连接器企业发展的思考与对策摘要：我国中小连接器企业在经历了短暂的蓬勃发展之后，空前的行业竞争与中小企业的先天不足等问题逐渐暴露出来，进而影响了中小连接器企业的进一步发展壮大，系统的分析其内部与外部的问题所在及其原因，针对性的提出解决的对策，对规范引导中小连接器企业健康持续发展不无裨益。关键词：中小连接器企业问题与对策目录前言1一、中小连接器企业的现状1二、中小连接器企业面临的主要问题2（一）人力资源2（二）家族式管理问题3（三）资金困难3（四）技术仓1J新问题4三、解决中小连接器企业面临的问题的对策4（一）人才方面4（二）家族式管理方面5（三）融资方面6（四）技术创新方面7四、结语8前百连

2、接器是一种具有电气连接特性的机构元件，其主要功能是在器件与组件、组件与机柜、系统与子系统之间起着电气连接和信号传递的作用，是构成整机电路系统电气连接必不可少的基础元件之一。本论文的研究是在中国中小连接器企业持续健康发展面临巨大危机的大背景下结合自己在某电脑连接器生产企业的实践经历展开的。在企业实践过程中，我发现了中小电脑连接器企业等科技型中小企业乃至大多数中小连接器企业都普遍面临着比较严峻的发展“瓶颈”，基于这样的现实需要与亲身感受，文章系统地分析现阶段中小连接器企业存在的问题，挖掘其中的原因，并针对性的提出相应的解决对策与建议。一、中小连接器企业的现状中国连接器市场过去5年CAGR为27.2

3、%,过去10年CAGR高达42.7%,远高于世界同期的增长水平，是领先全球快速增长的第四大连接器市场。据中国电子元件行业协会信息中心预测，在“十一五”期间，电接插元件的产量将保持15%的年均增长速度，到2010年总产量将达到780亿只。其中，连接器的产量和市场规模年均增长将分别达到17%和15%,到2010年连接器产量将达到468亿只，市场规模将达到515亿元。由于连接器制造业相对属于低附加值、能耗高、劳动密集型的产业，工业发达国家和地区正纷纷将连接器的制造移向我国。据信息产业部统计数据，目前中国大陆的连接器正规制造商超过600家，但是其中以中小型企业居多。尽管国内连接器产业取得了较好的成绩，

4、但连接器产也的发展极不均衡，在高端产品领域，多集中在军品领域，具有多品种、小批量的特点，采用柔性制造技术，试制、生产一体化，毛利率水平较高。中低端产品类型简单，新产品开发相对落后，同质化严重，竞争激烈，毛利率呈下降趋势，国内连接器企业主要集中在这一领域。这就使得连接器厂商特别是中小型企业之间的竞争异常地激烈。在需求减少、材料价格上涨、过度竞争等行业背景影响下，加之中小连接器企业在技术风险、市场风险和管理风险，以及人力资源和资金实力等方面的天生不足，许多中小连接器企业面临严峻考验与倒闭威胁。二、中小连接器企业面临的主要问题目前中小连接器企业主要存在以下四方面问题：一是人力资源问题；二是家族式管理

5、问题；三是融资困难，四是技术创新问题。（一）人力资源1、人才吸引力不足中小连接器企业面临着越来越激烈的市场竞争，某种程度上是人的竞争。但目前众多中小连接器企.业还没有把重心向人力资源管理倾斜，对人力资源的管理还是停留在“人治”阶段。中小连接器企业由于受到诸多因素的影响，其人力资源管理工作己经成为其发展的一个“瓶颈”。而一般谈及人力资源管理时，更多的是绩效考核、薪酬制度设立，在目前就业压力剧增，行业利润大副下降，市场各种形式的竞争日益激烈的情况下，对于非公经济性质的中小连接器企业人力资源管理不仅仅是做好“钱”的分配工作就能解决好问题。中小连接器企业的薪酬和其他待遇等要根据各自企业实际确定，没有一

6、个适合每个企业的标准，而对于人力资源中的吸引人才方面都存在一个对雇员“心”的吸引。此时，人力资源管理应偏重于做好雇员“心”的“管理”，对于做好企业人力资源管理工作是起着重要作用的。2、人员选用缺少系统性中小连接器企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。并且招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。3、绩效考核和激励制度缺乏科

7、学性规范性中小连接器企、业的激励措施或行为，随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，达不到预期效果，有时还适得其反。常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。中小连接器企业人力资源管理问题直接影响了企http:/www.21econnect.eom/Newsarticle/hangyeyaowen/2007122784958.htm （2008 年 4 月 7 口 查询）业的生存和发展，能

8、否处理好人力资源问题对中小连接器企业以及国民经济和社会稳定都有着重要的作用和意义。（二）家族式管理问题1、家族式管理遇到的难题中华全国工商联合会编写的首部中国民营企业发展报告蓝皮书显示中国的民企九成以上是家族企业，全国每年新生的民企有15万家，但同时每年死亡的民企也达10万多家,60%的民企在5年内破产，85%的在10年内消亡，其平均寿命只有2年零9个月。其中不少就是我们文章所指的中小连接器企业。客观上来说，由于法制还不甚健全、信用体系也有待形成、加上职业经理人阶层也仅仅处于萌芽状态等种种现实因素，家族式管理无疑是成本最低的企业模式。但是中国的家族企也中存在太多不规范的地方,在经历一段创业的辉

