冰柜冰箱企业合肥长虹美菱员工激励现状问题分析11000字.docx

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1、合肥长虹美菱企业员工激励现状问题及优化策略摘要2第1章绪论31.1 研究背景31.2 研究意义31.3 国内外研究现状413.1 国外研究现状4132国内研究现状41.4研究内容5第2章相关概念介绍62.1 人力资源管理介绍62.1.1 人力资源管理定义62.1.2 人力资源管理的作用62.2 激励机制的定义62.3 激励机制的作用72.3.1 增强企业凝聚力的重要手段72.3.2 激发员工工作积极性和潜力72.3.3 有助于形成稳定的人才机制7第3章激励机制在人力资源管理中的运用83.1 合肥长虹美菱公司简介83.2 合肥长虹美菱公司人力资源管理中激励机制运用现状83.2.1 薪酬激励83.

2、2.2 晋升激励93.2.3 福利激励93.2.4 培训激励W3.2.5 文化激励W第4章激励机制在人力资源管理运用中存在的问题104.1 绩效考评缺乏科学性和系统性W4.1.1 绩效考评缺乏科学性104.1.2 绩效考评缺乏系统性114.2 人力资源管理过程缺乏公平性和公开性114.2.1 人力资源管理过程缺乏公平性H4.2.2 人力资源管理过程缺乏公开性114.3 公司内部缺乏沟通和企业文化认知124.3.1 公司内部缺乏沟通124.3.2 公司内部缺乏企业文化认知124.4 缺乏因人制宜的激励机制12第5章改善激励机制在人力资源管理运用中的对策135.1 提高绩效考评的科学性和系统性13

3、5.1.1 科学把控绩效考评135.1.2 完善绩效考评激励的系统性135.2 增强人力资源激励制度的公平性和公开性145.2.1 人力资源激励制度的公平性145.2.2 人力资源激励制度的公开性145.3 强化公司内部沟通和企业文化认知145.3.1 增强公司内部沟通145.3.2 注重企业文化建设155.4 创建多种激励机制15第6章结论15参考文献16摘要随着社会经济和生产力的飞速发展，人力资源作为战略资源对于行业内的竞争发挥着关键作用。在企业人力资源管理过程中，激励机制能够有效地调动员工积极性创造性，为企业提供更有价值的服务，实现企业经济和社会效益。但是目前的大多数企业并未意识到激励机

4、制在人力资源管理中的重要性，没有在企业内部建立完善的激励机制，导致企业人力资源管理效率不高，优秀人才难以提拔，企业经营效率难以提升。因此，企业需要深入贯彻落实科学的激励机制，全面推进企业文化发展，建设健全的激励机制是企业人力资源管理的核心目标和未来方向。本文以合肥长虹美菱公司为例展开研究，针对合肥长虹美菱公司激励机制现状进行概述，分析存在的问题，最后根据问题提出对应改进措施，通过具体企业的实践研究对于帮助企业完善自身激励机制具有积极作用。关键词：激励机制；人力资源管理；薪酬激励；合肥长虹美菱公司第1章绪论1.1 研究背景目前，我国企业的管理水平与发达国家相比仍存在一定差距，其中激励问题显得尤为

5、突出。因此，对于我国企业人力资源管理激励机制的研究也极为重要。为此，本文以合肥长虹美菱公司为例，探讨了企业的员工激励机制的问题和原因，以及建立完善的激励机制的对策，以期为变革企业人力资源管理提供参考。1.2 研究意义传统的人事管理体制以职位和工作为中心，注重效率优先，强调所谓的理性效率的非人性化和客观性，追求组织人员之间的互动式管理和控制。只要个人完成了机械和工具组织的任务，人就是一种工具式的互操作性，纯粹是追求效率来完成组织目标（张瑞宇，王雨婷,2023）。这种制度建立在对人性的高度不信任、简单的激励机制、单一和不完善的基础上，使个体失去了自我反思和自我认识的自觉性，缺乏创造性和人格的健康发

6、展。随着现代管理理念的更新，公共部门在组织中明确了员工的领导地位，实现了组织与员工之间的合作关系。只有组织和员工的共同发展道路才能得到组织的更好发展。公共部门人力资源开发与管理制度不断地努力发展和完善公务员的人格（李明阳，赵晓琳,2023）。系统设计强调员工的积极性和开发员工的潜在能力，员工从更为积极的态度去看待最有价值的人力资源，从出发点和协调的角度管理员工。可以说，在公共部门引入企业激励，以满足不同员工的不同需求，从而体现了“以人为本”的理念，体现了“以人为本”精神的追求。当今社会，无论是企业还是国家的发展都是在向着丰富物质基础的方向前进，而物质财富的创造又离不开人的努力，人的发展能力越强

7、，创造的财富就越多。经济发展与社会进步离不开物质的高度丰富，高度丰富的物质离不开企业的生产。因此，对于企业来说，人才就是生产力(陈建国，刘佳欣,2023)。而将人才转化为生产力就需要企业自身进行人力资源管理。而目前我国许多企业在人力资源管理激励机制方面还存在许多问题，为此，本文以合肥长虹美菱公司为例，探讨了企业的员工激励机制的问题和原因，以及建立完善的激励机制的对策，以期为变革企业的管理模式有所裨益。1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状国外对企业人员激励机制的研究较早，在激励机制领域有很多值得我们学习的地方，比较有代表性的研究成果如下：Antoni(2017)指出，尽管公司生产的产品

