薪酬绩效全力去做了才知道是不是伪命题.docx

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1、薪酬绩效全力去做了才知道是不是伪命题题主所在公司的薪酬结构是基本工资+绩效奖金，项目完成交付后有项目奖，但这两年项目减少三分之一,员工奖金减少,员工有点得过且过，老板现在要求题主：在不增加成本的情况下,调整薪资结构,让薪资具有激励性，提升员工动力。题主是薪酬专员,站在其角度，要完成老板要求，到底该怎么整？我是这样想的：1,结构大方向不变，横向纵向可细化。目前的结构是基本工资+绩效奖金，为了稳定员工,使员工和公司管理人员能够较好接受和适应,这种大的结构，坚持两个大类的做法，可以不变化不调整。但是，它们二者的内容和外延，是可以有所完善和丰富的，这也是适应公司的发展，如果不调整,员工的积极性;工作动

2、力就没有变化，公司的业绩就没有改观。基本工资,落实到每个员工头上的具体额度也是可以不变化的，但是，这个基本工资并不能“旱涝保收的稳拿,一定要与一些工作挂起钩来,不知道题主公司目前是与哪些事项相关联的,我认为：出勤/请假/违规等，都必须与此联系起来，在目前这种情况下，既要完善公司其他制度，特别是违规的处理，既要有行政手段，还要有经济手段，凡是能够与此联系起来的，都要挂起钩来，这样，就全方面约束员工遵守公司制度。有了这个拓展的细化思维，由于题主更清楚公司各方面情况，就可以根据实际以及老板的要求来横纵拓开了。2,绩效奖金，分块分细根据题主所在公司情况，大致可以这样来设想：(1)项目奖，维持这里的维持

3、，是指这个“名头/名称，具体做法要变化，可以是：项目完成后，不是直接想当然的张三李四王麻子多少多少奖金，或者直接按照什么比例提奖金，要进行考核。(2)考核，与项目奖挂钩考核的方案，可以就在现有的工作计划为基础,适当增加权重/加扣分细则/得分/考核人等项目，月底就可以考核了，项目如果是几个月才出结果，或者一个月出几个项目的结果，都可以参照考核得分来挂钩项目奖。部门负责人就用部门工作计划，各个员工就用自己的工作计划，没有工作计划，就要求写工作计划，需要经HR和公司领导审批，不是胡乱降低要求来编写，需要参考历史数据的。(3)全勤奖从基本工资中扣出一部分，按照不同级别数额不等，按照公司出勤规定和计划，

4、未满勤的，不发放全勤奖。(4)其他奖根据公司经营和部门特点，可以适当增设创新奖/节约奖/优秀员工奖等,这些奖，毕竟都是建立在一定优秀业绩之上的，看起来公司拿出来了奖金，实际上，得奖员工为公司所创造的利润比奖金多得多。3,奖优罚劣就是加强公司制度的严格执行力度，把公司制度都落到实处，不完善的地方及时完善,让员工少钻空子。这样,从制度上保证员工更加积极认真的工作，整体上公司业绩有一定保障，从经济上，对违反人员进行处理，能够一定程度创收,可以拿来奖励优秀的员工，起到奖优罚劣的作用,公司又不用花额外的费用。4,三个臭皮匠题主独自思考,难免思维有限，不妨与财务或HR部门负责人多沟通,也可以直接找老板交流汇报工作，老板既然这样讲，多半也有一些思路，或者从其他同行公司中听闻一些做法。总之，多一个人多一个主意,三个臭皮匠赛过诸葛亮嘛。言尽于此，题主所在公司，到底可以从薪酬结构上做哪些文章来激励员工，还需要老板同意,更需要通过实践来反复检验，我等外人也只能看看热闹，从原则或大方向上给出一些想法,不一定完全适合,还请见谅。老板的要求，合不合理，先服从先执行，没尽全力去做就认为伪命题，这就是态度出了问题，不值得提倡，如果过程中遇到什么问题，可以提出来大家商量着解决嘛,又没有强制要求你一个人必须独自完成!