【2023《卫浴公司绩效考核问题分析—以黄石扬帆公司为例》8900字】.docx

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1、卫浴公司绩效考核问题分析一以黄石扬帆公司为例目录结论2(-)选题背景2(二)研究目的及意义3(三)研究方法31 .文献研究法32 .实例分析法33 、绩效考核理论概述4(-)绩效考核的定义及内涵4(-)绩效考核的方法4I-KPI考核42.360度考核5(三)绩效考核在企业人力资源管理中的作用5二、黄石扬帆公司绩效考核存在的问题及产生的原因6(-)黄石扬帆公司绩效考核现状61 黄石扬帆公司简介62 .黄石扬帆公司绩效考核现状6(二)黄石扬帆公司绩效考核存在的问题61绩效考核缺乏科学性62 .绩效考核执行形式化73 .无法满足员工的精神需求74 .绩效考核过于依靠指标8()绩效考核的存在问题的原因

2、81 .忽视绩效考核制定工作82 .对绩效考核缺乏正确认识83 .不重视绩效考核的反馈94 .忽视绩效考核的导向作用95 、黄石扬帆公司绩效考核优化对策9(-)以人为本9(-)考核制度科学化10()加强沟通10(四)引入激励机制106 论127 考文献13（-）选题背景绩效概念的理解可以从绩效的表意来看，这一个词语由两个字构成，其中“绩”在企业经营中指的是成绩、业绩，用企业行为来说就是利润，当然也包括良好的管理。企业根据业绩对员工进行管理，是一种良性的鼓励措施。“效”则是指企业在经营中所有的产出，它是企业进行管理的后果（安然萱，包靖宇,2023）。将这两个词集中在一起，就是绩效。指的是考察企业

3、的成绩和产出。通常在成绩方面用效率来表示，体现企业在管理运用中的投入和产出比较；在产出方面一般用效能来表示，体现企业制定的目标与实际完成之间的比较（蔡心怡，曹涵雅，陈思,2023）。由这二者的分析可以看出，前者是可以用具体数值直接衡量的，而后者则不能仅依靠数值来衡量。总的来说，绩效有三个层次的理解，一是指企业的成本和目标，前者指的是企业经营过程中所花费的资本，不仅仅指财务要素，非财务要素也包括在其中，后者指的是企业经营所要达到的效果；二是指企业的产出与效能，前者指的是企业经营成果，可以是有形可以直接衡量的,也可以是无形的但也方便衡量,后者指的是企业经营的社会成果;三是企业的成本与收益，其中收益

4、即是指公司的利润，这一比较就是企业管理中的具体投入与实际产出比例（邓逸琳，房梦菲，高雨婷,2023）。与此同时，人力资源优势在企业的市场竞争中扮演愈来愈重要的角色。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是对企业内部员工这一阶段的工作内容及结果进行综合分析和系统性的评价，这对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考察，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程（龚欣怡，韩文,2023）。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但

5、是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，在绩效考核管理方面存在着一些不足，绩效考核的实施过程和结果也不尽如人意。因此，各企业必须重视绩效考核，深刻认识到业绩管理水平低下将严重影响其工作人员的工作效率和团队凝聚力。必须在日常业务中注重绩效考绩制度，并改进企业业绩管理。（二）研究目的及意义目前，国内外的公司绩效考核研究都很突出，但与基于网络的技术公司相比，业绩管理研究相对较少，而且不够具体和全面（黄瑜琳，贾昕雨,2023）。本文利用现代性能理论和工具，根据黄石扬帆公司绩效考核现状，深入分析黄石扬帆公司绩效考核的不足之处。并提出一些措施，以解决黄石扬帆公司绩效考核称职的问题

