2023民营企业人力资源管理研究论文.docx

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1、民营企业A公司人力资源管理案例分析报告引言11 .民营企业人力资源管理相关概念21.1 念和特点21.2 定义和其内容21.3 加强人力资源管理的必要性21.3.1 对于人力资源管理的一般作用概述21.3.2 民营企业的经营和人员规模正在扩大31.3.3 加强人力资源管理对于民营企业的竞争力有提高的作用3134.人力资源管理能够提高员工的工作效率4135有助于企业制度的完善42 .民营企业A公司人力资源管理现状以及问题分析42.1 A公司简介42.2 人力资源管理现状52.2.1 人力资源管理职能混合，没有单独形成部门52.2.2 人力资源制度分散在各岗位制度中，没有统一的制度5233有较为明

2、确的薪酬奖励体系，但比较单一53 .A公司人力资源管理问题及原因63.1 民营企业管理者自身素质不高63.2 人力资源的战略规划的缺乏63.3 企业薪酬激励约束制度没有到位73.4 民营企业的人员流失严重并缺乏解决方式73.5 人员招聘不科学73.6 培训过程不完善84 .民营企业走出人力资源管理困境的对策94.1 树立以人为本的管理理念94.2 优化人员的招聘过程，并促进人员的结构调整94.3 民营企业管理资源不足，可采用人事外包的形式104.4 改进绩效考核体系，激发员工积极性104.5 优化行政管理人员的招聘过程104.6 优化行政管理人员培训体系H5 .结语12参考文献13引言改革开放

3、以来，中国各行各业的许多企业和企业家但是随着大量企业在发展过程中出现的经济现象由“倒U型曲线”，一批企业家跟风而来，跟风而去。总的来说，发展是在许多方面，私营公司比上市公司存在更多的困难。不少企业存在“昙花一现，步履维艰”的现象。我们可以看到在进入知识经济时代后，中国企业迫切需要高素质的人力资源。然而，由于种种历史原因，私营公司由于自身的原因而，先天本身不足，后天又缺少发展。在其发展过程中，由于管理水平低、人才观念落后、薪酬制度不完善、缺乏沟通和沟通、不了解员工的学习和培训I、自身职业发展和职业生涯规划、企业家的人格缺陷等原因，一方面迫切需要高素质的人才，另一方面，用有效的人事管理难以长期留住

4、人才，难以充分挖掘其潜力。民营企业由于其独特的灵活性和创新性，在企业数量和提供就业机会方面为中国国民经济做出了重大贡献。但是民营企业在这样的环境中不断发展壮大，经济发展对社会秩序的稳定作出了重大贡献，但由于历史原因，在发展过程中，我国相当大比例的民苣企业人力资源存在诸多问题，没有真正的战略意义职员制度。定量研究和定性分析将用于分析和分析民营企业人员招聘、培训与薪酬管理，使民营企业人事管理领域的实证研究进行实例的分析探究,使其在以后的发展战略中提供参考。1 .民营企业人力资源管理相关概念1.1 概念和特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。但不同的学者对民营企业

5、还有很多他们自己的看法:民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。现如今我们可以看到社会民营企业有着前所未有的重要地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下几个特点：民营企业资本的来源是非政府机构和个人的私人资本；民营企业融资渠道比较少，因此融资比较困难；民营企业多未形成规范的管理体系；多数民营企业还处于初创期，规模一般为中小型，规模较小；民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中，其主要领域集中于高新领域中；民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济，其经营模式也更接近于

6、市场规律的调节。12定义和其内容根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训I,进行横向纵向卤位或职位调整，达到量才使用，人尽其才的目的，并且发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作

7、绩效。1.3 加强人力资源管理的必要性1.3.1 对于人力资源管理的一般作用概述首先，人力资源管理本质上是开发人力资源的优势。人力资源经理应合理利用人力资源管理实践，如人事规划、选拔、培训、评估和薪酬制度，以吸引和验证人才。企业获得优质人力资源后，人事管理的下一个目标应该是鼓励员工对企业表示支持，从而支持公司的利益。因此，人力资源对于企业的发展是必要的，但并不充分，主要是因为人们允许公司从特定的行为中受益。因此，只有结合正确的人事管理实践，人力资源才能得到有效利用。合理的人力资源管理是企业提高效率的必要前提。这个中间变量的作用也解释了为什么很多公司加强了人力资源的重要性,但是很少有公司能够把人

8、力资源作为竞争优势的来源。1.3.2 民营企业的经营和人员规模正在扩大随着民苣企业的不断扩张，如何加强人力资源管理是一个挑战。我们必须面对这一挑战。近年来，民营企业的发展有目共睹。民营企业的产量翻了一番，同时产品结构也进行了改革，不仅提高了劳动生产率，而且有效降低了产品成本，这也是深化改革、延伸公司内涵、提高整体竞争力的保证。在这个过程中，不仅要控制人力资源的总量,保证劳动生产率的提高,还要提高员工的素质,调动工人的积极性。鉴于生产的需要，加强人力资源管理不仅是我们面临的挑战，也是我们必须妥善解决的问。133加强人力资源管理对于民营企业的竞争力有提高的作用核心竞争力是将知识和技能融入公司，这些

