【2023《浙江S科技企业人员绩效管理问题与对策分析案例【论文】12000字》】.docx

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1、浙江S科技企业人员绩效管理问题与对策分析案例目录1 .绪论21.1 研究背景及意义21.1.1 研究背景21.1.2 研究意义21.2 研究现状31.2.1 国内研究现状31.2.2 国外研究现状41.3 研究内容及方法513.1 研究内容5132研究方法52 .绩效管理相关概念62.1 绩效管理的内涵62.2 绩效管理的特征62.3 绩效管理的效能分析73 .浙江S信息科技企业人员绩效管理现状83.1 企业简介83.2 浙江S信息科技企业绩效管理现状83.3 浙江S信息科技企业员工绩效管理现状员工调查93.4 企业人员绩效管理存在的问题123.4.1 绩效管理体系的目标定位不清蜥123.4.

2、2 绩效考核过程沟通反馈不够123.4.3 绩效管理责任完全在人力资源部门133.4.4 绩效激励受到局限134 .浙江S企业人员绩效管理优化对策建议144.1 建立明确的绩效考核制度144.2 积极做好绩效沟通工作144.3 合理安排绩效考核周期154.4 合理应用绩效考核结果155 .浙江S绩效管理体系保障措施165.1 积极营造绩效管理文化1652充分发挥全员绩效165.3 增强员工的绩效沟通165.4 建立系统的培训制度175.5 完善绩效反馈机制17结论181绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景当今企业要实现持续快速的发展壮大,必须把人才的价值作为企业可持续发展的后备力量,

3、如果一个企业不能很好地利用自己的人才,这将在一个竞争激烈的市场经济中脱颖而出。有利的地位也将被整个市场所淘汰。随着科技时代与知识经济的全面发展，影响企业市场竞争实力的各个因素中，人力资源将扮演更加重要的角色。可以看出，现在企业之间的竞争实际上也是一种人力资源的争夺，它的地位是不可被忽略的。而绩效管理作为人力资源管理的重要组成内容，其管理的水平如何将更加直接的决定企业人力资源管理的质量。绩效管理的发展可以追溯到18世纪中后期史密斯提出的分工理论，并将这一课题的研究引入到企业之中，为现代的人力资源管理研究的发展与企业管理实践提供了重要的理论基础。在随后的理论研究和实践探索中，绩效管理理论逐渐地进一

4、步完善和推广发展，不论是对于理论界还是具体的企业来说,都积累了一定的研究经验以及建立了相应的绩效管理体系。发现到现在，人们已经充分认识到了绩效管理所具有的重要价值，并且其成为了人力资源管理体系中的一个重要组成内容，此外它也是提高企业人力资源管理的效率核心的内容之一。在现代管理的长期发展中，绩效发挥着非常特殊的作用，也是企业经营发展的永恒目标。1.1.2 研究意义现代企业非常重视绩效管理，因为绩效管理是人力资源管理体系的中心。在积极影响方面，可以提高员工的绩效，提高整个公司的绩效，有助于实现企业的经营目标；从不利的角度来看，一旦一个完善的绩效管理体系不能建立起来，只注重形式，而不注重效果，那么绩

5、效管理不仅会对企业员工造成伤害，降低他们的工作效率，而且会增加员工的工作效率。缓解控制难度，尤其不利于先进企业文化建设，它阻碍了企业的发展和进步。基于以上分析，为了促进国内企业管理的改进和进步,进行国外先进企业管理理论的引进以及积极对国内的优秀管理经验加以借鉴，这是一项十分具有现实意义的重要举措。而其中最重要的部分内容就是关于绩效管理的理论，这样对于国内企业管理理念的更新与发展起到良好的推动作用。目前，企业管理，特别是人力资源管理还存在许多不足。表现如下：首先，员工的奖惩机制不够合理，激励员工做事比较困难。其次，企业对其人才管理的难度比较大，我国有些企业是以家庭的形式管理的，可以提高家庭成员的