6、。通过对黄石扬帆卫浴公司绩效考核做法的研究和对扬帆公司的深入调查，人们强烈认识到，业绩管理在企业人力资源管理中始终发挥着关键作用。全面的考绩制度包括业绩管理和人力资源管理，两者都在企业发展中发挥重要作用。在这些领域中，考绩制度工作人员管理和优化是人力资源研究的一个热点。本文还希望用研究黄石扬帆卫浴公司绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，将绩效考核在卫浴企业人力资源管理中的作用展现出来，借以给其他企业在人力资源管理中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。（）研究方法1文献研究法本将总结和分析当前的黄石扬帆卫浴公司相关绩效考核现状，并对相关的业绩进行评估，以确定标准和原则（从而奠定了必要的理论基

7、础）。广泛研究了历史文献和相关资料，并通过理论思考和现有的科学研究，最后考虑到实际情况，提出自己的见解。2.实例分析法根据文献研究和有关案例的科学摘要，收集关于黄石扬帆卫浴公司的信息。进行个案分析，并从不同角度和趋势对问题进行了分析，随后协调一致地收集数据，以制定公司绩效考核标准，并介绍了一些实际战略。一、绩效考核理论概述（-）绩效考核的定义及内涵绩效考核的定义在范围上或工作内容上小于绩效管理，只是绩效管理的一部分。指的是根据企业的发展目标，根据设定的目标，对企业员工的行为和工作进行考量，并根据考量结果引导员工行为的管理过程（江语筠，柯瑞,2019）。绩效考核是基于企业绩效考核中，基于行业特点

8、和企业发展需要为企业制定的既有独立含义又与其他指标具有关联性的系统性评价体系，绩效考核能够明确地反映企业的考核需要。绩效考核的建立可以帮助企业进行合理的自身评估，是制定员工绩效考核的重要参考，通过绩效考核，企业可以实现员工考核的科学管理，确保考核结果的适用性（蓝莉雅，李晴雯,2023）。考核指标是一种能够直接反映企业业绩和目标实现情况、工作态度、能力水平等级的综合性数据，它们构成了绩效考核制度体系中的基础性单元。（二）绩效考核的方法1 .KPI考核KPI评估也被称为关键绩效指标.一般情况下,公司将对公司内部的工作样本进行详细的分析，以下是一些具体工作的详细指标，这些工作可能会影响公司的发展和员

9、工的工作质量（林心璇，刘嘉琪，龙一,2023）。因此，KP1能够反映企业未来发展决策的信息在促进企业可持续发展进程中发展着至关重要的作用。KPI还可以用来有效地执行评估任务，负责评估的部门负责人和公司高级领导可以通过KP1清楚地比较每个员工的绩效，从而提高评估效率。因此，建立科学可行的KPI评价体系是企业成功、准确地进行绩效评价的保证：表21KP1指标的确定原则原则指标内容S-Specific具体的M-Measurab1e可度量的A-Attainab1e可实现的R-ReaIistic现实的切中目标：适度细化；随情境变化数量化的；行为化的；数据或信息具有可得性在付出努力的情况下可以实现；在适度时

10、限内实现存在的；可证明的；可观察的2.360度考核360度评价，又称综合评价法，是指对员工、主管、直属下属、同事乃至顾客的评价。360考核在企业绩效考核中比较常见，而且在企业绩效考核中，该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上（卢宛婷，罗千绮,2023）。（）绩效考核在企业人力资源管理中的作用在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现（孟醉蝶，沐思颖，牛丹,2023）。但是，通过绩效考核管理，对每个

11、员工进行全面的系统性评估.通过绩效考核体系的实施，可以了解企业内部员工的职业能力水平和工作态度，将适当的任务分配给个人，以用来完成企业的长期目标。随着科学技术的快速发展，对专业人才的需求越来越大C番婷玉，彭彩云,2023）。企业应该深刻认识到任用员工就应该取长补短，从工作技能是否熟练掌握精通、知识理论能否运用到实践中等不同方面详细准确地收集员工的工作信息，通过对这些信息的整合和分析，可以适当调整员工的工作状态，根据人力资源建设的实际情况，确定员工的岗位，合理的工作定向转移和合理的工作安排可以为员工的个人发展提供一个优秀的展示平台。二、黄石扬帆公司绩效考核存在的问题及产生的原因(-)黄石扬帆公司

