2023X公司人力资源管理研究论文.docx

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1、北京X公司人力资源管理问题分析案例报告1绪论11.1选题背景112选题意义22人力资源管理理论基础32.1 人力资源管理的定义32.2 人力资源管理的内容33北京X公司人力资源管理的现状分析43.1 北京X公司简介43.2 北京X公司人力资源的现状44北京X公司人力资源管理存在的问题54.1 缺乏合理的人力资源规划64.2 培训针对性差64.3 缺乏合理的薪酬激励制度64.4 绩效考核缺少目标指导75北京X公司人力资源管理的对策75.1 制定合理的人力资源规划75.2 完善人力资源培育体系85.3 完善薪酬激励机制85.4 改进绩效考核体系86结论9参考文献101结论1.1选题背景21世纪己过

2、去了近20年，短短的时间内未知的手在向地球人类展现出迷离的梦境,又向地球人类下发了极其严峻的通缉令。学者们接二连三的“预言”:21世纪，将是一个互联互通又充满冲突的新时代。将来临的各方争斗，集中在科学技术与人才的抢夺竞争中。任何国家、组织、个人拥有具有高精尖竞争能力的一批量人才，谁就能掌握未来各类竞争的主动权。新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的

3、时间内，我国人力资源使用和管理应该仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为或成为一门管理学科来正视，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态O人力资源管理的落后与缺陷，尤其表现在人力资源招聘管理的业务模块中，集中的矛盾与问题无法快速解决，直接约束了企业的生存与发展。越来越多的企业家逐步意识到了不仅仅企业在资本运作、核心技术领域是未来发展的命脉，人力资源管理水平也是市场竞争的核心因素。认识到人员招聘管理是企业各个业务模块开展工作的基本前提与基础，对企业长久发展起着关键的作用。往往公司经营层总对招聘工作的效果满意度很低，但确实无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高

4、企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速扩张成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。虽然越来越多的公司认识到人力资源管理的重要性，但他们仍然使用传统的人事管理模式，管理水平显然落后，不能发挥很大的作用。如何加快房地产企业管理改革的步伐，实现人力资源的理论创新和实践运行，仍然是一项长期而艰巨的任务。目前，关于启地产企业人力资源管理问题的研究不

5、多，本文将以北京X公司为例进行研究，有利于丰富我国有关居地产人力资源管理方面的理论研究体系，局有一定的理论意义；本文的研究还可以为北京X公司找出人力资源管理存在的问题，并提出相应的改善对策，从而提高北京X公司人力资源管理的水平，为北京X公司在竞争中生存下来及持续经营铺就基础。12选题意义招聘管理对于企业来说，是人力资源战略规划储备的核心通道，对于企业的可持续发展起着重要的影响，成功的招聘管理可以帮助企业引入优秀稳定的“血液”，也同时减少了招聘失误可能带来的人力成本损失，避免了企业资源的无效流失。对于国有大中型企业来说，不具备民营企业的灵活性，但具备一定尤其是属地的企业品牌影响力与综合软硬件实力

6、，对应聘候选人有足够的品牌吸引力，但因为体制的约束性、局限性、时效性等的不足，严重影响了招聘全流程的管控与落地，常常与优秀人才失之交臂，而且被公认为缺乏人才的发展空间。国有企业要实现国家意志与自身持续快速发展、建立市场化高效管控体系，必须要大量的高质量人才做为支柱，作为企业人力资源尤其是负责招聘的工作人员需要清晰的意识到所负责的招聘工作对于企业的重要性，确保及时有效的招聘工作落地，减少错误招聘以避免给企业可能带来的隐形风险，避免因招聘原因导致的人才流失与错误的流入，为企业带来期望的招聘回报。明确的最优招聘方案在任何一家企业中是没有定论的，个性特殊情况的不同，需要结合企业实际与所处的经济形势进行

