2023公司员工离职现状及其原因研究论文.docx

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1、Z公司员工离职现状及其原因的调研案例报告目录1结论211研究背景21.2研究意义213研究方法22 .基本理论概述32.1 员工离职的薛含义322员工离职的相关理论33 Z公司基本情况及人力资源管理现状43.1 Z公司基本情况43.2 Z公司人力资源结构分析433.1员工卤位分布分析43.3.2员工受教育程度分析53.3.3员工年龄结构分析633.5员工工作年限分析733Z公司员工离职现状83.3.1 性别差异与流失情况93.3.2 年龄结构与流失情况93.3.3 学历层次与流失情况104Z公司员工离职因素分析124.1 教育培训因素1242薪酬福利因素1243公司文化因素134.4 公同环境

2、因素145.1 加训体系的构建165.2 建立科学的薪酬管理体系165.3 打造和谐的企业文化第囹175.4 建立具有前膝性的员工离职预警体系17541分析流失预兆17542明确流失警情185.4.3探寻流失警源18总结1819参考文献摘要摘要在当今时代，企业的竞争就是人才的竞争，员工是一个公司的重要组成部分，员工的离职对于一家企业而言有着重要的影响，使员工的忠诚度提高，有助于企业战略发展目标的实现，也能够有效地提高经营的经济效益，因此对于员工离职的现象，企业应加大注意力。本文正是在这样的背景下开展了对Z公司员工离职原因的分析和对策研究，以Z公司为案例，对其内部人力资源结构、离职现象进行分析，

3、从而总结分析得出Z公司员工离职的因素主要有教育培训、薪酬福利、公司文化、公司环境等几个方面，再次基础上提出相应的改善措施，以期提升Z公司员工的忠诚度，降低公司的员工离职率，同时对于其他同类企业而言,也有着积极的参考意义。关键词：员工离职；人力资源管理；人员流失1绪论11研究背景在市场经济快速发展的条件下,企业越来越多,劳动力市场也趋向规范化，与此同时伴随出现的是员工离职现象的增加，这一方面及时劳动力市场发展、个人主体意识发展的表现，另外一方面，这种现象又对企业的生产和经营产生了一些负面的影响，无论是对于企业的文化、经营效率都有一定的影响，因此对于员工离职现象的研究应划上日程。12研究意义企业合

4、理的人员流动，能够促进企业内部人员的更新和优化，然而一旦人员流动的平衡被打破，企业人员流动过于频繁，或者人员分布结构的不合理，都将极大制约企业的发展。因此人力资源管理是每个企业都必须面临的重大课题。本文从员工离职对企业运营的影响，探讨如何企业员工离职对企业成本及效益的影响，从而提出针对性的建议，从培训I、薪酬、文化等各个要素进行改进，提升员工忠诚度，以促进企业发展。13研究方法文献分析法。查阅和搜集国内外关于中小企业、员工离职、员工流失等相关问题的研究成果和文献，并对所搜集的资料并进行梳理和分析，对中小企业基层技术员工流失情况进行充分掌握，力求为论文课题的研究提供强有力的理论支撑。案例分析法。

5、通过企业走访调研，与Z公司人力资源管理部门、基层技术员工以及高层管理人员代表进行沟通交流,掌握公司基本情况和第一手员工相关数据，详实地了解人力资源管理状况，为课题研究提供了可信的基础资料。2 .基本理论概述2.1 员工离职的基本含义员工离职从广义上说可以分为自愿离职和非自愿离职,其中自愿离职是员工处于个人的原因主动与企业结束合作关系，这一过程是员工主导的；而非自愿离职则是企业主动解聘员工,也就是传统的解雇。狭义上离职分为五种状况,即：主动辞职；正常离职；除名；退休；辞退。2.2 员工离职的相关理论需求层次理论认为,人的需求又决定着人的行为，由于每个人自身条件不同，所处环境不同，不同人的不同层次

