《现代人员测评》复习考试资料.docx

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1、（44-00463现代人员测评）复习考试资料第一章导论1、人员测评的根本概念（单项选择）（1）在人力资源治理领域中，指人员素养的测评及工作绩效的考评。（2）狭义：对在职人员素养的测评与绩效的考评，确切来说是人员素养测评。内核:人员素养测评。2、素养的概念及特性（单项选择、名词、简答、论述）（1）概念：个体完成肯定活动（工作）与任务所具备的根本条件和根本特点，是在为的报底与根生因素。特性原有根底作用性:对个体行为开展与事业成功是必要条件。金性：时间上的延续性与空间一致性。可塑性:不健全的索养可健全起来;成熟的素养会退化萎缩；缺少的素养可通过实践和学习获得不同程度的补偿;一般性素养可训练为特长素养

2、；单卵双胞胎长大后，个性有很大不同。内在性:看不见、摸不着、说不清，具有隐蔽性和抽象性。表出性:素养虽是内在的与隐蔽的，但总会通过肯定的形式表现出来。差异性:个体间素养存在差异，表现在每个人的行为方法、行为产品与工作绩效中。如：有人生动好动，有人沉静安详;有人快言快语，有人木讷寡言；有人思维敏捷，有人反响迟钝；横看成岭侧成峰,远近上下各不同。综合性:同一个体的各种索养、同一素养的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体中,相互联系，难分难割,统一作用于行为方法、行为产品与工作绩效中。可分解性:任何个体的素养都不是单一的，是一个复杂的系统。层次性与相对性:素养有核心素养、根本素养与生成素养的层次区

3、分。核心素养是根本素养的根底，根本素养是生成素养的根底。3、素养的构成（单项选择、多项选择）（1）身体素养1根底）：体质、体力、精力（2）心理素养（关键）文化素养：个体获得文化的广度与深度及工作生活经验,包含学校教育、自我教育、社会化水平。智能素养：知识、智力、技能、才能品德素养：政治（个体的政治立场和政治思想水平）、思想（包含价值观、人生观和世界观）、道德人的行为符合社会标准的程度,主要从个体的实际行动来认识）4、绩效（多项选择、名词解释）（D概念：主体在肯定时间与条件下完成某任务所取得的典速效、效果、效率和效益C（2）表现形式工作效率工作任务完成的质与量工作效益:经济效益、社会效益、时间效

4、益5、素养测评与绩（1）素养测评：指测评主体采纳科学的方法,搜集被测评者在主要活动效考评(单项选择、名词解释、简答)领域中的表征信息,针对某一素养测评目标作出量值或价值的推断过程。(2)绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定,区别素养测评：对人与条件的测评,以任职资格要求为标准；为人事配制提供依据。绩效测评：对事与结果的考查,以职责任务要求为标准；对配由J(4)联系素养测评为绩效考评提供了起点与背景。绩效测评为素养测评提供了一种实证与补充。6、人员素养测评的类型划分(单项选择、多项选择)(1)按测评范围划分单项测评：企业诊断与人员培训测评综合测评：人员选拔与绩效考评测评(

5、2)按目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。(3)按测评标准划分无目标测评：如述职、小结等写实测评常模参照性测评：如晋升测评、人员录用与招聘等效标参照性测评：如飞行员录用与人事考核、机动车驾驶证、高等教育或其他考试合格线等。(4)按测评技术与手段划分：定性测评、定量测评、模糊综合测评。(5)按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。(6)按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。7、选拔性测评(单项选择、多项选择、简答)(D1B念：是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评。(2)特点特别强调区分作用:高

6、个中选高个，矮个中拔高个。测评标准刚性最强：测评标准一旦确定不同意变动。过程掩别强调客雌：数量化与计算机化。测评指标具有选择性。结果或是分数或是篁级。(3)JKJH公平性原则:要求整个素养测评过程对每个被测评者来说相对公壬，不是对某些人特别有利而对其他人不利。公正性原则:整个素养测评过程对于每个被测评者来说要求都是一致的,测评者必须按统二的标准要求进行客观的测评。差异性原则:要求素养测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素养的真实差异。准确性原则:要求素养测评对被测评者素养差异的反映要尽亘能准确,在同意误差范围之内。可比性原则:要求对被测评者素养测评的结果具有纵向可比性。8、配置性测评(单

7、(1)概念：以人力资源会涯量为目的的素养测评。项选择、多项选择）人力资源最正确发挥的前提是人要相匹，人适期E要得其A，A尽其才，才尽其用，I大I此在人力资源配置中常需运用配置性测评。特点针对性:测评目的以职位要求为依据客观性:测评标准以职位客观要求为准严格性：表达在测评标准及测评活动的组织与实施中打算性:表达在人力资源治理过程的开端性上9、开发性测评（单项选择、多项选择）（1）概念：是以开发人员素养为目的的素养测评。（2）特点勘察性:对人力资源带有调查性配合性:一般与素养开发配合进行促进性:目的在于鼓励与促进各种素养和谐开展与进一步提高。10、诊断性测评（单项选择、名词解释、简答）（1）概念：

