2023《现代企业员工招聘风险与对策论文》.docx

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1、现代企业员工招聘风险与对策目录前言一、企业员工招聘现状一一以C公司为例2（-）对应聘者吸引力较弱2（二）对人力资源部门重视不够2（三）招聘渠道单一2（四）薪酬体系不合理3二、C公司招聘风叙别3（-）人才识别的甄选风险3（二）招聘成本的回报风险3（）招聘渠道的选取风险4（四）招聘回复的速度风险4三、企业员工招聘风险的防范措施4（-）科学进行岗位分析4（二）提升招聘人员专业能力5（三）开发新招聘渠道5（四）优化招聘评估6结语6别文献6摘要：人力资源质量的提升首当其冲的就是严格把控人力资源的管理，其中最重要的便是招聘。在实际发展前景的角度上看，招聘的成功与否，决定了公司未来的走向。新进人才的质量是否

2、过关，决定了企业员工的整体素质的高低并对员工层次的分布结构也有一定而影响。而招聘中所面临的诸多风险和隐患，会对公司的人才储备甚至未来造成一定的冲击和损失。故而本文从相关基础概念与理论出发，并以C公司为实际案例，分析其招聘现状及其风险类型与影响因素，最后探讨相关措施，对各企业及公司的招聘工作者进行工作时提供一些方法，并能及时注意将要发生的招聘风险加以避免。关键词：企业招聘；招聘风险；风险防范前言风险具有两个非常明显的特点，即广泛性与可预见性和不可预见性的统一。其中，广泛性指的是风险无处不在，广泛地存在于现实的社会经济生活中。也就是说，在现实的生活中，招聘风险随处可见，任何一个个体或群体，包括个人

3、或企业无不面临着大大小小、形式各异的风险。可预见性是指人们通常可以预见某种后果会发生，而不可预见性是指人们不能够预见某种后果实在何时发生、以一种什么样的形式发生以及发生后其产生的后果是什么，有多大的影响力这也可以说明风险表现为极大的不确定性，风险产生的结果既可能会带来损失、利益或者是既没有损失也没有收取任何的利益。属于内部决策和管理风险，是指由于招聘错误或人员管理不善导致企业经营业绩目标不能够实现。具体地讲，是指由于招聘工作不当，是企业招不到合格员工或找到不合格的员工，从而影响企业经营，是企业蒙受损失的风险。一、企业员工招聘现状一一以C公司为例C公司属于中小型房地产企业。随着近几年我国经济的飞

4、速增长，我国的居地产的市场越来越大，竞争越来越激烈，由于企业和市场的发展，需要越来越多的人员来实现发现，因此，对人才的需求量的越来越大。受到工作难度和工作量的影响，很难招聘到合适的人。在进行员工招聘时，招聘到人才来节约成本是一个难题，改善雇主满意度和降低新员工流动率的方法。在分析了C公司的招聘情况之后可以发现其具有以下问题：(-)对应聘者吸引力较弱C公司是一家正处于发展期的用地产公司，公司规模不大，但是发展速度很快。但是在相比于其他的大型企业，想与其竞争还是比较困难的，不管是从经济资本还是从发展策略上来说差距都比较大，因此C公司对候选人不是很有吸引力。(二)对人力资源部门重视不够C公司的组织结

5、构存在一定的问题，尤其是人力资源管理部门的设置，下面没有分部和直属，这导致人力资源管理部门的工作难以完成。人力资源部门在人力管理方面所使用的方式依旧是之前的方法和策略。对于招聘活动，受到日常工作任务的影响，导致没有充足的人员来实行招聘计划，也没有人对招聘活动的实行进行监督和管理,其中很多工作人员乃至负责人都没有认清自身责任的重要性,尤其是在岗位空缺数量较多，需要招聘的人数较多的时候，招聘活动只能匆匆进行，效果难以保证O()招聘渠道单一C公司的招聘渠道不够丰富，仅仅使用一种招聘方式是不能达到理想效果的。C公司主要通过招聘会以及与猎头公司合作等方式传递招聘信息，吸引应聘者。这种招聘渠道传递信息的效

