2023《企业人才流失问题分析附问卷》.docx

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1、企业人才流失问题分析目录引言2第一章相关理论概念31.1 人才流失的概念31.2 知识型人才的特点31.3 人才流失的相关理论41.3.1 奥德弗的ERG理论41.3.2 职业生涯规划理论5第二章浙江S公司人知识型人才流失问题现状调查62.1 公司简介62.2 浙江S公司人力资源现状62.3 浙江S公司人才流失问卷调查72.3.1 调查问卷设计72.3.2 调查统计结果8第三章浙江S公司知识型人才流失问题原因分析U3.1 企业文化不够健全H3.2 缺乏良好的薪酬管理机制113.3 绩效考核机制不够健全113.4 缺乏对员工自我实现的重视U3.5 忽视知识型人才的生活需要12第四章浙江S公司知识

2、型人才流失问题的对策124.1 塑造有凝聚力的企业文化124.2 制定公平合理的薪酬制度124.3 建立有效的绩效考核制度134.4 加强员工职业生涯规划134.5 关注知识型人才的需求14第五章总结15参考文献16附录17引言伴随经济跨越式发展，社会文明也得到了很大的进步，当前我国逐渐进入人力成本控制管理时期。从当前的市场环境来看，企业在市场竞争环境中，间断的从规模、产品等方面的竞争转移到人才的竞争，对此，人力资源也被各企业所重视企业。良好的人力资源管理是企业发展的根基，但是，目前市场竞争越演越烈,企业怎么样才能扩大自身的市场份额,提升竞争力呢？这就需要企业不断注入新鲜血液，大量招收专业性人

3、才才能实现。这样以来，吸引人才、留住人才、激发人才潜能等等成为企业发展所面临的重要问题。如何才能使得人才发挥出最大作用，为企业创造价值，这就需要企业充分发挥出人力资本的优势，一切开展的活动以人才为主要的核心进行。因此，企业要想在市场竞争中立稳脚跟，就必须快速建立起一支独当一面的优秀人才队伍，以此来促进企业的发展。从各个企业的发展历程来看，出现人员流失，并不仅仅限于员工辞职现象，更多的则是影响到企业的经营现状，又或者是减少企业资本。长期以往，必定给企业带来巨大损失，严重的甚至走向衰亡的道路。随着经济全球一体化发展进程不断推进，期货市场在我国的发展也相对比较迅猛。同时，该市场准入门槛比较低，促使涌

4、入市场中的企业不断增加，面对这样的情况，期货市场面临的挑战非常大，不但要做好内部控制管理，而且还需要将人才管理重视起来。建立高效人才团队，为企业发展奠定良好基础，这样才能使得企业立足于市场竞争中，获得更多的主动权。我国进入21世纪的新时期，关于人才的竞争，在各大企业中逐渐凸显，这种现状趋势已经存活相当长一段时间。但是，科技技术的发展会受到人才市场的影响，企业要想解决发展困境，拥有市场主动权，需要利用某种手段，不断吸引人才，已达扩大自身市场份额，增强经营规模。并且，还要不断的对健全人才管理的相关机制，给予足够的舞台让其施展自身才华，以此留住人才，减少人员流失的现状。这样以来，企业就能实现长期发展

5、，获得超强的市场竞争力。笔者在对人才流失现象研究时，主要针对的是浙江S公司当前现状进行分析，选取该公司主要的目的在于，其在市场中占有的份额相对较大，公司也设立的有专业的人才团队，可是随着这些年来，市场经济的变化，该公司人才流失现象越来越严重。根据对其分析发展，出现这种情况主要因素在于公司工作性质所引起得。当然，公司给予员工的薪资、奖励、晋升等因素也是造成人才流失问题之一。通过对该公司的分析可以看出，其对于人才流失现象并没有给予足够的重视，管理者只是一味注重经营、绩效等方面，并且公司人力资源管理部门，也没有针对这种情况，做具体的分析。笔者本次对浙江S公司进行研究，希望可以通过分析，消除人才流失的

6、主要因素，再结合相关理论，召开系统性分析。同时依据该公司发展现状，提出相应的改善措施，以此减少人员流失现象发生，让企业可以实现吸收人才，留住人才。第一章相关理论概念1.1 人才流失的概念人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，员工从当前的卤位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。有关人员流失表现出来的形式可以分为三种，即：“流入、流出、内部”等等。针对于流失情况，是属于人员流出的形式。所以，人才流失是人才通过自己的判断，做出对工作单位的重选现象。根据人才流失的情况，可

7、以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休、死亡等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据自愿流失现象来分析的。1.2 知识型人才的特点知识型人才相比于正常的人才，不论是学识方面，还是价值观念上，都存在较大的交易，并且具备的能力与知识都要比后者高出很多，根据对这类型人才的分析，其所具备的特

8、性可以分为以下几个部分：1、具备高潮的技术水准以及知识水准从字面意思就能看出，知识型人才具备的知识水平肯定很高，这类人才比较注重学识以及知识的积累，通过这种方式，揩自身技能提升，灵活运用到实际的操作中。对于这类型人才，公司可以组织其定期做好相关知识内容的培训，满足其学识心里；另一方面，这类型人才属于创新性人才，喜欢有挑战，可以创新的工作，公司应当给予这类人才适合的职位，让其能够不断为企业创造价值，知识型人才是公司在人才竞争中，必须具备的人才首选。2、实现自我价值的欲望非常强烈根据调查显示，知识型人才实现自我价值的想法普遍存在，这主要是由于，这类型人才想要通过舞台展示自己所学识的知识，通过这种方

