《2023民营企业人力资源管理存在的问题及解决对策【论文】6400字》.docx

《《2023民营企业人力资源管理存在的问题及解决对策【论文】6400字》.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《2023民营企业人力资源管理存在的问题及解决对策【论文】6400字》.docx（8页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、民营企业人力资源管理存在的问题及解决对策目录一、引言1二、相关理论概述1（-）民营企业的定义1（二）人力资源管理在民营企业发展中的意义2三、民营企业人力资源管理现状一一以A公司为例2（一）公司简介3（-）公司人力资源管理现状3四、民营企业人力资源管理存在的问题3（-）工人工资被克扣和拖欠3（二）缺乏先进的管理观念3（三）业务培训简单且无计划4（四）招聘渠道及方式的落后5五、民营企业人力资源管理问题解决对策5（-）加强劳资双方素质的培训与提高5（二）改变理念，重新定位人力资源管理6（三）逐步建立有效的培训开发制度6（四）逐步制定科学、详尽的招聘计划7结论7参考文献8一、引言民营企业的形成和发展，

2、对于我国市场经济的健康可持续发展具有重要意义，不仅扩大了就业，同时还保障我国社会环境的稳定。因为民营企业庞大的数量,其对我国的经济发展的意义不言而喻。现在民营企业有了很大的进步和发展。近年来，民营企业仍然采用粗放经营的形式，资金短缺、基础薄弱等因素已成为企业进一步发展的主要障碍。对目前市场上的民企进行调研发现，它们的发展实力参差不齐，每天都在上演着闪进闪出的现象，这也是导致民营企业不具备足够的竞争水平的原因。此外，公司的行业发展形势、政策导向等因素也将对公司的发展产生重要影响。笔者以A公司经营状况为例进行调研和剖析，深入挖掘其人资板块的不足之处，力求找出影响企业经营过程中人资板块缺陷的根本原因

3、，并提出解决问题的方法实现在人力资源管理中有条件、有发展依据、和谐稳定的发展，使A公司能够进一步发展，完成企业转型升级第一步。二、相关理论概述(-)民营企业的定义一般来说，一切的所有权不是归属于国家的企业，都是民营企业。当然，对于民营企业的定义和界限多种多样。有学者认为，民企的经营方式一般是个人独立经营、私企经营，或是两者共同进行。我们通常所说的个体户、乡镇企业、国有改制等形式经营的企业都是民营企业。若是从其所经历的发展过程加以区分，民营企业资本的来源是民间组织和民营资本，民营企业融资渠道相对较低。因此,融资难度加大；只有极少数民企的管理机制相对成熟完善。我国目前经营中的民营企业一般以第三产业

4、和高新技术产业为主，主要集中在高新技术领域。民营企业较之国企更接近意识形态市场经济，商业模式更接近市场规则的调节。经营过程中，坚持维护企业宗旨、关心体贴员工发展是必不可少的，同时还要创设融洽和谐的环境气氛保障员工的工作状态，引导员工做出切合自身实际的职业发展规划。合理安排岗位技能培训活动能够保证员工具备足够的能力完成岗位工作，同时可以根据员工的性格能力等因素安排岗位调动，最大化的发挥其生产创造能力。另一方面，企业应当帮助员工转变传统的发展观，树立正确的新的发展观念,切实明白个人发展离不开企业，企业发展同样少不了个人，鼓励员工进行自主创新，形成良好的工作环境以及工作氛围，培养积极的工作作风，坚强

5、素质教育。注重主人翁意识的培养，调动职工的主观能动性，积极主动地完成绩效目标。轮岗、调岗等方式能够帮助员工找到更适合自己的职位，能够在保证员工工作热情和信心的情况下最大化的创造经济效益，实现员工和企业的共同发展。（二）人力资源管理在民营企业发展中的意义第一，帮助企业实现有效的人资管理。进入二十一世纪以来，时代经济实现腾飞。在这个时代，各个国家都越来越重视人才的竞争。人力资源管理之于企业管理的意义非常显著，中国拥有着巨大的人口优势，人力资源也极为丰富。但是,因为我国劳动者的文化水平普遍不高，人力资源潜力仍然是一种人口负担，不具备竞争优势。加强对职工的培训和管理力度，成为我国的当务之急。民萱企业负

6、责人必须明确这样的认知，只有具备突出的人才优势才能在行业竞争中脱颖而出。人资资源管理的创建可以充分的发挥出劳动者的能力，稳固企业与职工的共生关系，可以给企业带来巨大的收益。人资管理中一项非常重要的工作就是协调企业与职工的关系，这不仅能反向促进推动人资管理更进一步，同时还能充分激发职工的主观能动性，帮助企业主的管理，共同促进企业进步。第二，有助于促进劳资双方自身发展。归根结底，现代社会的激烈竞争的核心是人，人才的素质是由其能力和素质决定的。企业职工是企业的主体。员工素质是企业的代名词，是企业的宝贵财富。员工的素质在一定程度上关系着企业经营能否取得成功。作为企业的决策者，企业所有者的发展和进步对企

