人力资源本科：人员素质测评理论与方法培训课件.docx

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1、人力资源本科人员素质测评理论与方法目录第一章人员素质测评概论3第二章人员素质测评的历史与发展8第三章人员素质测评的理论基础9第四章人员素质测评指标体系的设计15第五章履历分析20第六章笔试测评23第七章面试测评26第八章心理测验32第九章评价中心技术35第十章人员素质测评的组织与实施40第十一章人员素质测评的质量分析42第十二章人员素质测评报告45第一章人员素质测评概论第一节素质概述一、素质及其结构P1 （名词）（-）素质的概念“素质”的概念有狭义和广义之分。狭义的“素质”概念，是生理学、心理学上的概念， 是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为

2、重要。人的素质主要通过遗传获得，故又称遗传素质。广义的“素质”概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。广义的素质也被称为素养。（二）素质结构P2 （多选）人的素质主要由以下三部分构成：1.自然素质；2.心理素质；3.社会素质。社会素质主要包括以下内容：（1）社会科学知识、自然科学知识和生产技术；6）思想情操和道德行为；G）文化修养和艺术水平。二、素质的特征P3 （多选）（-）素质具有基础作用性；（二）素质具有稳定性； ）素质具有可塑性；（四）素质具有内在性；（）素质具有表出性；（）素质具有差异性；（七）素质具有

3、可分解性；（八）素质具有相对性。每个人的素质可以区分为核心素质、基本素质和生成素质等不同的层次。（多选）三、素质模型P4 （名词、单选、多选）素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。（一）素质冰山模型提出者是美国的社会心理学家戴维麦克利兰（单选），他将人的素质划分为六个层次，“水面上的部分”包括知识、技能；“水面下的部分”包括价值观、自我形象、品质动机。（二）素质洋葱模型提出者是美国学者理查德博亚特兹（单选）“洋葱模型”的最表层的是知识和技能，接着是价值观和态度，最里层、最核心

4、的是动机和个性（单选），也是个体最深层次的素质要素，最不容易评价和发展。（三）素质五结构模型素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面。（填空）第二节人员素质测评概述一、人员素质测评的概念P7 （名词）人员素质测评是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。狭义的人员素质测评是指通过量表对人的品德、智力、技能、知识、经验等进行评价的一种活动。广义的人员素质测评则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人的素质的一

5、种活动。二、人员素质测评的主要内容P8 （单选、多选）目前人员素质测评主要针对的是以下六个因素开展：（-）知识因素知识因素主要包括知识和技能。主要是考察被测评者在所从事的岗位是否具备必要的知识和技能。（二）能力因素能力是指一个人能够顺利和有效完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平（名词）。能力通常被分为一般能力、特殊能力和创造能力。对一般能力的测评一般用智力量表进行测量（单选），特殊能力测评一般采用多种测评方法的组合。（三）性格因素性格是个体最鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征（名词）。对性格的测评主要用

6、个性测评量表（单选）。（四）动力因素动力因素包括价值观、动机、兴趣。其中，价值观是层次最高、影响面最广的因素（单选）。价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。动机是指推动一个人行为的内在原因， 能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。兴趣是最低层次的动力因素（单选），是指个体对某种活动或某种职业的喜好。对动力因素的测评一般采用测评量表进行测量。（五）品德因素品德，又称“人品”，是道德在个体身体上的体现，指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向， 也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制（名词

7、）。很难用简单的特征和数量关系来量化和反映。（六）情商因素情商又称为情感智商、情绪商数，用来表示人认识和控制自身情绪、理解他人情绪、承受挫折和困境的能力、自我激励、人际关系的处理等方面的水平，是一种独特的人格魅力、精神文化和情感力量。三、人员素质测评的类型P10 （多选）（-）配置性测评1 ,配置性测评的含义P11 （名词）配置性测评是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式， 是以人力资源的合理配置为目的，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。2 .配置性测评的特点P11 （多选）（1）针对性；（2）客观性；（3）严格性；（4）准备性。（-）选拔性测评1 .选

8、拔性测评的含义P12 （单选、名词）选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式（单选）。选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，强调区分功能（单选）。2 .选拔性测评的特点（多选）（1）整个测评强调测评的区分功能；（2）测评标准的刚性最强；（3）测评过程强调客观性；（4）测评指标具有选择性；（5）选拔性测评的结果表现为分数或等级。3 .选拔性测评的原则（多选）（1）公平性原则；（2）公正性原则；（3）差异性原则；（4）准确性原则；（5）可比性原则。（三）鉴定性测评1鉴定性测评的含义P13 （单选、名词）鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评

9、者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。4 鉴定性测评的特点（简答）（1）鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平，为想了解被测评者的素质结构与水平的用人单位提供依据或证明；（2）侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；（3）具有概括性特点；（4）测评结果具有较高的信度和效度。5 .鉴定性测评的原则（多选）（1）全面性原则；（2）充足性原则；（3）可信性原则；（4）权威性和公众性原则

10、。（四）诊断性测评1 .诊断性测评的含义P14（名词、单选）诊断性测评是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。2 .诊断性测评的特点（多选）（1）测评内容精细而广泛；（2）测评过程寻根究底；（3）测评结果不公开；（4）较强的系统性。（五）开放性测评1 .开发性测评的含义P15 （名词、单选）开发性测评，也称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。2 .开发性测评的特点（多选）（1）勘探性；（2）配合性；（3）促进性。四、人员素质测评的原则与特点P15 （简答）（-）人员素质测评的原则1 .客观测评与主观测评相结合的原则；客观性是指测评结果与测评对象的素质状况

11、相吻合，吻合度越高，素质测评就越具有客观性。2 .定性测评与定量测评相结合的原则；定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。3 .静态测评与动态测评相结合的原则；4 .素质测评与绩效测评相结合的原则；5 .分项测评与综合测评相结合原则；6 .要素测评与行为测评相结合的原则；7 .素质测评与资源开发相结合的原则。（二）人员素质测评的特点（简答）人员素质测评是一项特殊复杂的认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象。（1）人员素质测评是一种心理测量，而不是物理测量；人员素质测评的重点是心理测量。心理测量的对象具有内在性、隐蔽性等特点。（2）人员素质测评是一种抽样测量，而不是全面测量；（3）人员素质测评是一种相对测量，而不是绝对测量；（4）人员素质测评是一种间接测量，而不是直接测量。五、人员素质测评的作用P19 （简答）