9、技能体现在公司的人力资源上。人们普遍认为，人力资源是企业核心竞争力的基础。此外，企业新的核心竞争力必须基于对自身人力资源效益的调查,这就是为什么人力资源竞争力成为企业可持续发展的关键因素。对于一个公司来说，合格的管理者和决策团队是成败的关键。一支高素质的质量管理团队是高效投入产出的基础。足够的技术人员和操作人员决定了他们提供的产品和服务的质量。可以说，人才是企业最重要的资源，这个概念尤其适用于民营企业。随着中国加入世贸组织，跨国公司将把吸引和竞争人才作为其竞争战略的重要组成部分。因此，弱势民营企业应以人才战略为根本大计，加大各类人才的投入和推广力度，建立引进和留住人才的工作环境和待遇机制，引入

10、现代激励机制，挖掘低谷资源潜力，最大限度地提高企业的市场竞争力。1.3.4 .人力资源管理能够提高员工的工作效率公司根据公司目标和员工个人情况，采用人事管理，为员工营造理想的组织氛围，设计职业生涯规划。持续培训I、横向和纵向定位，招充分发挥员工的才能，发挥自身优势，实现个人价值，让员工）捋公司的成功视为自己的承诺，增强创造力。营造和谐向上的工作氛围，保持员工积极向上的工作作风，同时转变员工观念，提高员工素质，使员工由被动变为主动，自觉维护和改进公司的产品和服务，对员工个人和整个公司的绩效实行员工轮换制，从而找到最适合的工作模式，保证公司结构和分工的合理性和灵活性，提高公司整体绩效。135有助于

11、企业制度的完善人力资源管理作为企业管理的核心，最重要的是团队管理，一个企业如果没有优秀的团队，或者不具有产生优秀团队的机会，那么这个企业在市场上就缺乏企业核心竞争力，企业也就没有凝聚力，这样的企业会很快被市场机制淘汰。企业制度的不合理，造成企业办事效率下降，就算内部本来就有人才，也会使他觉得留在这个企业限制了自身的发展，最终的结果只能是人才流失。从中我们可以知道，对于企业行政管理而言，人力资源管理是留住优秀人才，物尽其用的关键所在，是完善企业管理制度不可或缺的一部分。而企业制度的完善对于一个企业的长期发展具有良好的作用。2 .民营企业A公司人力资源管理现状以及问题分析2.1 A公同简介A公司于

12、2004年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。2004年公司从原来的工厂搬迁到上海市奉贤区大叶公路6858号1幢，这里是奉贤区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。2.2 人力资源管理现状经过几年来的打拼及股权重组等,企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平,并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来，A公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格

13、不入。2.2.1 人力资源管理职能混合，没有单独形成部门A公司现有员工60多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理负责审核。222人力资源制度分散在各岗位制度中，没有统一的制度A公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如生产部门的员工考勤、工资分配，工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定。2.3.3有较为明确的薪酬

14、奖励体系，但比较单一A公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，工人则为计件工资加年终奖，其他行政人员则为固定工资。公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物资发放。3 .A公司人力资源管理问题及原因3.1 民营企业管理者自身素质不高除了一些集团化发展的大公司和一些活跃在高科技行业的公司，大多数民营企业的管理人才学历普遍不高。之后从民营经济网的统计数据可以看出，民营企业家大约70%不会看财务报表，90%以上不懂英语和电脑操作。公司的管理团队学历水平最高，尤其是中专学历。可想而知，民营企业很少有人会发现人力资源管

15、理的重要性。他们可能在实践中只发现人事管理方面的问题，却不知道属于什么问题，更不知道如何解决。比如2006年底公司结案时，公司的理赔金额大大超过了公司的资金，很多理赔时间比较长，卖方很难追回。公司根据当时的情况提出增加一个具体的岗位负责理赔。这个岗位这个专业招聘的特殊性使得07年底的报告要求大量的理赔逐年减少。其实这样的工作计划有很多，但是公司的管理者认为这只是一个职业的附加，却不知道人事管理存在很多问题。3.2 人力资源的战略规划的缺乏民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，不考虑公司的人力资源状况，不考虑公司的人力资源体系是否能有效支持公司的发展战略。人力资源与中国的发展战略不相适

16、应。大多数民营企业很少从公司的战略层面来看待人力资源管理，没有根据公司战略发展的需要提供人才，也没有实施。如果觉得自己缺人，随便去人才市场招人是不合适的。很少考虑公司的战略阶段和人才配置。因此派遣人员的技能和素质不符合岗位要求，引进的人才只能满足短期应急需求；但是不能满足公司长远发展的需要。老板总觉得公司没人才，但是平庸的人很多。A公司也是很多不重视人力资源战略规划的民营企业之一。每次都是在人力不足的情况下想引进人才，而不是提前有一系列的人才计划和各个阶段的人才安排。之后公司的五年发展规划包括生产、销售、市场、品牌；五年行业前景资本和管理指标。在这个前提下，公司各个部门的人力资源配置应该是行业第一。事实上，公司的中层管理人员大多是参