2023《民营企业人员管理存在的问题及对策论文》.docx

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1、民营企业人员管理存在的问题及对策目录民营企业人员管理存在的问题及对策1一、前言1二、当下民营企业人员管理存在的问题2（-）缺乏合理的人力资源的管理体系2（二）招聘配置不合理2（）培训没有针对性2（四）缺乏合理薪资鼓励制度3三、民营企业人员管理问题的解决措施3（-）健全人员管理体系3（二）完善人员招聘流程4（三）建立公司培训机制4（四）建立适合企业的薪酬激励制度4参考文献摘要：民营企业的发展对国民经济的促进作用是明显的，但其管理体制仍存在一些问题。在现代企业的发展过程中，企业管理也需要走向科学文明的管理，人才已经成为企业不可缺少的一部分，人员管理是现代企业管理的重要组成部分。有效的人员管理是企业

2、吸引和留住人才的手段和工具，为了使人员管理顺应时代潮流，企业必须牢牢把握人员管理发展的新趋势。与时俱进，不断创新，根据人员管理的发展方向和企业特点，制定切实可行的人员管理政策。关键词：民营企业；人力资源；人员管理；问题探究一、前言当今社会经济飞速发展，企业之间的竞争行为越来越激烈，其竞争内容不仅仅只是业务上的竞争，还包括了能成为企业核心竞争力的所有方面的要求，尤其是企业关键人才方面的竞争。当今的企业对人力资源问题越来越重视，怎么在与其他企业的竞争中获得人才已经成为企业人事经理的重要任务。在这样一种背景下，知人善用也就成为了企业的一大重要的管理方式。民营企业发展至今，在企业管理上有一套自己的管理

3、方式，但是现代化企业进程之下，企业管理也需要趋近科学化和文明化的管理方式。人才成为企业不可或缺的部分，而人员管理是现代企业管理至关重要的元素，有效的人员管理是确保企业吸引并留住人才的手段与工具。科学现代化的人员管理可以充分的吸引和招纳人才。二、当下民营企业人员管理存在的问题（-）缺乏合理的人力资源的管理体系人力资源战略规划是企业基于企业内外部环境之下，结合自己的战略规划以及想要达到的目标，来预测未来人员上质量和数量上的要求，是人员管理中基础也是重要的环节,人员管理是企业科学选拔优秀人才,提升人才能力的管理体系，它间接影响到企业的盈利和发展。民营企业大多缺失了人员管理中人力资源规划的这一环节，在

4、选拔人才的时候基本上是依据人事人员的经验。对人员管理的认识基本上还处于传统人事管理、人员管理和公司发展战略仍处于行政事务相结合的阶段,还没有起到为高级企业作为助手的战略决策提供依据的作用。长期以来，小型民营企业忽视或轻视人员管理部门的设置和人员配备。在人力资源投资方面,对人员管理投资犹豫不决，包括人员管理部门的设立和人员配备，以及对各类人员的专业知识和技能培训都是不足状态。（二）招聘配置不合理招聘是企业获取人才的一种途径，在招聘的过程中，企业不仅可以和人才进行交流，还可以弘扬企业文化和知名度。科学合理的招聘可以给企业带来优秀而品质高的人才。但企业在招聘的过程中，除去部分员工的招聘程序合理外，对

5、大部分管理或者内勤人员选取任人唯亲的方式。招聘的主要目的是为了将合适的人放在合适的位置。但企业直接将招聘忽视这一目的，采取亲人上任，明显是对人员管理招聘工作的不重视行为，甚至是轻视了人员管理招聘工作的重要性。另外，企业对于员工的安置和岗位的分工也不明确。科学的人员管理是会有一系列的人员管理方式，例如工作岗位说明的制定。它是建立在公司的每个部门和每个岗位的具体情况下实施的。在充分了解到每个岗位的实情之后,编制的工作岗位说书。既体现了工作岗位的要求，也有任职资格的要求。明确的岗位说明书，也明确了每个岗位的职责，那么自然也就减少了权责不一，互相推诿的现象的发生。（三）培训没有针对性培训内容主要限于业

6、务培训、领导力培训、较少的专业学习和培训I、培训后评估和反馈过程。培训不合理现象会导致整个组织缺乏学习动力,难以形成长期、有效和可持续的竞争力。企业不重视日常培训和教育工作，而是赋予员工繁重的工作任务，企业许多岗位工作环境差、劳动强度高、工作单调、工资福利与工作时间挂钩、保障制度不健全，导致许多员工不信任企业、缺乏归属感。各种加班和夜班延长了工作时间，员工的工资和福利在市场上没有竞争力,跳槽频繁发生。大量的人才流失会僧加企业的招聘成本，人才流失会夺走企业的客户资源，给企业带来短期失业。(四)缺乏合理薪资鼓励制度薪资结构是否合理直接关系到企业的经营成本,也深刻影响着员工对薪资的满意度和薪资激励的

