人力资源如何有效应用绩效结果.docx

《人力资源如何有效应用绩效结果.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源如何有效应用绩效结果.docx（3页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、人力滨源如何有效应用绩效结果一、要做绩效结果的运用，一定要明白绩效管理的目的和途径。说到做绩效管理，我们就一定会想起绩效考核。毕竟,很多人都将绩效管理当成了绩效考核。而员工一听说考核，就知道要遭扣工资。所以，我们就知道绩效管理为什么在企业落不了地。因为：认知，太单一。但无论如何，绩效管理，终究要落地在“成绩效益”这个结果上。因此，绩效管理或者说绩效考核的最终结果也确实比较重要。虽然大多数人都象题主公司一样，只是将结果用做对员工进行激励。比如：加薪晋职评优。但这样的结果运用，显然与创造”绩效管理这个概念的真实目的相差甚远。在以前的分享中我们常说：做绩效管理虽然最终目的是为了提升工作的成绩和效益。

2、但要实现这个最终目的,却不能只是靠绩效考核”这一环。而是通过实施绩效管理这一个闭环，在各个环节上去发力改善，才能最终实现工作成绩和效益的提升的。因此，一个阶段绩效管理的结果出来了，其目的不应该只是对指标责任人的奖惩激励，而要扩大为对参与实施整个绩效管理的人员的工作的评价。二、绩效结果的应用，从指标责任人到业务线的盘点回顾。正如，老师会在考试后为会学生找问题，制定改进计划，同时思考自己的教学方式，一样。作为一个人绩效结果产生的参与者,同样应该要思考：为什么他的绩效考核出来是这个结果？其中有着哪些方面的原因？应该如何改善？而原因往往不是责任人一个人的事。所谓凡是应该问诸于己，作为该责任人绩效的参与

3、者都应该有着更多可以改善的地方。因此，一个人的绩效考核结果，除了激励指标责任人本人，还应该作为该指标的绩效管理工作的盘点、分析与改善的参照。这就是所谓的：以史为镜,可以知兴替；以人为镜,可以明得失。从而可以让自己明心修身强技。这才是对结绩效结果最有效的运用。那么，对于绩效结果到底如何运用呢？1、对指标责任人的激励。作为指标责任人自然应该对该指标所承载的所有工作起到主要作用。无论是资源不够，还是自身技能欠缺,或者你是求助无门。这些都不应该是影响你指标达成的因素,毕竟,方法总比困难多,所有的问题都是可以解决的。因此，以绩效结果去对责任进行激励奖惩这是必然的。2、对指标责任人的指正。正如学生面对考试

4、的结果不应该仅仅是接受,而应该要有面对问题坚定的攻克与改善态度和后续有效的落地措施。因此,面对绩效结果,要做的是帮助责任人找到指标达成的过程中出现的问题与改善措施。要保证不能在同一个坑跌到第二次。因此，要对指标责任人进行有效的指点,并帮助他修正不对的工作方式方法提升其完成工作的技巧与能力。3、绩效影响因素的分析。所有的结果从来不是单一因素所导致的，其中一定有着其他的影响因素。而一个人的绩效同样如此。在他对指t示所承载的工作行动中，领导是否关心到位，有无对其工作进行指导辅导，有没有人在其困难时给予帮助，上游的服务结果是否有影响。这些都是需要去盘点并做分析改善。而这些因素的责任人，是否需有对该指标责任具有义务？是否应该对该绩效结果承担责任？其实都是可以对其进行有关激励与否进行规定和建议的。因此，拿着一份绩效考核的结果,我们除了对指标当事人的激励外，更重要的是回溯、盘点指标实现过程中的更优解。而这正是绩效管理能提升组织绩效的重大原因之一。1、对绩效指标的应用，我们不应该局限于绩效指标的责任人的激励。而应该从绩效管理的最终目的出发，以提升整体组织绩效的眼光去回溯、盘点、改善绩效的实现过程，实现组织目标达成的最优解方案。2、绩效结果，不仅是对员工的激励，还有绩效管理的警醒与改善。