8、是由几个成员组成的集体生产的，但是很难准确地衡量每个成员的真实贡献并进行定量评估，因此难以计算为支付其薪酬，公司必须投入特殊的人力和财力来塑造主管的角色，以防止某些懒惰的人在团队中“搭便车”根据团队中的工作，将权益进行细分。Khan(2017)指出，了解非经济因素，例如股权，道德，信任，权利和社会责任，将有助于我们更好地了解公司的内部激励结构。我们必须使用经济变量来分析补偿行为，然后揩其整合并整合到传统的经济理论框架中。公司应该根据代理商懒惰的可能性来衡量激励工资模型或委托代理模型，或者将两种激励方法有机地结合起来，其总体效果要好于单独的激励方法。132国内研究现状国内激励机制起步虽然较晚，但

9、是研究成果显著。目前，国内激励机制主要分为短期激励、长期激励和精神激励，短期激励以薪酬激励为主，长期激励以股权激励、晋升激励为主。黄旭东，周文静(2017)认为，激励机制是提升企业员工凝聚力的重要保证，应当重视激励机制在企业中的作用。从短期激励来看，吴宇航，林晓宇(2017)研究发现，国有企业普遍存在薪酬激励作用不明显，对员工激励程度不足的问题，应当采用可变薪酬的方式，使员工在工作中形成良性竞争。徐洁琳，朱云(2018)认为，企业原有的以选择岗位为内核的工资体系已经不能满足企业的运作需要，应当构建绩效工资体系，在此基础上创建有利于企业发展的新式岗位绩效薪酬规划。许天宇，郑梦雨(2018)提到，

10、短期激励强调激励的实时性，在短期内能够快速提高员工积极性，提高员工满意度。谢浩宇，马雅(2017)提出企业应当尝试将薪酬激励机制应用于人力资源管理工作中，为企业留住更多人才。钟宇辰，龙一鸣(2017)提出，薪酬激励机制的建立一定要科学设置薪酬激励机制，尽可能提高绩效考核的公平性,从而带动企业健康可持续发展。但是短期激励是存在局限性的。叶佳文，何心怡(2023)在研究中提出，薪酬激励对于创新性企业来说是存在局限性的，取决于特定情境。从长期激励来看，这种激励方式主要针对的是企业高层管理者，以股权激励为主。姚嘉宇，施瑞(2023)认为国企应该充分发挥董事会下属薪酬与考核委员会的作用，科学合理地设定行

11、权业绩条件，过低或过高的行权业绩条件都不利于股权激励预期效果的实现。潘晓辉，崔雨琪，薛晨(2019)认为对非高层核心员工提出采用股权激励能够提高企业核心员工工作稳定性，对于企业创新产出更有效用。丁宇航，崔晨羽(2019)提出，对于国企高管来说，政治晋升、职务晋升对于公司高管的隐形激励效果远高于薪酬激励这种显性激励效果。但是这种激励方式并不适用于所有企业，在上市企业中实现也存在局限。汤泽宇，胡子瑜(2019)通过研究民营企业回归样本发现，企业实施股权激励，吸引、留住员工和融资的解释力较强，而激励员工的解释力较弱。这种激励方式同样适用于企业核心技术员工，对长期业绩变动也有很大提升。沈倩茹，韩凯文(

12、2023)研究发现，核心技术员工采用股权激励的方式能够有效提高公司绩效。秦瑞琪，雷佳(2019)通过大量的研究证实，实施股权激励的公司相较于员工持股计划的公司业绩动态变化有较大的增幅。1.4 研究内容本文主要研究激励机制在人力资源管理中的运用，研究以合肥长虹美菱公司为例，首先对公司人力资源管理中的激励机制现状进行详细分析；其次针对合肥长虹美菱公司人力资源管理中激励机制问题进行深入剖析，找到存在的问题；最后针对合肥长虹美菱公司人力资源管理中激励机制问题提出解决对策。第2章相关概念介绍2.1 人力资源管理介绍2.1.1 人力资源管理定义所谓人力资源管理，是指对企业所拥有的劳动力资源进行全面、科学、

13、有效的整合，内部优势因素与外部管理环境的协调运作，以充分利用人力资源，确保组织战略目标的完成，包括招聘、安排、培训I、岗位设计、考核和晋升等。人力资源管理是企业管理最基本的方面（傅梓萱，罗一骏,2023）。在激烈的市场竞争中，企业能否在竞争中取胜，很大程度上取决于企业拥有的人才数量和质量，这与企业的人力资源管理职能密切相关。因此，人力资源管理是企业管理的核心职能，关系到企业的生死存亡。因此，人力资源管理是企业管理的核心职能，关系到企业的生存。2.1.2 人力资源管理的作用如今企业间的竞争已从原始的权利竞争、财富竞争发展到人才竞争，只有有了高级人才，企业才能充分发挥自己的作用，才能稳步强行，因此

14、人力资源激励是不可或缺的，必须重视，此外人力资源激励机制，在企业内外各种资源的配置中起着承上启下的作用，上承招聘，下接运用，人力资源管理能够合理地分配企业的人力、物力和财力，促进各方面相互关系的协调和功能的最大化，并不断地支持企业以最佳的组合方式参与生产经营的各个方面的竞争，管理的系统化、规范化、科学化（郝海洋,关清晓,2023）。2.2 激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创

15、造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果（陈建国，刘佳欣,2023）。2.3 激励机制的作用2.3.1 增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善（黄旭东，周文静,2023）。因此人力资源激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。2.3.2激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础（徐洁琳，朱云,2023）。人力资源管理人员必须把人力资源激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争