【2023《珠江啤酒员工工作幸福感问卷调研报告》14000字（论文）】.docx

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1、面的，不仅仅是具体工作任务的执行、获得经济收入与其他回报、完成任务并达成目标的成就感、与同事交往中的彼此尊重与被尊重、融入组织的归属感等（王佳玲，许静怡,2023）;还包括承受来自工作的各种压力、人际关系中的摩擦与矛盾、工作中产生的职业倦怠等。可见影响工作幸福感的因素是复杂的，既受职业特点、工作条件、工作环境等客观条件影响，也受人主观能力与心理因素影响。（二）员工工作幸福感意义工作感到快乐、幸福感较高的员工会更倾向于做出有利于企业生产活动的行为，比如说他们会以更积极的心态去对待企业、与其他员工相处，也更愿意为工作付出。因为当员工产生愉悦的情绪时，会希望通过主动承担本职工作以外的工作来回报企业，

2、以从工作中获得更多积极的情绪体验（陈春雨，刘雅娟，赵婉,2023）。同时，企业员工也会产生更高的忠诚度，缺勤率和流失率也会因此而下降，有利于企业工作的开展。此外，在工作中感到幸福的员工会倾向于自豪地向外介绍自己的企业，有助于企业塑造良好的公众形象。总之，在工作中越是感到幸福的员工就越有可能表现出种种对企业有利的行为，最终促进其企业的发展和绩效的提高（三）员工工作幸福感作用大量的研究表明，幸福快乐的员工就是富有生产力的员工，员工某一天的积极情感，对员工当天甚至第二天的工作创造性和积极性均有正向影响作用。其次,有较高情感承诺的雇员们会主动增加工作投入，从而创造更高的个人工作绩效（梁慧娟，黄美蓉,2

3、023）。若员工的工作投入、工作本身满意度、工作回报满意度、工作群体满意度和情感承诺均较高的话，则其在工作积极性、人际促进、敬业精神等工作绩效方面均会有较好表现。（四）员工工作幸福感影响因素员工工作幸福感的影响因素主要有工作安全感、工作性质、工作条件、工作压力等，而工作安全感又包括工作前景和退休保障，这些都是针对工作本身而言的，多数实证研究证明其会对员工的工作幸福感产生影响（曾慧婷，黄家琳,2023）。工作前景是指的继续在组织工作的可能性，工作不安全感即为可能面临解雇或是退休保障不够好，或是两者兼有。实证研究指出，工作不安全感与员工的工作幸福感和绩效呈现负相关关系（周晓燕，吴晓艳，刘洁婷，20

4、08）o很多调查研究也显示，退休保障的好坏直接关系到员工对于企业的忠诚度，这可以表明，退休保障越好，员工越容易感到幸福，进而提高其对企业的忠诚度。工作条件主要是工作环境、工作量、工作时间。良好的工作环境能够很好地提高员工的工作积极性,进而提升其幸福感。过量的工作往往让员工喘不过气来，而很多调查也显示上晚班的员工大多希望调回白班。神经心理学的关于大脑唤醒水平的研究得出的大脑的最优唤醒水平的结论可以清楚地表明，员工从事多种多样的工作利于其工作效率的提高，降低其对于工作产生负面情绪的可能性(王欣怡，张瑞婷,2023)。因此,现在大多数企业实行轮岗制，也是为了降低员工对工作的倦怠，提高工作积极性。工作

5、压力与幸福感呈负相关得到了许多学者的证实。儿科护士人员的工作压力越大.幸福感越低。总结学者们的结论可以得出，工作安全感、工作内容丰富而不单一、良好的工作条件、工作压力小或适中与员工工作幸福感正相关(陈晓霞，林佳蓉，谢玉,2019)。若将它们再细分为不同的维度，其也与员工工作幸福感的各个维度有一定的相关关系，且原变量为“消极”或者说是对员工不利的变量(如工作不安全感)，则会降低员工的幸福感，反之有利于员工工作幸福感水平的提高。(五)相关文献综述HanSeta1(2010)在分别研究质与量上的工作不安全感和幸福感关系时，发现工作不安全感对幸福感有着显著的负向影响。A1fredOeta1(2009)