6、需求会促使他们出现不同的行为，因此，按照马斯洛需要理论来判断,任何员工流失都应当是层次需求中某一层次需求未得到满足所导致的员工流动。所以，该理论揩其应用到现代企业的人力资源管理中，可以更好地引导和激励员工，企业只要弄清了员工的真正需求，并有针对性采取措施，就能更好地管理员工，促进员工为企业创造更多的价值。相反，就会影响员工工作积极性,降低员工满意度,造成员工流失,给企业带来不可挽回的损失。公平理论认为，员工取得工作报酬，报酬是否公平合理是一个社会比较的过程，这个比较包括两方面的比较，即传统所说的横向比较和纵向比较。横向比较是指员工和他人的比较。他们通常会选取同一单位或组织中与自己资历、卤位等类

7、似或者其他单位组织中能力相当的人做比较，这样才有可比性。当员工认可的自己工作报酬与工作投入的比值等于其认可的他人工作报酬与工作投入的比值时，员工就会觉得投入等于产出，自己是被公平对待的，报酬是合理的，就会认真满意工作。3 Z公司基本情况及人力资源管理现状3. IZ公司基本情况Z公司是由广东一家股份公司投资并在邯郸邱县经开区建设而成的板材制造公司。公司总投入及金约5.5亿元，占地330余亩，于2009年1月正式投产，业务主要是制造中（高）密度的纤维板材，年产能高达23万立方米，公司与林业、电力、化工、运输、服务等相关行业密切关联并具有较强的辐射带动作用。公司从瑞士、德国等国家全套引进先进的生产线

8、设备，除此之外还安装了国外49套先进的设备包括板坯齐边锯、纤维干燥设备、翻板冷却装置、对角线锯等，国内配套设备123套包括砂光除尘系统、车昆式运输机、推板器、锯边除尘系统等。公司充分利用当前林业资源,主要以残次林、次小薪材、枝撷材等为生产原材料，生产技术位于国际先进水平，产品质量达到欧洲标准。32Z公司人力资源结构分析Z公司是立足于当地的一个新建实体产业，公司的人员结构现状，这里主要从员工受教育程度、年龄结构、技术职称、岗位类别、工作年限以及所占比例等方面分析。截止2019年12月末，调查数据显示该公司正式员工共计215人，男性153人，约占总人数的71%,女性62人约占总人数的29%,如图1

9、所示。性别结构图1Z公司员工性别结构分布示意图3.1.1 员工卤位分布分析在Z公司的所有员工中，按照岗位划分，各车间生产一线普通员工有130人，约占员工总人数的61%,行政管理岗位的管理人员11人，约占员工总人数的5%,基层技术人员（又分为设备和电器类）74人，约占员工总人数的34%。这三类岗位的员工分布情况，如图2Z公司员工岗位分布示意图所示。其中车间生产一线普通员工和基层技术人员都属于企业基层员工,这两类基层人员共有204人，总数占到所有员工总数的94.9%,其中基层技术人员74人，总数占到基层员工总数的36%o3.1.2 员工受教育程度分析Z公司所有员工中,具有初中及以下学历的有37人,

10、约占企业总人数的17%,具有高中或中专学历的有117人，约占公司总人数的54%,具有大专学历的有34人，约占员工总数的16%,具有本科学历的有25人,约占员工总人数的12%,具有研究生学历的2人，仅占公司人数的1%。Z公司受教育程度参差不齐，如图3Z公司受教育层次分布示意图所示。图3Z公司受教育层次分布示意图大专及以上学历的员工基本占到公司总人数的1/3以上，其中具有大专学历的34人主要包括会计、班长、部长、副主任以及近5年新进厂的全日制毕业生，本科学历的25人包括董事长、主管、技术员、工程师以及新招聘全日制毕业生，而高中及以下学历的人数大概占到员工总数的70%以上了,这些学历相对较低的人员基