6、率十分有限，在短时间内，招聘人员是不能获知到招聘信息的。同时，招聘人员也不能及时获得应聘者的信息，对于应聘者的情况履历和能力都不熟悉,会错过很多优秀人才,加大招聘风险,使招聘效果大打折扣。（四）薪酬体系不合理C公司实行的薪酬制度和绩效制度缺乏科学性和合理性，同岗位的薪酬设置和标准存在出入，绩效评价指标过于笼统，难以比较，随意性和主观性较大。绩效评价方式只有领导评价一种，这使得考核结果的实践性和指导性不高。薪酬制度本身也具有极大的不合理性,固定奖励的占比过大,难以发挥制度的激励作用。绩效考核制度的公平性较低，导致工人之间的工资差距过大，对员工的激励作用十分有限，员工难以用心工作。C公司为了发展需

7、要扩大员工规模，因此需要招聘更多的员工，对招聘的需求很大，使得企业面临的招聘风险性提升。因此企业需要认识到招聘的重要性和风险性，及时采取有效的措施保证自身的发展不会受到严重的不良影响。二、C公司招聘风险识别（-）人才识别的甄选风险招聘活动的进行是为了从众多的求职者中选拔出高水平高质量的人才，既符合岗位需求，又能推动企业发展。因此，人才的选拔至关重要，这也是企业在招聘方面需要谨慎抉择的问题。人才选择的情况主要有错误拒绝、正确拒绝、错误接受以及正确接受。其中正确接受也是招聘活动需要达到的效果。但是，招聘结果是不能保证完全可以达到正确接受效果的，其中是不可能不出现错误情况的。与外部招聘相反的是，企业

8、使用内部招聘的方式选择合适的员工时，不能出现错误接受情况，及时对错误采取拒绝态度。因为人力资源部门的选拔不当，但是错误人员被任命到工作岗位，这对企业的管理来说影响是十分巨大的。会为企业完成很大的损失。（二）招聘成本的回报风险企业需要承担的招聘成本的回报风险主要有两种。首先是在求职者选拔过程中所投入的成本较高，同时没有达到应有的效果。另一种是所录取的员工与原本的岗位需求之间的匹配度较低。虽然和猎头公司进行合作，所招聘到的员工的质量有所保证，但是猎头公司的费用十分昂贵，对于处在发展阶段的C公司来说，是难以承担的。在员工招聘方面来说，录取的员工的质量和素质都比较高，也符合岗位和企业发展的要求，那么在

9、招聘方面投入的成本就是有回报的。但是最后录取的员工的质量一般，不能胜任岗位工作，那么这样的高成本就是企业不能承担的，对企业的发展来说也是一种阻碍。从实际情况来说，企业在招聘方面所花费的时间、精力和资金都较高，但是招聘效果都难以达到预期的效果，这使得企业面临着招聘成本的回报风险。()招聘渠道的选取风险C公司主要通过发布广告、报纸投稿信息和参加招聘会的形式向外界传递招聘信息。这些方式主要适用于大学毕业生或者是辞职待工的人员。对于高质量和高水平的员工来说这种方式效用比较低。因此，招聘渠道的不良选择很有可能导致合适的应聘者与企业擦肩而过，企业的人才缺口也难以填补。与此同时，现在的发展主力就是人才，所以

10、，企业要对人才给予更多的关注。拥有专业技术或者专业能力较强的员工大多都需要自己去寻找工作，在离开之前的服务企业之后,周围的朋友也会为他们推荐工作岗位，发挥其价值。(四)招膻回复的速度风险招聘率是招聘效果的一种体现，也是衡量招聘效果的重要参数，从中也可以看出人力资源部门的工作效率。在应聘者填写好招聘信息之后，招聘负责人要尽快组织筛选，尽快联系到心仪的应聘者，确定录取人选。这是企业获得合适人选的有效方式。从应聘者的角度来说，他们可以尽快的落实自身的工作岗位，从混乱的应聘局面中解脱出来，揩其他的机会留给其他需要的人。从招聘企业来说,企业需要尽快给应聘者答复，这是对应聘者的尊重，让他们尽快获得结果，组

11、织接下来的活动。三、企业员工招聘风险的防范措施(-)科学进行岗位分析进行岗位分析是十分必要的，这能够为企业的招聘工作提供指导和参考，是如何组织招聘工作的理论依据。卤位分析主要是针对搜集到的相关卤位信息进行整理和分析，方便招聘工作的组织和应聘者的筛查。在开展招聘活动之前，企业需要制定详细的招聘计划，同时根据招聘计划确定招聘策略以及详细的工作细节。其中包括岗位分析，招聘要求、招聘渠道、招聘数量和招聘时间等等。这样的招聘步骤能够降低企业在招聘时所面临的风险。对企业的员工来说，这样有序科学的招聘活动也能够提升员工的积极性，营造积极向上、乐观奋斗的工作氛围。同时，内部员工也可以展示自身的专业素质和实力，