8、以了解素养现状或素养开发中的问题为目的的素养测评。（企业治理中，常遇到这样或那提的问题，需从人员素养测评方面查找原因，要实施诊断性遇进。）（2）特点内容或十分精细，或全面广泛过程是寻根究底测评结果不公开具有较强的系统性11、考核性测评（单项选择、名词解释、简答）（1）概念：又叫鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素养是否具备或具备程度大小为目的的素养测评。（2）特点给想了解求职者素养结构与水平的人提供测评结果和证明侧重于求职者现有素养的价值与功用，注重索养的现有差异具有携括性的特点要求测评结果具有较高的信度与效度（3）原则全面性原则（考核范围普及全过程及全部因素）充分性原则（依据充分，是事实本身的反

9、映）可信性原则（方法客观、指标具体可验）权威性或公众性原则12、人员素养测评的功用（多项选择、简答、论述）牌人员素养测评活动中最为显著的特征就是把被测者的特征行为与某种标准进行比拟，以确定其素养构成与成熟水平。首先，促进与形成作用其次，鼓励与加强的作用再次，导向作用（2）诊断反响首先，咨询的作用其次，对人力资源开发方案、开发工作的方案与改良，起着重要决策参考作用再次，调节与操纵预测预测的有效性取决于素养特征的稳定程度预测使素养测评的结果具有肯定的后效性预测功能主要表现为选拔作用(4)其他功用有助于资源配置的科学化(人尽其才、才尽其用)有助于人力资源开发(扬长避短、开发潜能)有助于人力资源的优化

10、治理13、人员素养测评对人力资源的优化治理作用(简答、论述)(1)人员素养测评与招聘选拔传统招聘只看履历表和简单的非结构化面试来做推断，缺少科学依据，未依据岗位要求对应聘者进行客观的评价。人员素养测评对招聘岗位进行深刻分析，对应聘者的能力、个性深刻了解，对与招聘岗位匹配度做出评价，提出将来的使用和调配建议。(2)人员素养测评与培训传统企业没有做培训需求诊断和方案的意识，只因某些人的申请或借鉴培训市场来进行培训。更恰当的做法是对企业人力资源现状进行诊断评价，依据员工的开展条件和企业开展需要制定对双方受益最大的方案，人员素养测评，可保证培训的针对性和有效性。(3)人员素养测评与绩效考评人员素养测评

11、的结果可作为绩效考评的参考援助制定标准和反响调整；绩效考评结果可作为检验人员素养测评效度的重要效标。(4)人员素养测评与员工鼓励人员素养测评是促使个体素养的培养和提升的加强手段，是从外部激发个体的内部动机，从而提升个人素养。(5)人员素养测评与职业开展人员素养测评通过肯定的技术设计，使个人能够更深刻了解自己，使人的潜能得到充分展现，从而考虑更合适自己的职业开展道路。第二章根本理论14、职位类别差异(单项选择)职位类别差异时人员素养测评提出了客观要求。15、个体差异(单项选择)生理(2)心理个性倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观。个性心理特征差异：能力、气质、性格三大因素及其组

12、合的差异。(注)ftms养差异是人员素养测评的前提条件。16、量化(多项选择、名词解释)(1)概念：即数量化，指给事物以数字形式的表示。(2)量化的实质从哲学角度看，通过测量手段揭示素养的数jt艇与质量特征，使人们对素养有更深刻、更本质的认识。(3)量化的作用方便简洁的物化表述功能由模糊混沌的体验测评转化为明确清楚的测评从大量具体行为中概括出本质特征和作出尽可能准确的差异比拟对素养特征进行细致、深刻的分析与比拟使难以比拟的操行评语转化为可比拟的分数17、量化的形式(单项选择、多项选择、名词解释)(1)一次量化：量化的对象存在明显的数岐系，可直接进行定刻画。(2)二次量化：后化的对象丕镂明显的数

13、量关系，要回接进行定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。包含：类别量化:是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别给予不同的数字。特点：每个测评对象只属于一个类别；量化只起符号作用。如：用1”表示”男性”,2.表示“女性”)模糊量化:要求把素养测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,依据该对象的隶属程度分别赋值。(特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数C如：治理风格分为“民主型”、中介型”、专制型*)顺序量化:依据某一素养特征或标准,将全部的素养测评对象两两比拟排成序列,然后给每个测评对象赋以相应的顺序数值。等距量化:比顺序量化更进

14、一步,不但要求素养测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，且要求任何两个要素测评对象间的差异相等,并在此根底上进行赋值。比例量化:比等距量化更进一步，不仅要求素养测评对象的排列有顺序等距关系，还要存在倍数关系。(3)当量量化：选择某一中介变*,把不同类型或不同性质的素养测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。(:省部一等奖相当于国家二等奖)18、人员分析(名词解释、简答)(1)概念：是对工作人员及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻觅成功从事某项工作的个人特征,(2)人员分析的内容：技能、知返、资格、工作经历、潜能与能力、性、兴趣、价值观、态度、fio(3)分析工具及技术：Do1系统、职能分析系统、职位分析问卷、能力分析量表、工作要素分析方法、关键事件技术。第三章测评标准体系的建构19、测评标准体系的纵向结构单项选择)(1)在素养测评目的下规定测评内容,在测评内容下设置测评目标,在测评目标下设测评工程,在测评工程工逡测超指标。(2)素养测评标准体系及分数等级、评语在素养测评过程中充当价值等价物的作用，由标)1、标度和标记三要素组成。20、测评标准体系的横向结构单项选择)包含身体素养、心理他康、R德素养、创新意识、文化索养、智能索养。21、测评标准体系的建构原则(多项选择、简答)针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原