7、分析研究制定，才能解决问题。本文从人力资源管理视角出发，结合北京X公司的实际情况，对人力资源招聘管理工作中出现的问题加以剖析，并就问题提出针对性的解决建议，减少后续招聘管理工作过程中的差错，提升招聘的有效性和时效性，为公司加速引进高质量人才，提高企业核心竞争力。2人力资源管理理论基础2.1 人力资源管理的定义人力资源管理是由人力资源管理经济学和人本主义理论所指导的。它使用组织内部和外部的招聘、选择、培训I、聘用和其他人力资源管理形式，帮助组织找到适当的人才,以确保组织具备实现未来发展目标的领导能力。人力资源管理包括预测公司各部门的人力资源需求，以及制定人力资源需求计划、组织招聘并引进人才、培育

8、人才、任用人才、激励人才等。2.2 人力资源管理的内容1 .人力资源计划：一些公司也称其为人力资源计划。它归组织或公司所有组织要实现既定目标的一系列长期目标和一系列有效发展。满足组织内部人员的未来需求和供应的措施和计划。人才规划就是人才资源控制感知也是组织或公司整体发展战略的重要组成部分。在建设人力资源规划过程中，辅助方法通常可以使用许多其他管理方法，包括人力资源计划，主要是针对人力资源的工作发展计划和针对人力资源的整体计划人力资源工作规划分为使用计划，开发计划，轮换计划和激励计划等2 .绩效管理：许多管理人员认为，“以德服人”是对员工的高度控制。知道受控人群来自社会的各个层面，他们的发展环境

9、，教育水平，个性发展和生活方法上有很大差异。因此，文章认为，“有理由说服人们”是一件好事。原因分为三点。一，合格实用工作标准和用于衡量员工效率的标准；第二，建立有效的绩效考核和评价体系。第三，无论是管理者还是员工之间的沟通，绩效评估体系都在不断完善。这就是我们所说的绩效管理，无论员工是否根据职责标准执行工作，以及在时间，数量和质量上的工作任务，一切都由显示系统有效地管理。这就是文章所说的“以德服人/这样，随着时间的推移,员工将自愿地规范他们的工作。常用的绩效管理方法有PDCA方法，基准方法，目标管理方法等。3.薪酬管理：员工在组织或公司中创造相关价值时，我们的组织和公司是必不可少的“生命资源”

10、，我们需要维护或保护这个重要的组织。如果资源没有丢失，则需要相应地支付员工工资，并有效管理人力资源。薪金分为两种：现金薪金和非现金。这包括基本薪金，高于预期的工作奖金和必要的员工福利。工资和奖金是现金补偿，员工福利大多数是非现金补偿。3北京X公司人力资源管理的现状分析3.1 北京X公司简介简称北京X公司，创立于1988年，是一家综合性企业，业务涵盖四大行业：连锁店，文化旅游，商业地产和电子商务。截至2019年年底，企业资产7000亿元，年收入2326亿元。如今，在商业地产行业已经稳居龙头地位，集团旗下的X公司商业面积就高达2831万平方米，在全国拥有101加连锁酒店和185座X公司广场。北京X

11、公司在2012年明确提出了企业的国际化发展方针。至此，X公司开始了其国际化拓展之旅。北京X公司以商业地产为核心，对其产业进行了多元化扩张，经过调整，连锁百货、高级酒店、商业地产和文化旅游已成为X公司目前的核心产业。3.2 北京X公司人力资源的现状321人力资源现状北京X公司目前在全国多个城市有房地产开发业务，除了房地产开发外，集团还经营酒店、院线、文化旅游、商业管理等多种业务，由于房地产开发是其核心业务，本文将重点分析房地产业务方面的人力资源情况。北京X公司房地产开发及与房地产开发紧密相关的商业管理及物业管理总人数在8000人以上，其中负责开发房地产核心业务的员工数量达到4500多人，虽然公司