12、在得到肯定之后也可以获得职位的晋升。(二)提升招聘人员专业能力对于招聘人员的职业素质风险、岗位需求偏差风险和招聘人员偏好风险，企业应选择适当、有效的方法进行改进招聘人员的专业能力。与其他类型的企业相比,对人才的需求更加迫切,因此在招聘过程中有专业的招聘人员显得尤为重要。专业招聘人员首先会严格要求自己，明确无误的结合企业的招聘需求进行招聘,同时也在很大程度上避免了员工偏好心理的出现，减少了人类风险的发生。另一方面，一名专业招聘人员将在订单中寻找为了保证企业人员的合理流动和分配,促进企业的良好发展，不仅要负责、高效地完成招聘工作有计划，也有专业的招聘态度。()开发新招聘渠道企业可以与高校和科研院所

13、建立紧密的合作关系。学校是直接获得专业人才的地方,公司所需的专业人才一般在学校。科学研究机构为企业提供技术和人才,能够减轻企业在技术和专业人才方面的压力。公司应加强与院校和研究机构的合作，适应年龄结构老化、教育水平低、技术岗位人才缺乏的现状，持续为企业的发展补充新鲜血液，提升企业的发展实力。公共事业部也在关注专业人才和技术人才的聘用问题。企业与高校达成合作意向，对双方来说都是极其有利的。学校为企业提供人才，补充企业的人才缺口,企业为毕业生提供实践平台，缓解高校的就业压力。企业要需要提升与猎头公司合作的有效率，保证人才招聘的质量。企业可以定期邀请合作的猎头企业参加到企业内部的人力管理会议中，可以

14、针对猎头企业的工作情况召开专门的会议或者谈话会，增进企业与猎头公司双方的了解，便于猎头公司为企业寻找更好的人才。人力资源部门要有专门与猎头公司接头的负责人，时刻更新猎头公司提供的招聘信息，交流工作进展，提升沟通的有效性。猎头公司在向企业引进人才之前要与人才进行沟通和交流，之后再交由企业的人力资源管理部门确定双方的选择意向，以提高招聘效率。(四)优化招聘评估在招聘过程中，C公司对招聘评估活动的认知不清晰，认为只要招聘活动完成，空缺岗位大致上有了对应的工作人员即可。要完善招聘制度，优化招聘效果评价，就要在在未来的招聘活动中，通过相关的标准、量化指标对招聘结果进行评价和反思。企业要从招聘评价的合理性

15、、及时性、有效性、可靠性和准确性方面来完善在招聘过程评估中存在的不足。背景调查是招聘过程中最具公平性和客观性的。C公司的背景调查主要是通过电话的形式完成的，没有书面文件，无法核实信息的真实性。大规模的人才招聘企业针对不同的卤位需求制定了专门的背景调查模型，同时预测招聘风险，从整体上完善了整个招聘过程的评估。结语企业招聘人员工作时间出现的各种招聘风险,都会给企业管理带来很大的麻烦。招聘风险的防范是解决招聘问题的重要策略，通过识别招聘风险来进行风险管理，这是企业应对风险、保证企业良好有序发展的重要依据。经济发展速度的提升，使得越来越多的企业重视到人才的关键性和重要性。尤其是对很多中小型企业来说，人

16、才是能够发展的关键和核心。在招聘过程中，企业面临着诸多方面的风险，因此要挖掘到风险的根源才能进行更好的防范和应对，这样才能实现真正的人才招聘，推动企业的持续发展。参考文献1孙巍然.国有企业人力资源招聘风险问题的分析J.今日财富,2018(17).2郭栋林.电力企业员工招聘风险及其对策J.人力资源管理,2018(12).3蔡慧娜.C公司的企业招聘风险与防范研究D.2017.4张奇，张文政.企业人力资源招聘与培训风险管理研究一一以H能源公司为例U1中国集体经济,2017(19):82-83.5林洁，刘洁，叶思云.民营企业人力资源管理招聘与甄选风险探析J.现代营销:经营版,2019(9):5-5.6朱甲燕.人力资源招聘的风险分析与防范J.人力资源管理