6、在研究欺凌行为和幸福感的因果关系时发现，欺凌行为是作为员工工作幸福感的一个影响因素而非结果.Anneeta1(2007)验证了工作特征对与工作相关的情感幸福感有线性关系。罗雪薇，郑冰莹，刘舒(2018)研究得出组织认同感是工作满意度、离职倾向、组织公民行为和员工工作幸福感的独立预测因子，高组织认同感的员工表现出更高的工作动机和员工工作幸福感。国内学者苗元江、江美玲，黄晓颖，林婉(2019)认为影响员工工作幸福感的因素主要包括个人动机、工作性质、收入、人际关系、组织支持和压力.黄雅雯，陈红(2010)又在其硕士论文中将影响员工工作幸福感的因素概括为工作因素、组织因素。梁佳玲，刘欣怡(2019)通

7、过对神东煤炭集团的案例研究，发现影响该集团员工工作幸福感的因素主要是薪酬福利、劳动保护、后勤服务、管理方式、工作安排、自我家庭、培训发展、工作成等几个方面。陈晓艺，杨晓鸣(2023)通过对银行员工的研究发现，员工对自我实现感的现实需求若能得到很好的满足，与此显著相关的工作幸福感水平就会得到提升。李雅婷，温晓雯，张美(2015)则表明自我效能感不仅在员工自我领导与工作幸福感之间有中介作用，还可以在一定程度上提升工作幸福感水平。黄慧玲，林晓静,邓晓(2016)的研究证实新生代员工的幸福感与对组织的认同度之间有显著的相关性。此外，王美玲，朱佳雨(2016)研究结果表明,工作幸福感还会对组织绩效产生影

8、响,且各因子的影响效果不同。李佳蓉，赵家琳(2016)认为工作幸福感可以促进组织公民行为，使旷工率和离职率降低，会提高员工的工作绩效。陈雅慧,吴洁,丁玲(2018)认为工作幸福感受环境和个人因素的共同影响，并与工作绩效高度相关。综上所述，目前国内外专家学者关于员工工作幸福感的研究主要集中在员工工作幸福感的影响因素和员工工作幸福感对组织的影响方面，其关于如何提升员工工作幸福感的研究较少。通过对专家学者的研究总结，本文从企业薪酬福利、工作动机、工作氛围、工作人际关系、工作成就等几个维度对广州珠江啤酒研发部门员工工作幸福感情况进行调查，从而分析其目前企业提升员工工作幸福感存在的问题，并根据调查给出提

9、升员工工作幸福感的对策。从而丰富关于如何提升员工工作幸福感的研究文献。三、广州珠江睥酒研发部门员工工作幸福感调查（）调研的思路1 .问卷题目设计结合广州珠江啤酒研发部的行业特性和工作特性，从性别、学历、岗位性质、职务级别等4个方面了解员工基本情况，重点从广州珠江啤酒企业工作价值、组织承诺、人际关系、薪酬福利、个体发展等五个维度进行编写调查问卷。2 .访谈提纲设计访谈三位广州珠江啤酒研发部员工，分别为基层部门研发人员、中层人力资源管理经理、研发项目负责人，访谈内容也是基于工作价值、组织承诺、人际关系、薪酬福利、个体发展等五个维度，并访谈其对于公司提升广州珠江啤酒研发部员工工作幸福感的建议。（二）

10、调研的实施1 .问卷发放与回收问卷采用问卷星的形式进行发放，发放周期为2周，一共发放了50份，回收了50份，其中有效问卷50份，回收后统一进行分析和数据汇总。2 .访谈的实施根据上述相关文献的探究，并结合啤酒酿造企业广州珠江啤酒研发部门员工的实际情况，选取3名员工作为访谈对象，希望通过详细的沟通访谈，从访谈结果反映出广州珠江啤酒研发部门员工工作幸福感的实际情况。（三）调研结果分析1问卷调研问卷结果分析3 文在广州珠江啤酒研发部门内部，随机抽取50名员工作为研究样本。共发放50份问卷，收回50份。此后的研究分析都是依据有效问卷进行。表3.1是对本次参加调研的员工的性别、年龄、学历、职务等基本信息