12、的员工数量众多，但人员流动也较为频繁，与其人力资源管理存在问题有很大的关系。(1)管理人员情况。北京X公司的组织结构较为复杂，处理基层人员外，还有不少的管理人员，这些管理人员主要负责管理团队，激发团队成员共同努力，创造更多的业绩，但部分管理人员的素质不高。在管理团队的过程中，部分人员甚至还缺乏全局观念和效率意识。目前北京X公司的管理人员与基层人员的比例为1：5.6,低于同行1:8的平均管理幅度。组织结构不够扁平化，存在冗员的问题，导致信息传递的效率下降八(2)学历情况。通过对北京X公司人员的学历进行调查发现，大专及以下学历的人员较少，本科及硕士学历占比87%左右，在集团的人力资源部门中，本科学

13、历的员工数量更多，在公司的营销部门中，大专学历的人员较多，这些人员大部分是置业顾问，财务部门中的出纳、收款员等基层岗位的员工也大多是大专学历，但不影响集团的整体运营，总的来说，X公司的员工整体学历较好。(3)年龄分布情况。北京X公司员工的年龄在28-45岁之间，其中，28-35岁的员工数量最多，这些员工大多处于骨干及重点岗位中，职业处于上升期，还有部分部员工年龄在36-45岁间，这些员工大多是集团的管理人员和技术骨干，在公司中发挥着重要的角色作用。但总的来说，集团的员工平均年龄在35岁左右，年龄分配呈现三角形金字塔型，这一年龄分配结构较为合理，使得整个团队较为年轻，团队气氛较好，活力和冲劲都较

14、强，匹配北京X公司的发展阶段。(4)职称情况。北京X公司的员工有多种职称等级，大部分员工的处于初级职称和无职称的状态，这些员工大多分布在基层岗位中，比如置业顾问等，但中级职称和高级职称的占比较低，这些员工主要分布在工程、设计、成本管理等技术岗位中，这符合房地产企业的实际情况。(5)员工离职情况。截止到2019年底，北京X公司有不少正式员工选择了离职，加剧了北京X公司的人员流动情况，这些人员主要来自于财务部门、设计部门、项目部等，其中，财务管理部门人员的离职率超过了20%,设计人员离职率达到17%,处于管理岗位和专业技术岗位的员工离职率相对较低，这可能与外部机会大小和企业的留人难度有关。322人

15、力资源管理现状北京X公司在人力资源管理方面采取的是中央集权及倒金字塔结构的组织管理模式，这种高度集权的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理岗位、设计岗位等方面中，总部负责人员招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的过程中，集团秉持着一套较为复杂的录用程序，人员需要经过笔试、面试、复试和实习等环节才能决定去留。面对高素质和高能力的人才，集团制定了较为丰厚的激励方式，而且激励效果时长期的，这充分吸引了来自四面八方的人才。但因为集团的管理制度还存在一定的问题，比如基层人员面临较大的工作压力，部分人才依然会产生不满意情绪，从而选择离职。4北京X公司人力资源管理存在的问题4.1 缺乏合理的人力资源规划人力资

16、源战略规划是根据企业的内外环境，以及企业自身的战略规划和既定目标来预测未来员工的素质和数量，人力资源战略规划是人力资源管理的基础和重要环节。人力资源管理是科学选拔优秀人才，提高其能力的管理体系，间接影响企业的盈利能力和发展。企业管理者应充分认识到人力资源管理的重要性，充分发挥员工的主动性和创造性，努力提高员工的素质和能力，这就要求对员工的教育、培训和可持续发展进行规划。然而，在人力资源管理方面，X公司基本上缺乏人力资源规划，人才选拔基本上是基于人才经验。北京X公司由于近年来发展迅速，企业自成立以来没有系统梳理企业发展战略，在企业内部只是明确商业地产为其主要发展方向，没有系统的对外部环境及内部资源进行分析，未有明确战略目标及战略目标实现路径，具体表现在发展区域及产品规划上都不明确等。这种不确定性从投资的角度来看，企业投资计划带有很大的