11、本都分布在一线生产车间，从事的是简单重复的机械劳动，对学历要求相对较低。总体来说，占员工多数的基层员工的学历还是处于相对较低的水平，但是，这几年由于新入职的员工普遍学历都在大专以上，企业的员工整体水平也在逐步得到好转。3.1.3 员工年龄结构分析Z公司的所有员工中，在20岁-29岁的有38人，约占员工总数的18%,30岁-39岁的员工有95人,约占员工总数的44%,40岁-50岁的中年员工有63人，约占员工总数的29%,50岁以上的老年员工的有19人，约占员工总数的9%。Z公司员工年龄结构分布示意图如图4所示。图4Z公司员工年龄结构分布示意图整体上看，公司有超过一半的员工处于40岁以下的年龄段

12、，相比40岁以上的工作经验丰富的中老年员工来说，有一些工作经验，但仍需继续沉淀。因此,公司员工基本还是以中青年员工为主力，虽然经验稍欠缺，但是年轻化的员工队伍可以为企业的可持续发展提供有效的人力补给。3.3.5员工工作年限分析Z公司现有员工中，按照职工工作年限来划分,工作5年以下的人数76人，占公司员工总人数的35%,工作5-10年（含10年）的人数84人，占公司员工总数的39%,工作10-15年（含15年）的人数44人，占公司员工总数的20.5%,工作15-20年（含20年）的人数10人，占公司员工总数的5%,20年以上的人数为1人，占公司员工总数的0.5%o如下图5Z公司员工工作年限分布示

13、意图所示。工作年限5年以下5-10年Io-15年15-20年20年以上768444101图5Z公司员工工作年限分布示意图3.3Z公司员工离职现状据2019年Z公司统计近3年内基层技术员工流失数据可见（具体数据见表6）,在公司员工流失比例中基层技术员工的流失率最大，特别是2019年，基本上公司流失的基层技术员工人数能占到员工流失总人数的90%以上。对于Z公司这样的中小型企业来说，基层技术员工如此大数量的流失，已经远超出了员工正常流动的范围，这对在职基层技术员工的稳定工作也有很大影响，会引起大范围的波动，应该引起企业高层的高度警醒。表6Z公司近三年基层技术员工流失情况年员工员D员工流失基层技术基层

14、技术员基层技术员工流份总数失人数率员工总数工流失人数失率201720182012353615%822834%2465422%963536%2153315%743142%9数据来源：公司内部资料马斯洛需要层次理论认为，人的需求决定着人的行为，由于每个人自身条件不同，所处环境不同，不同人的不同层次需求会促使他们出现不同的行为，因此员工个体存在差异必定会对员工流失产生影响。通过实地走访所掌握的Z公司离职基层技术员工的情况，分别从性别、年龄、学历、工作年限这四个方面进行统计分析。3.3.1 性别差异与流失情况Z公司已流失的基层技术员工共有94名,其中男性员工人数就达到了85人,占已流失基层技术员工总比

15、例的90.4%;女性员工人数是9人，占已流失基层技术员工总比例的9.6%;显而易见，在已流失的基层技术员工中，女性技术员工流失率明显远低于男性技术员工，见表7。表7Z公司近三年基层技术员工性别与流失情况years性别流失人数流失比例男8590.4%女99.6%合计94100%3.3.2 数据来源：公司内部资料3.3.3 年龄结构与流失情况结合Z公司基层技术员工流失年龄结构来分析（见表8）,30岁以下的流失人数为53人，占比56%;在30-39岁之间的流失人数为34人，占比36%;40-50岁之间的流失人数为7人，占比8%;50岁以上流失的人数是0。可见，在基层技术员工中，年龄大于40岁的员工比较趋于稳定，不易流失，年龄越小反倒流失率越大。表8Z公司近三年基层技术员工年龄结构与流失情况年龄结构流失人数流失比例2P29岁5356%3P39岁3436%4050岁50岁以上合计78%0094100%数据来源：公司内部资料3