【2023《企业员工招聘的问题及对策—以S公司为例(开题报告)》】.docx

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1、企业员工招聘的问题及对策一以S公司为例(开题报告)1 .研究背景及意义市场经济范围的持续扩大，对企业来说无形中增加了压力，企业要对自身的人才、技术、资源、战略不断依据外界形势做出变化，始终能保持先进性，才能在愈演愈烈的竞争中站稳脚跟、谋求未来发展。人才的招聘对企业来说是人力资源的输入过程，人才的水准在很大程度上决定了企业的未来发展情况。从而，人力资源管理是企业发展的极其重要的环节。我们通常将人力资源管理划分为规划、招聘、培训I、考核与薪酬、员工关系五大板块，在这当中，要走好的第一步也是最为重要的一步便是人才招聘，这与未来企业的发展前景息息相关。随着互联网科技的飞速发展，人力资源管理紧跟时代的脚

2、步，也加入到管理的行列中来。传统的招聘模式面临淘汰，取而代之的是招聘模式，在各大企业深受欢迎。然而，招聘的效果有时候并不尽人意，信息量大、通过率低，这给人力资源部门的工作制造了许多阻力。因此，当前情况下对招聘有效性的影响因素和提升招聘有效性的措施展开更深层次的研究有着重大意义，以便于企业参考借鉴，及时做出对策调整。2 .研究综述EdwardWi11amR(2014)提出人力资源管理是将现代的技术与传统的管理模式相结合在一起,占据了效率高、成本低、覆盖面广以及提供增值服务等优势。K1ausMoser(2015)对233份调杳问卷进行分析，最终指出我国企业当前的招聘存在大量问题，如个人信息的泄露隐

3、患、虚假信息、网站良莠不齐、通过率低等。杨倩(2016)发现招聘可以推动区域就业发展，还将来自不同渠道以各个岗位的招聘结果仔细做了比较。蔡海琴(2017)谈到自媒体的发展促使招聘发生变革，大大降低招聘成本的同时还提高了工作效率，降低了企业风险，实现了效率与质量的均衡发展。国外学者以招聘有效性的维度与测量为中心展开大批量的研究。比如，罗伯特.马西斯(2016)年把招聘有效性划分为招聘成本、员工质量、招聘渠道和方法、招聘结果四个维度。Veger,M(2016)经研究得出了企业战略可作为衡量招聘有效性的重要标准的结论。1ee(2011)从招聘时间与结果入手，测量了招聘的有效性，将有效招聘重新定义为组

4、织按照聘用条件，即用低的招聘成本争取到质量高、适合该岗位的应聘者。与上述的罗伯特不同的是，杨峰(2018)把招聘有效性划分成了招聘成本、招聘的数量和质量、招聘评价标准、填补职位空缺的时间、成功基数率、招聘满意度六个维度。齐乐萌(2018)经过大量调查数据比对总结出，企业通过发布招聘信息这一招募方面法高效又节约成本，尤其适用于大型企业。许芹(2018)抽取了130名在校大学生配合调查，调查结果显示，招聘各环节中的实时互动性以及应聘者对于个人与组织匹配度的主观认识程度与其所产生的招聘吸引力呈正比的。招聘中的实时互动性越高，应聘者把握自身与组织的匹配度越清楚，所吸引的符合条件的应聘者越多。综上说述，

5、可以发现对于企业招聘方面的研究，无论国内还是国外学者都非常重视。随着时代不同，所研究的结果也有所变化，由此可见，企业招聘情况应该随着时代的改变而不断完善。基于此因素，本文以S公司为例，针对企业的人事招聘问题进行了深入的探讨和研究。3 .研究内容以方法一、招聘相关理论概述(-)招聘相关概念1、招聘的概念2、招聘渠道3、招聘流程二、员工招聘的相关理论(-)胜任力素质理论(二)人卤匹配理论三、S公司简介及招聘工作现状(一)公司简介(二)S公司基层员工招聘工作现状1、招聘流程现状2、招聘工作现状问卷调查及分析四、S公司招聘工作中存在的问题(-)基层员工招聘流程设计不合理（二）招聘专业性不强（三）缺乏基

6、于人岗匹配的胜任力分析（四）招聘渠道单一（五）缺乏合理的招聘效果评估机制五、S公司基层员工招聘中问题的原因分析（-）流程设计复杂（二）专业人员缺乏（三）缺乏招聘规划（四）高层领导不重视基层员工的招聘（五）对招聘工作缺乏总体认识六、S公司员工招聘工作改进对策（一）优化设计的目的和原则1、优化设计的目的2、优化设计的原则（二）招聘工作改进对策1、招聘流程优化2、招聘团队素质优化3、明确基于胜任力的岗位说明书4、招聘渠道优化本课题主要是以S公司为例，深入研究了其招聘中存在的问题，全文本着研究现状-发现问题-分析问题-解决问题的思路进行课题研究工作。首先是对相关的理论知识进行了总结，比如招聘定义、流程

7、、渠道等等。之后在理论知识的基础上，对S公司现的招聘现状进行了研究，之后详细地分析了其招聘工作中存在的重点问题，比如：招聘流程不合理、人事专业性不强、招聘渠道单一等问题，此部分环节也是本文的重点内容。随后针对现有的招聘问题，一一分析，寻找问题的根源，最后根据相关的分析结果，结合实际问题，给予针对性的建议，完成课题的研究。本文主要采用的是文献分析法和案例分析法，通过文献分析法，来获得理论基础。通过案例分析，来证明理论观点在正确性。4.参考文献川薛峰.企业人才招聘与人才队伍稳定性建设J.商讯.2019(18)李春燕，叶元龙.基于胜任力的创新创业型企业人才招聘与选拔探讨J.现代商贸工业,2019,4

8、0(06):69-71.霍玉蓉，王颖鸽.企业人才招聘录用中的风险及对策探究J.新西部.2019(23)4殷晓丽.C公司基层员工招聘流程改进对策研究D.大连海事大学,2023.5.企业人力资源招聘中的风险与防范探析J.商讯，2018(11):61-62.冯紫荆，耿靖聪.浅谈中小企业员工招聘存在的问题及对策J.时代金融，2018(32):192.徐琼琳.AT公司员工招聘体系研究D.黑龙江大学,2018.网张玉坤.企业人才招聘有效性研究J.现代商业，2015(33):55-56.9娄建英.企业人力资源招聘问题及对策研究J.中国管理信息化，2015(4):122.10周毅.浅谈人力资源招聘有效性分析和提升对策J.经营管理者，2015(9):181.11杨振芳.孙贻文.游戏化招聘:人才选拔的新途径中国人力资源开发，2015(24):45-50.12徐志斌.试析企业进行有效招聘的思路J.经济师，2015(1):232-233.13李敬怡.社交媒体对招聘的应用和影响J.人力资源管理，2015(09):94.14董艳.有效的负工招聘体系对中小企业发展的重要性J.企业改革与管理，2016(15):72-73.