7、有效性。然而，我国那些中小企业的薪资结构有许多不合理之处。调查发现，多数薪资激励形式主要包括基本薪资、岗位薪资、技能薪资等。而公司的奖金和红利基本上没有风险，这最终将导致公司的整体薪资水平不高,与同行的差距正在扩大。特别是在高技能人才短缺的市场环境下，这种薪资体系面临着人才流失的巨大隐患。三、民营企业人员管理问题的解决措施(-)健全人员管理体系首先建立人员管理体系，因为企业的人力资源基础相对薄弱，员工对人力资源的了解相对较浅，这可能会使全面人员管理难以实现。因此，经过一段时间的运作，这些管理者已经掌握了人力资源的方式和方法，并将在更广的范围内推广他们，取得更好的效果。人员管理体系建立后，需要平

8、衡各部门的权利和职能。由人员管理进行，清楚的规划各部门之间的职能，让部门之间不再推卸责任，清楚自己的职能与权利是什么，更好的分配工作，也是为了公司长远健康的发展提供基础。此外，应在企业内部进行员工宣传、教育和培训I。结合企业的特点，以人为本，树立高效的团队形象，创造精神文化。企业文化的本质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素。人是企业的基础，员工是企业的主体。在建立这样的人力资源的基础上，开展人力资源工作，可以极大的发挥人力资源部的力量。（二）完善人员招聘流程企业在选择招聘方式时，可以采取内部招聘和外部招聘相结合的方式。对于高级管理人员，可以采用内部优先招聘。如今，人力资本已经成为企业核心

9、竞争力的重要组成部分。高级经理对任何企业的发展都是不可或缺的。企业高级管理人员的选拔应遵循内部优先的原则。在瞬息万变的外部环境中，企业必须采取内外人才相结合的模式。当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济和技术竞争，以及整体游戏基本规则的变化，知识老化的周期缩短，原有的专业知识和经验成为学习新事物和新知识的负担，这直接受到企业的影响。公司在招聘人员管理人员时，应对候选人的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去的工作经历和表现进行全面的评估和调查。企业应该平等对待所有申请人。不应人为地制造任何不公平的限制或条件，或给予任何不公平的优惠政策。提供平等的竞争机会；招聘应该公开和公平，通过全面了解，

10、选择合适的候选人。这是全面招聘的原则。很好地坚持了这些原则，使公司能够选择合适的人员，提高工作质量，保证公司的荣誉。（三）建立公司培训机制为了提高员工素质，除了不断引进高素质的新人才外，还必须重视在职人员的职业培训和教育，加强现有人员的技能建设。职业培训可以理论联系实际，加强学习和锻炼，开展在职培训和脱产培训I。在培训过程中，除了设备、技术、资金等实验条件外，还应保证培训教师的素质，以保证培训人员的素质。培训结束后，公司还需要加强对培训效果的评估，找出培训中存在的问题，并根据公司实际情况提出改进措施。培训是提供现有员工和提升新员工能力的最有效的途径,培训也不是盲目培训，可以分老员工与新员工进行

11、，对于新员工重在培养其工作技能的培养，不断提高入职水平,对于老员工旨在培养其工作态度,树立正确的价值观,责任感等。（四）建立适合企业的薪酬激励制度根据不同岗位的特征，适当的调整其薪酬激励的手段。高效的薪酬激励来自于高额的提成奖金,公司通过对销售业绩排名前列的员工按业绩情况进行一定的奖励，发放奖金，这也是薪酬激励有效的一种高效的方法。针对不同需求的人员设立不同的福利待遇，这样既不会产生浪费，也不会引发人员对福利的不满意，要灵活处理这方面的事情，对那些没有家庭的人来说,他们将获得更多对家庭有益的福利，如各种保险、企业年金和购物凭证。满足他们个性化福利需求，把传统的单一福利转变多样福利。合理安排工龄

12、等因素，在员工的薪酬表上加入工龄一项，以安稳老员工的人心。照员工开始工作的年时间到目前工作的时间进行计算，按照不同的年限分段执行不同的分配标准，有利于公司员工的长期稳定发展。理论上讲，资历津贴是根据资历增长与企业贡献之间的关系来确定资历工资水平的。根据如今人员流动情况，可适当的调整工龄工资。参考文献川娄艳春.大数据时代企业人力资源管理变革与创新J现代营销(下旬刊),2019(05):231.戚谢文静,陈子月.“互联网+”时代下企业人力资源管理变革创新探究J1中国商论,2018(22):92-93.郝萩.民营企皿人力资源管理创新发展研究J.商业经济,2017(01):93-94.4王晨.我国民营企业人力资源管理创新策略研究U1人力资源管理,2016(07):38.曹媛.广东省民营企业人力资源管理的创新发展J.中国培训,2016(01):14-15.魏建新.移动互联网时代下企业人力资源管理的变革与创新J.管理观察,2015(17):71-72.李星增.民营大宗商品贸易型企业人力资源管理变革研究D.上海交通大学,2015.