6、积极性，但容易造成管理上的混乱，在企业中很难执行一些规章制度。最后，很难吸引到先进的人才，如今科技作为第一生产力的地位已经毋庸置疑了,但是从这一角度出发进行考虑,人才作为科技的发展与创新的重要支撑,现阶段也成为了不同类型企业之间重要的竞争内容。本又将浙江S企业作为研究、分析对象，以相关的人力资源管理理论作为基础，对其企业的绩效管理现状以及所潜藏的问题进行分析。然后针对浙江S在员工绩效管理方面存在的问题，提出绩效管理的建议和基本对策。1.2 研究现状12.1国内研究现状绩效管理经过多年的发展目前这一概念在我国不论是对于理论界还是发展中的企业来说,都不陌生，并且在许多企业中高级管理人员将人员绩效管

7、理这一理念放置于首要的重要位置。越来越多的企业希望通过实施绩效管理来合理有效地控制公司的绩效目标，分为以两类：(1)影响企业绩效管理的因素分析李超佐运用文献回顾法和数理分析法,从高层管理团队合作的需要和薪酬差距两各方面进行了实证研究。学者王昊从企业绩效和变革的影响因素加以入手,通过研究分析,其总结出了五大因素.即分别为企业家的意愿以及实际能力、市场竞争程度、技术、政府干预以及经济体制。管凯采用方差分量分析法，对20个行业1070家上市公司进行了分析，重点分析了政策因素和行业对企业绩效的影响,并对影响企业绩效的外部因素进行了分析。韩宝森在分析相关的系统动力学和平衡计分卡的组合研究的基础上,提出了

8、一个动态的绩效考核具体实施步骤，其中将平衡计分卡方法纳入其中作为重要的工具使用。他们还通过一个案例研究，认为制造企业建立动态平衡计分卡需要适合企业自身的特点,要为企业建立一种战略绩效管理体系。通过他们的分析结果表明，动态平衡计分卡能有效解决考核中指标短缺问题。(2)不同行业企业绩效管理的问题分析刘玉军分析了我国绩效管理的环境,认为我国现行绩效管理制度所形成的传统思维模式束缚了人们的思维，并进一步探讨了我国企业绩效管理的模式。毛志皓根据房地产企业绩效管理的特点,认为房地产企业绩效管理存在的主要问题是绩效评价体系设计不合理、沟通不畅、绩效评价与绩效管理的误区等。对房地产企业绩效管理提出了合理化建议

9、。刘景艳、杨吉锋等从地方建筑企业的特点出发，分析了地方建筑企业绩效管理存在的问题。指出其存在的主要为对绩效信息的不重视以及缺少相应的反馈机制，并针对这些问题提出了相应的解决措施。1.2.2国外研究现状现下，立足于较大的范围来看，绩效管理理论与实际应用范围还是在平衡计分法以及KP1关键性的绩效指标上聚集。关键绩效指标是绩效管理的早期理论。平衡计分法的广泛应用始于20世纪90年代，由于历史的积累和不同的环境变化，实际上，理论上讲，绩效管理没有地域界限，只有不同情况下产生的不同差异。张志国在从绩效管理体系看日本企业成败认为，日本企业绩效管理体系的建立存在内在缺陷。作者还表示，如果从绩效目标的设定来看

10、，日本企业的评价标准和评价内容还存在不明确的问题，值得向中国企业学习。权圣容、吴贵生等在不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响一一以企业集团为例文章中利用韩国30家大型企业集团的年度财务数据，他们认为后，经营成果与经营因素之间存在显著的正相关关系。金融危机不仅改变了企业对危机管理的态度，而且使企业更加重视内部管理因素。学者盛明科则在其论著中，将研究对象聚焦在英国、美国、西班牙等城市上，并且对其各个城市政府的绩效管理进行深入分析，进一步梳理与概括绩效管理做法以及突出的特点。总结了这些国家在政府绩效管理方面的经验，最后分析了我国政府绩效管理的现状。事实上，正如这些学者和专家所总结的那样，欧美的绩效

11、管理注重个人行为，绩效可以说是个人动机和能力的方向。因此，企业绩效管理应以个人为中心。美国学者波特和劳勒认为，根据不同的绩效来确定相应的报酬，工作的绩效可以使员工在工作中获得满意，而不同的报酬会使员工产生不同的满意度。因此，他提出了全面的激励理论，绩效导致员工满意度的提高，激励可以导致员工更加努力地工作。1.3研究内容及方法1.3.1 研究内容本文分为主要五个部分，具体内容如下：第一部分：绪论。绪论部分的内容主要是对课题的研究背景、意义以及研究现状和内容进行阐述。第二部分:相关概念阐述。其中对绩效管理的内涵以及绩效管理所具有的特征进行阐述。第三部分：浙江S信息科技企业人员绩效管理现状及问题分析