12、绩效考核现状1黄石扬帆公司简介黄石扬帆公司是我国卫浴行业的代表性企业，深耕卫浴领域多年，黄石扬帆在曾经在20182023年三年连续获得我国“国家卫浴企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“黄石市优质卫浴企业”。黄石扬帆的发展是我国卫浴企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国卫浴企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口,全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于卫浴市场需求进行不断创新，使公司始终处于卫浴行业前

13、沿，引领卫浴行业的发展。2 .黄石扬帆公同绩效考核现状在黄石扬帆卫浴公司，绩效考核结果是计算业绩奖励的基础，是激励黄石扬帆公司为优秀工作人员提供物质激励。根据业绩奖励的结果，可以获得更合理和透明的奖励。与此同时，扬帆公司根据业绩指标和绩效考核对工作人员业绩进行评价、确定薪酬数额和不同业绩之间的差异，充分反映了“进一步工作和收获”的原则。黄石扬帆公司的业绩奖励是根据实际情况每年确定的，以确定评估业绩的总薪酬。各公司的目标和程序每六个月规划一次，通过绩效考核，各公司和工作人员能够在前一年的上半年和上半年查明、修订和改进差距和不足之处，以便在下半年改善整个黄石扬帆公司的业绩。在黄石扬帆公司，物质奖励

14、在业绩奖励方面继续发挥重要作用。例如，一些工作人员盲目地进行能力评估时，寻求增加数量，而不是忽视最初的工作计划，即质量控制的实施。绩效考核将揭示许多问题，从而区分业绩奖励，这将有助于各公司今后注重提高质量。(二)黄石扬帆公司绩效考核存在的问题1绩效考核缺乏科学性评估黄石扬帆公司业绩的主要方法是KPI指数，但KPI指数有存在不科学的地方。而评估指标制度的主要方法之一便是对KPI指标的分析,这些指标是KPI在编写月度工作计划和指标时应感兴趣的若干关键绩效指标。目前黄石扬帆公司的KP1指数不准确。由于缺乏明确的商业战略目标，每个部门的任务和优先事项每月都不同。对KP1部门指标缺乏了解，导致对单个KP

15、1指标的分析不准确。诸如“征聘”和“培训”等具体指标没有被归类为“完成的征聘需求的数量”、“征聘质量”和“培训方案的初步准备”（钱晨曦，秦静香,2023）。这两项指标的重量达到50%。如果KP1指数的重量不够详细，这很容易造成不准确的结果。黄石扬帆公司的KPI指标不够详细具体，指标标准过于简单。此外，指标级别较少,仅包括“优秀”和“合格”两个级别，再其次没有对“优秀”、“良好”和“不合格”的具体描述。2 .绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不仅仅是为了给雇员计算薪酬，而是帮助扬帆公司和雇员的共同发展，改善公司和个人的业绩，实现公司和雇员双赢。自2010年以来，对黄石扬帆公司的KP1指标进行了评估，现有的绩效考核更加注重形式和结果。大多数黄石扬帆公司的部门领导认为，考绩评价过于正式，由于工作量繁重，他们没有足够的时间集中精力进行考绩进程，因此是单纯的遵循完成评价过程所需的程序。黄石扬帆公司的管理者几乎没有对员工的绩效行为进行过记录，这样在考核时就容易受到晕轮效应等心理因素的影响，对下属做出不公平的评价（任清逸，孙宛瑜，苏柔,2018）。关键业绩指标和关键工作指标本应该是定量考核指标，打分标准应具有产谨性和数据支持,但目前黄石扬帆公司的业绩指标是由员工的上级直接打分，由于考核标准模糊不清、缺少绩效信息记录等原因导致很多上级只能凭主观印象进行评价（邰春翠，田卤风,