职场宝典之如何寻找目标职位.docx

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1、寻找目标职位的方式寻找目标职位的方式有很多，这个过程一般也比较漫长，对于应届毕业生而言，往往是从毕业前倒数第二个学期的暑假开始，一直到毕业以后。而社会求职人员更是从产生跳槽的意愿开始，到再次就业为止，其间间隔，不为求职者自己所控制。但是，不怕不知道（你的目标职位在哪里），就怕不去努力知道！求职者不能守株待兔，坐等上门，也不宜广种薄收，应当变“坐商”为“行商”，尽可能地通过各种途径去发现合适的职位。校园招聘会校园招聘会仍然是高校应届毕业生甚至往届毕业生与用人单位接触的重要渠道。虽然近年来高校校园招聘会越来越有企业“做秀”的成分，但是，不可讳言，优秀的学生还是可以从中获得机会的。毕业生不仅要关注本

2、校的招聘信息，而且要关注其他高校的招聘信息。一般著名单位，包括政府机关和企业都愿意选择著名院校和专业对口的院校进行宣传。诸如北京的北京大学、清华大学、中国人民大学，上海的复旦大学、同济大学，南京的南京大学、东南大学等都是各大企业重点关照的对象。求职者可以通过同学关系等渠道获取更多高校的校园招聘信息。社会招聘会各人才交流中心、职业介绍机构每年都会组织大量的招聘会，一般会在当地的体育馆、展览馆举办。其中11月、2月、5月的招聘会会面向应届毕业生，个别大城市还会单独举办面向研究生的专场招聘会。这类招聘会一般由政府人事部门主办，可信度相对高一些。社会招聘会上人头攒动，简历纷飞，如何能够争取到短暂面谈的

3、机会，使招聘方能够把你的简历放在候选栏内或者做上重点记号，是非常关键的。网络网络是20世纪末以来在择业信息方面的新秀，择业需要关注的网站主要包括三类：一类是专业招聘网站；一类是行业网站、单位网站，他们是需求方的代表，单位会在自己的网站上公布职位需求信息，并介绍单位的情况；还有一类就是本校及相关行业高校的网站,往往是某专业需求信息的集中发布地点。近年来，门户网站，如新浪、搜狐、网易的招聘频道做得越来越好，也是值得关注的。报纸广告报纸广告这几年影响趋弱，专业报纸、地方报纸仍然有一定的参考价值。杂志广告专业期刊因为其专业性，也是可以选择的信息渠道，但是专业杂志周期性相对较长，不利于及时发现信息。亲戚

4、朋友的推荐亲戚朋友的推荐分为两种情况，一种是没有“力度”的推荐，一般人力资源部门也乐于接受这种推荐。很多公司都鼓励员工推荐人才，因为这样可以更加深刻、具体地了解求职者，也便于求职者了解真实的公司形象。但是这种推荐与推荐人的表达方式关系很大，如果激起人力资源部门的反感,将会造成负面的效果。另一种是有“力度”的推荐，比如可以影响人力资源部的决策，类似推荐在政府机关、国有企业比较常见，如果你有类似资源，也不要轻易错过。认识你的伯乐我们获取信息的来源除了上述渠道，还有很重要的一个渠道，通过“人和”建立起自己的“伯乐”圈子一一包括与猎头、其他单位的人力资源管理人员和业务人员建立密切的联系，给予他人良好的

5、印象等手段来增加可能的就业机会。这种手段包括参加各种会议时的良好表现，与人交谈的时候显示你对对方公司的尊重和业务的兴趣等。许多猎头出入于各种会议场合，甚至培训课堂、MBA教室,专门关注那些足以引起他们兴趣的人才。需要深入调查的方面我们与企业处于信息不对称的状态，我们可以获得的信息很多是经过企业刻意加工的，为此,要尽可能多地了解单位,因为了解不够充分就会导致决策失误，错误的选择需要付出代价！需要具体了解的内容包括如下部分：单位的性质和规模很多企业的性质是模糊的，并不能表明它具备某种性质的企业的特征。一定要弄清楚它本质上是什么，是否是假外企。外企有很多是由国内企业或私人在开曼群岛、百慕大群岛或处女

6、岛、香港等地注册的公司反向投资的，其实质还是中资公司，管理模式与既往的民营企业、国有企业并无多大差别，所以不可寄予厚望。中外合资企业包含多种类型，如中方控股、外方控股、双方均股但轮换董事长、总经理，也有外方为中资在外开设的窗口公司的。关键是由哪一方主导其管理，如果中方主导，一般应按照中方企业，如民企或国企的管理模式去推理其管理模式。外方主导可以按照其所在国家的管理模式去推导，如果外方是中资窗口公司，那么完全视同其中资母公司的管理模式就可以了。单位的规模一般从销售收入、员工总数、下属企业数目等方面来判断，有些企业的情况一目了然，有的企业确实是疑雾重重。有的企业被称为大企业是因为其经营的商品是石油