12、。这一部分主要分为四个层面，首先是对企业的介绍；其次对企业的绩效管理现状进行概述；在此通过问卷的形式,对其企业人员的实际绩效管理情况进行调查；最后针对其存在的问题进行梳理与总结。第四部分：浙江S企业人员绩效管理的优化对策建议。针对浙江S的绩效管理提出的改善方案，以适应企业更好的发展。第五部分：绩效管理体系的保障措施。为了更好地落实绩效管理，充分发挥企业绩效管理的最大效用，分别从企业的内部与外部两个层面，提出了相应的保障性措施。最后，结语。针对全文的研究成果进行相依的概括与总结。1.3.2 研究方法(I)调查分析法。主要针对的对象是浙江S信息科技有限公司行政管理员工。通过对其进行问卷调查，以求对

13、绩效管理实施的效果及问题有直观的了解。(2)综合多学科的理论。我国中小型企业绩效管理涉及的问题广泛。本文主要运用管理学、心理学、人力资源管理等理论，注重它们之间的相互交叉，尽可能多视角，多层次地进行综合研究。(3)理论和实践相结合。本文在分析和研究当前企业绩效管理中常见问题的过程中，注重理论与实践的结合，并以浙江S信息科技有限公司作为典型案例，增强研究的真实性和说服力。2 .绩效管理相关概念2.1 绩效管理的内涵通过对性能的定义，我们发现性能是动态的、多因素的、多维的。而影响员工绩效的因素是多个方面的，其中既包含了客观的因素，同时也掺杂着不同程度的主管因素，这反映了绩效的多因性。在不同的企业运

14、行中，各种因素对性能的影响是不同的。从多个角度对绩效进行分析和评估。另外,因为评价目的的差异,所以需要选择不同维度以及不同的评价指标，每个维度的权重可能都是不一样的。而绩效所具有的动态性实际上就是指员工的实际工作绩效是会随着时间等其他因素的变化而变化的，并不是永远保持一个稳定的值，具体表现为原来绩效差的情况可能会有所改善，而绩效好的可能也会变得更糟。具体案例具体分析，确定相应的绩效周期，使得组织能够充分掌握员工的实际绩效情况，然后依据考核目的，尽可能减少不必要的管理成本支出。2.2 绩效管理的特征具有系统性。所谓的系统性就是指绩效管理是一个相对完整的系统,具有组织、管理者、协调等各项职能。目标

15、性强。是指绩效管理是带有明确的目的的，而绩效管理中的目标管理能够有效地帮助员工进行奋斗目标的确定，进而有利于企业管理者对下属员工进行管理，而企业绩效管理的过程也正是这样。绩效管理强调沟通的重要性。沟通是人与人、人与周围群体，通过肢体、文字、表情等途径进行思想、情感等具有信息属性的交流的过程。在企业的绩效管理中，沟通往往占据着重要的角色，担任着目标制定者与执行者之间重要的连接桥梁，对于矛盾的化解以及促进任务目标的高效完成等都是具有现实意义的。绩效管理比较重视过程。这一特征也正是绩效管理与任务管理所存在的显著区别，对于绩效管理来说，最终的结果并不是主要的侧重点，相反绩效管理过程中的目标制定、具体实施以及结果的反馈等才是主要的内容。2.3 绩效管理的效能分析首先，有效提升个人以及企业的实际绩效。绩效管理的初始阶段是为组织和个人制定一致的绩效目标，以为其发展提供正确，合理的方向。在绩效实施阶段，管理人员可以针对被管理人员的工作中遇到的问题和困难提出建议和帮助,被管理人员可以通过纠正缺陷来提高整体质量并加快绩效目标的实现。绩效评估阶段可以客观，公正地反映部门或员工的实际工作，量化部门或个人对公司的贡献，并激励高绩效部门或个人，以鼓励他们继续改善部门绩效。监督表现不佳的部门或个人，敦促他们发现自己的缺点，进一步完善自己，缩小差距。绩效反馈访谈是建立经理与被管理者之间的