9、煌后,中国的家族制企业必须要考虑的就是如何保持持续性发展，如何规范自己的经营行为和管理方式，依然是困扰家族企业的严峻课题。家族式管理对延长企业寿命，实现持续经营有相当大的负面影响。一些中小连接器企业的老板曾表示自己要处理企业的大事小事，而企业的业务大部分靠自己争取，这极容易造成“人存企业兴，人亡企业衰”的局面。2缺乏公平竞争机制“家族管理人治化”陋习，最显著的特点就是任人唯亲。在目前的情况下，它是相对最为有效的管理模式。但是，家族式企业具有的固有缺陷决定了这种管理模式无法继续支持企业发展。这种模式可选拔的人才仅限于家族内部，范围狭窄，而又对进入企业管理层的外来经理人采取排斥的态度。因此，它缺乏

10、公平的竞争机制。在这样的环境中，老板倾向于施行人治管理，对于企业事无巨细，亲力亲为。这样一来，不利于对企业发展战略的深入研究。优秀人才纷纷离去，造成企业在更为规范的游戏规则下面临更大的风险。3家族式管理阻碍企业转型家族企业在目前来看是一个好的企业形式，在目前中国信用环境比较差的情况下，家族企业是很有优势的企业制度形式。但是中小连接器企业的管理不能跟随社会进程和发展以及从业人员的素质的不断提高而自我提高，随着企业的进一步发展，家族制管理弊端越来越突出，有可能成为企业发展的障碍。家族成员因利益分配上的纠纷而容易形成对立群体，几个兄弟姐妹或者父子共同创业，其内部产权往往不明晰，特别是出现企业由谁继承

11、的时候，这个问题就更为突出。有可能导致企业被人为肢解，分为几个小企业，也有可能出现内部纷争,这时企业离破产也就不远了。而家庭成员与其他员工因利益上的偏倚一旦形成对立群体，企业内部就出现了对立的利益群体，中坚力量反戈一击，再坚实的大厦也会突然间土崩瓦解。（三）资金困难目前中小连接器企业获得贷款和风险投资的机会不是很多。中小连接器企业创办者往往本身资金不很充足，在投入项H建设后更是捉襟见肘，当企业因生产等急需资金时又无法及时筹集时，不得不为钱四处奔波。而为了迅速赚取利润，收回投资，当市场机会来临时，扩大规模的资金需求更让很难获取资金支持的中小连接器企业十分苦恼。作为企业的银行需要考虑企业经营风险，

12、在向中小连接器企业发放贷款时必须考虑中小连接器企业项目市场前景、信用、发放对象的还贷可能性等因素。而中小连接器企业由于自钟生成：我国中小企业管理现状与主要问题，武汉工业学院学报，2000年第4期。有资产规模、企业经营管理能力等因素恰恰不能给银行向其放贷的信心。对多数中小连接器企业来说，获得资金并不容易。中小连接器企业融资的特征与大企业相比，有以下几个突出的特点：在资产总值中，固定资产所占比重中小连接器企业比大企业低；创业资金主要来源于个人积蓄或家族集资，极少通过正规渠道获得信贷和其他的财政。尽管政府也相继出台了一些政策以解决和缓解中小连接器企.业急需资金的难题，但是由于方方面面的难以处理的问题

13、存在使得中小连接器企业融资难的现象没有得到很好的解决。因此，如何获得资金，是多数中小连接器企业面临的问题。如何更好解决这些问题不但对中小连接器企业自身而且对于国民经济发展、维护社会稳定都具有重要作用和意义。（四）技术创新问题近年来我国不少中小连接器企业通过采取思路创新、工艺创新、产品创新、服务创新等多种技术创新方式，创造了相当数量和高水平的创新成果，极大地促进了中小连接器企业的发展。从创新的内容看有产品创新、工艺创新、服务创新也有组织创新，从创新实现的形式看企业自身的R&D、技术引进、技术模仿、合作开发等，但由于技术创新是一个资金、技术密集性活动，而我国中小连接器企业普遍资源短缺，所以总体上技

14、术水平不高，科技创新行为不活跃，基本上走的是外延式粗放型发展的道路，在不少领域存在“引进一落后一再引进一再落后”的现象，坠入技术追赶陷阱。三、解决中小连接器企业面临的问题的对策（一）人才方面富士康科技集团之所以在连接器生产领域具有较强的国际竞争力，其主要归功于在成立之初就设立了企业人才战略，在发展过程中始终坚持人才引进和内部培养并重的方针。特别重视在企业内部培养人才采取多种方法“选才、育才、用才、留才”增加人才总量，不断提升人才素质。虽然中小连接器企业在吸引人才方面的困难较多，而且有些还是中小连接器企业自身不可避免的，但与大企业相比，中小连接器企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点

15、，人才在中小连接器企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力，也就是说，中小连接器企业在吸引人才方面仍具有自己的优势。所以，中小连接器企业应扬长避短，建立健全有效的吸引人才的机制。1、树立正确的人才观念由于历史与社会的原因，中小连接器企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小连接器企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小连接器企业吸引人才的基本前提。使用人才必须真正做到任人唯贤。真正的任人唯贤是不分亲疏的。内部选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的情况比较了解，包括企业的发展战略、产品特性、企业文化等，个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好地处理各欧江波：中小企业技术创新、战略与对策，宏观经济研究，2002年第9期。种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种相互信任机制，有利于企业的经营管理，