9、式，给予自身的认可。并且其所学识的知识比较多,对于事情的处理方式有自己独特的想法与建议。知识型人才文化教育层次高，在实际中需要满足的层次也就更高，有非常强烈的实现价值渴望，这种人才可用于创新工作中。3、基于精神层面的需求比较大知识型人才比较注重自身价值观念，因此其精神层面的需要比较大。非常希望通过自身的才华展示，得到企业认可，或者是奖励等等，这些所反馈的信息，在这些人才看来就是给予的尊重。所以，精神上的奖励是对这类型人才最好的鼓励。4.工作考量的难度非常大绩效考核对于知识型人才来讲,实现考评的环节难度非常大,这主要是由于,知识型人才通过自身才华，给予的创新、设计，与公司的管理工作有很大的联系,

10、因此没有准确的方式对其工作进行考核分析，导致考评环节非常困难。1.3人才流失的相关理论1.3.1 契德弗的ERG理论美国心理学家阿德佛在对以往存在的数据进行分析后指明人的需求分很多种，主要有：生存需要(existence)相互关系需要(re1atedness)成长发展需要(growth)等三种，他的意思就是只有以上这三种而不是像马斯洛认为的五种。对于他提出的这三种基本需求按照英文单词当中头个字坦为E、R、G,因此我们又能够将其称之为ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求咋一定程度上越是被人们看重。这些能够看出，上述理论实际

11、上与马斯洛理论有着很多相同店，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求,成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言

12、，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。1.3.2职业生涯规划理论职业生涯规划又称为职业规划，职业生涯设计，是对职业生涯规划的另一个称呼36。最早的职业生涯规划研究起源于美国生涯理论家萨伯的理论。他出版的职业生涯也理学一书中首次提到了职业生涯规划这一概念。由此之后，在20世纪90年代初，由于东西方文化的不断交流和融合，关于职业生涯规划理论及其相关研究也慢慢进入中国学者的研究视野，随后职业生涯规划便被广大群众所熟知。简而言之，职业生涯规划就是指个体与组织、个体与集体之间的互相结合，并在对个体进行职业生涯规划的同时，结合主观客观因素进行综合考虑和分析，根据个体的职业兴趣爱好、职业选择和职业能力等

13、因素进行综合的全面分析和定位，根据自我的职业定位和职业倾向，结合当下的社会、经济、文化、政治等大背景，提出最终适合自我发展的最佳职业生涯规划的奋斗目标，并不断地努力付出，为实现这一目标做出持久性的稳定的职业安排。第二章浙江S公司人知识型人才流失问题现状调查2.1 公司简介2003年浙江S公司成功建立，创建初期，该公司的注册资金为七千万元，在我国企业分化中属于中小型企业，该公司占地约为两百亩，当前主要经营的业务为虚拟装修系统研发与销售。经过多年的发展该公司拥有一个科研基地以及上千个销售网点，与国内很多大型房地产企业都有合作。该公司成立至今，在虚拟装修技术领域获得的成就也先对比较多，对比与同行业的

14、公司，不论是技术，还是管理方面都高出很多，市场竞争力比较强。在行业中。浙江S公司具有很高的声望，随着其管理能力提升、经营范围扩大、服务质量增强，获得忠实客户比较多，从事的大型项目也相对较多。目前该公司正在努力建设自己的专业团队，不断培养员工职业素养，增强实战能力。一直以来，追求创新精神，以服务质量为标准，为客户提供高质量服务，满足客户各种需求,发展事态一片大好。2.2 浙江S公司人力资源现状浙江S公司目前有用的员工人数大约在三百人左右，这些人员中，已婚人士占比约为70%,拥有210名。根据相关数据调查显示，该公司的核心人员以及管理层人员，每年的总收入大约在七万元左右，其他人员均为三万元左右。此

15、外，公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种，“部门、中层、高层”等；技术职务被划分为四种，即：“技术员、助理、中级技术人员、高级技术人员”O员工的工作年限在下图2-1中所表示，通过该图可以看出，工作时间没有一年的员工，大约占有138人左右，在两年以内的人数约为108年左右，两年到三年的员工约为二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，该公司人员流动情况比较严重，工作没有满一年的人数占比总人数的49%左右。这也说明该公司，人员流动情况较为严重。图2-2浙江S公司组织结构2.3 浙江S公司人才流失问卷调查2.3.1 调查问卷设计在对浙江S公司进行问卷调查时，通过两个部分来进行的，第一个部分为普通的职员；第二个部分为离职员工。通过两个部分员工满意度的调查，分析出其中的原因主要是由于以下几个部分：(1)调查对象在被调查过程中，表现出来的心态比较好，非常真诚的将对公司的满意以及不满意情况表述出来。(2)在此次的调查过程中，普通员工有32人。调查分别按照年龄、性别、岗位等等几个方面来进行的。(3)本次所调查出来的结果，具有一定的真实性和可靠性。结果也非常完美。调查问卷共计发放三十二分，收回二十五份，整体的情况较为乐观。表2-1调查样本组成项目类别人数级别组成操作人员10一线业务员15性别组成男19女6年龄构成20-35岁1