11、的汇总情况：表3.1广州珠江睥酒研发部门问卷调查样本汇总类别分类类别人数总人数占比性别男335066.67%女175033.33%25岁（含）及以下175034.44%年龄25-35岁（含）215041.67%35岁以上125023.89%大专及以下265052.78%学历本科145029.44%研究生及以上105017.78%基层员工395078.89%职务中层员工85017.78%层员工3503.33%（1）工作价值在第5题“我认为我的工作非常有价值”问题中，742%的广州珠江啤酒研发部员工都同意此观点，还有12名啤酒酿造企业员工认为一般，占据24%,还有1名广州珠江啤酒研发部员工不同意此

12、观点占据2%,说明大部分广州珠江啤酒研发部员工对于自身的工作价值比较肯定，认为自己的工作是非常有价值的。图1工作非常有价值情况在第6题“我认为我现在的工作使我感到幸福”问题中，20人表示非常不同意，占据40%,26人表示一般，占据52%。4位广州珠江啤酒研发部员工同意此观点占据8%,可以看出啤酒酿造企业员工的工作幸福感并不高，虽然没有表示非常不同意的，但是大多数广州珠江啤酒研发部员工都认为幸福感一般，说明广州珠江啤酒企业在这方面还可以进一步加强。E.m席同意:0%A书常不同意:0%D.司意:8%B不周最40%图2工作中的最好的企业情况在第7题“在广州珠江啤酒企业工作中我能发挥所长,能满足工作上

13、的期望”,32人表示不同意，占据64%,12人表示一般，占据24%,6人表示同意，占据12%,可以看出，大部分广州珠江啤酒研发部员工在工作中都没能发挥自身的价值，工作期望与心理都得不到满足。图3工作中能发挥所长能满足工作上的期望情况在第8题“在广州珠江啤酒研发部工作中我能得到大家对自己工作能力的肯定”问题中，14人表示不同意，占据28%,27人认为一般，占据54%,9人认为同意，占据18%,没有人表示非常同意，表明大部分的同时在广州珠江啤酒研发部工作中并没有得到及时的鼓励与肯定，工作信心不强，容易在啤酒酿造企业工作中受到打击，幸福感不强。广州珠江啤酒员工渴望在工作得到认同，对自己的工作高要求，

14、往往会导致自己精神压力较大，当工作进展达不到预期目标时，员工工作幸福感指数较低。C-S4%图4在工作中我能得到大家对自己工作能力的肯定情况(2)个体发展部分员工在广州珠江啤酒公司并没有良好的团队协作，不能融入团队，经常与广州珠江啤酒研发部团队成员交流，大大降低了工工作幸福感指数。E.三芋司意:0%,A非常不同意0%图10工作中我能够和同事相互合作，良性竞争情况(3)组织承诺维度在“我经常向朋友谈及广州珠江啤酒公司是一个适合工作的地方”问题中，有31人表示一般，占据62%,有8人表示同意，占据16%,还有11人表示不同意，占据22%,可以看出大部分啤酒酿造企业广州珠江啤酒研发部员工对于广州珠江啤

15、酒公司的环境并不认同，企业员工的行为方式受到组织所崇尚的文化的引导作用，优秀的企业文化公司的“软实力”，可以增强啤酒酿造企业凝聚力，营造舒适的啤酒酿造企业工作环境。广州珠江啤酒公司注重提升工作效率，追求经济效益，广州珠江啤酒研发部管理缺乏人性化，忽视员工幸福管理，未能做到人与工作和谐统一，广州珠江啤酒研发部员工缺乏组织认同感，影响广州珠江啤酒研发部员工工作幸福感(曾慧婷，黄家琳,2023)。图11我经常向朋友谈及公司是一个适合工作的地方情况在“只要工作内容相同，我也愿意为其它企业工作”问题中，表示同意的有33人，占据66%,可以看出，大部分广州珠江啤酒研发部员工对于广州珠江啤酒企业的忠诚度并不够。图12只要工作内容相同，我也愿意为其它企业工作情况在“我认可广州珠江啤酒公司的文化”问题中，22人表示同意，占据44%,28人表示一般，占据56%,表明广州珠江啤酒公司有大半人对于广州珠江啤酒公司的文化在工作氛围维度方面，啤酒酿造企业组织文化情况较差。虽然44%的广州珠江啤酒研发部员工都较为认可公司的文化，但还存在着56%的广州珠江啤酒研发部员工不认可公司文化。图13我认可公司的文化情况在“这里的工作氛围使我感到轻松”问题中，31人表示同意，占据62%,19人表示一般，占据38%,表示大部分广州珠江啤酒研发部员工