7、、化工等大宗产品，但本质上还是一家小公司，管理不会特别规范，发展平台也有限。比如某航油公司只有50多名职工，销售收入却名列当地前茅，俨然一个巨人公司。但是这样的公司往往因为员工较少，薪酬、福利方面就会优越一些。有的企业成为大企业是因为是劳动力密集型企业，动辄数万人，其实销售收入和利润都很小，企业诚然大，收入却微薄。一般贸易公司常常冠名为集团，那是因为贸易公司因为产品、避税等原因需要设置很多的子公司，便于业务的操作，其实很多是“壳公司”和只有几个人的小公司。单位的业务和所处的阶段、发展趋势与发展前景单位从事什么业务，处于创业阶段、转型阶段还是成熟阶段，影响着我们的工作内容和发展机会。一般处于初创

8、期或者战略转型期的单位需要很多具备一定技能的人才为之进行服务，这种服务通常包括了新体系、新秩序的设计和建立,容易发挥员工的个人潜能，体现员工的价值。年轻人较之年长的员工更加容易得到发展的机会。企业的发展趋势、前景则决定了我们的工作稳定性及其他方面。创业期的企业可能要承担失败的风险，但是也可能获得原始股的激励，或许我们可以一夜暴富，也未必可知。单位文化和价值观单位的文化分为三个层次：第一层次是它外化的企业标志、员工精神面貌、办公环境等物化的、可以看到的东西；第二层次是单位的管理规范与制度等落实到管理中的理念；第三层次，也是最高层次，是单位的价值观、经营管理理念。我们可以看到的通常是第一层次的东西

9、，单位也会介绍第二、第三层次的理念,但是单位内部对理念、制度真实的执行情况往往与对外宣传的不能保持一致。我们必须通过内部人的感受来揭开单位文化的面纱，发掘其真实面貌。要重点关注的有：人员的组成，包括年龄、学历等，这些代表着我们今后将要合作的对象的层次；公平化程度，是否以业绩、能力来衡量你的价值并以此为依据制定和执行薪酬、福利、个人发展等方面的政策；市场化程度，与市场接轨的程度有多高,这影响我们下一步的个人发展，如果市场化程度不高，如过分依赖政策资源、理念上不能提倡按市场经济规则行事等，将会影响我们向其他单位流动。薪酬与福利薪酬福利水平迄今为止仍是各单位共同的忌讳讨论和公开的话题。对外公开的薪酬

10、福利往往是冰山一角，或者像海绵一样，挤一挤就会缩水。一般而言，外企的薪酬福利公开程度更高，但是都是税前的，听起来很美，扣除税金、三险,到手的所剩无几。机关事业单位和国有企业的薪酬福利隐秘性程度较高，进去以后往往会有喜出望外的感觉。尽管住房分配已经取消，但是国有单位仍然在尽力弥补员工在此方面的损失，如集资盖房、货币化分房等获得的实惠非一般外企可比。有的企业名义工资很低，但是福利部分最高可以达到名义工资的两倍多。此外，各个集团公司的总部和下属企业之间，以及下属的不同企业之间薪酬福利也有差异。个人发展计划与培训企业能否提供系统的培训，允许员工积极发展自己的技能，给予时间与金钱的支持，是年轻人应当关心

11、的。大型外企的新员工培训非常规范，有的甚至有出国轮训的机会，是吸引年轻人的优惠条件。大型国有企业一般侧重对公司制度和工作技能的培训，最近也有企业开始对应届毕业生进行管理培训，获得了大家的赞赏。具体职位很多职位的名称并不能反映它的工作内容和专业要求。追求专业对口的人务必深入了解，以免误入歧途。工作强度是否如对外宣布的那样规范，朝九晚五，还是经常加班、出差，以致常常需要三过家门而不入？内部员工对此体会最深，可以通过他们了解有关情况。合同期限与违约金合同期限与违约金问题在国有单位，包括机关事业单位和国有企业是值得关注的一个问题，他们往往用长期的合同和高额的违约金来限制人才的流动。匹配自我条件与目标职

12、位明确公司的用人标准确定目标单位和目标职位后，就要详细分析该职位的用人标准，包括对价值观方面的要求，对特殊能力的要求（如与人沟通的能力、记忆方面的超强能力），对技能的要求（包括专业技能和通用技能，比如计算机、外语等）。SWOT分析方法在制定企业战略规划时，我们经常使用SWOT分析方法。SWOT的意思就是Strength（优势）、WeakneSS（劣势）、Opportunity（机会）、Threats（威胁）。这种方法也可以用于我们的职业规划与就业选择。面对一个具体的职位，我们也可以以此进行分析，发现我们获得该职位的可能性。小结寻找具体的目标单位和职位是个漫长而重要的过程，涉及一个职位所在的城市、具体的位置，涉及单位的行业、所有制性质、规模、文化、工作强度等方方面面，有的还需要做深入的调查。获得职位信息的渠道越来越多，网络无疑是比较便捷的选择。选择一个工作，往往就是选择了一种生活，所以，这个过程无疑需要反复掂量。最大可能地去发现可能的职位，才能最大可能地实现就业目标。