7、业而言具有举足轻重的意义。我国民营企业基本都是第三产业。员工整体文化水平和专业技能水平不高。由于地域特征、风俗习惯等因素的差异，从农业生产到非农生产，从农村到城市,在劳动力的素质，特别是农民工的素质与新劳动关系的要求有一定的差距，并没有实现工业发展和文明建设的融合。维系劳资关系的和平，可以增强企业的社会责任感，给劳动者更多的企业归属感，实现双方的共赢局面。三、民营企业人力资源管理现状一一以A公司为例(-)公司简介A公司企业性质属民营范畴，通过直营、特许经营等方式，已发展成为国内网络布局和业态最全的零售连锁公司，A公司及其子公司门店总数已达30家，覆盖12个省、直辖市。(二)公司人力资源管理现状

8、从对A公司进行的调查研究可以看出，其管理运营机制具有下述特征：首先，学历特点：从学历来看，A公司人员整体素质处于中上水平，大专学历有13人，大专以下学有7人，本科以上91人，本科及以上占了80%。首先，这种情况是由公司所在行业的特点造成的。企业自身的发展需要员工具有较高的学历以及相对丰富的知识文化储备，也就是说，企业更倾向于招聘接受过高等教育的知识分子。其次，工种特点：从企业名称的地位来看，其分配过程呈金字塔形，符合大多数企业的分配特点。主要原因是企业成立时间不长，培训体系不完善，企业内部成长起来的技术人员相对较少。总的来说，A公司的人力资源状况体现了大多数民营企业的特点。如何解决企业人力资源

9、问题，除了是人资方面的痛点以外，还关乎企业的长期战略规划。如何有效整合和开发人力资源中企业发展的重中之重。四、民营企业人力资源管理存在的问题(-)工人工资被克扣和拖欠企业职员的工资一般都偏低，而且不遵守最低工资标准，还会拖欠，克扣员工工资。A公司等大型民营企业的普遍做法是：上班第一个月不发工资，上班第二个月发工资，也叫保留拖欠成本，还有3个月或6个月以上的情况，等等。有的企业以经营困难为借口不给职工全额工资，有的企业为了防止职工“跳槽”几个月不给职工工资，有的民萱企业主故意采取违约的方式或者拿钱跑路，拒不给职工工资。(二)缺乏先进的管理观念公司负责人对于对人资的认识比较片面，甚至认为人力资源可

10、有可无，没有发挥出人力资源管理应有的效果。这直接导致了人力资源管理者职业素质的缺失。在A公司，对于人力资源主管的要求相对较低，不要求科班出身，具有文科、理科甚至工科背景的人都可以从事人力资源工作，导致人力资源工作缺乏专业化。主要表现在以下几个方面：对于人力资源管理方面的知识掌握不牢固，对于相关政策不了解，虽然有一定的专业知识，缺乏实际的经验，这需要长期的努力学习和积累才能掌握。虽然我有一些管理经验，适应能力差，不能及时处理企业发展中的新情况，遇到新问题时，常常处于被动的境地。()业务培训简单且无计划开发人力资源最直接也是有效的方式就是培训。培训是企业得以发展的一种方式，能有效地增加企业的竞争力

11、。经过多年的发展，A公司的培训机制刚刚建立，虽然起到了一些效果，但还是存在着许多的问题。首先，公司没有成熟的培训监管制度，只是为了培训而培训I,对于员工是否从培训中心获得有效的技术理念指导没有进行追踪。因此，培训对企业的效果如何，投入产出比和经济效益有多大是无法衡量的。因此，没有办法提高培训效果,最终导致培训开发人员的培训变得形式化和肤浅化，没有起到积极的作用。其次，在大多数情况下，在培训实施之前，企业没有了解员工对于培训方向的意见，也没有形成流程化的培训安排，导致培训不尽如人意，纸上谈兵，不具备实操意义，也无法激发员工参加培训的兴趣。训练从一开始就带有偏见，没有目标，训练效果是不可能的。在培

12、训时间的安排上，也缺乏对公司整体的把握，缺乏系统性和计划性。第三，教练员选拔存在问题。A公司是一家专业的企业。在培训人员的选择上没有充分考虑这一点，没有有效区分技术人员、普通人员和中层领导的培训需求。同时，讲师不清楚学员的短板，不能对症下药，培训前也没有对学员的知识背景和需求进行调查，这使得培训变得形式主义，必然导致培训效果有限。最后，训练方式方面的缺陷和不足。培训过程中大多使用“填鸭式”展开，重知识轻实践，盲目讲授教材内容，缺乏实际案例分析和演练的结合，最终对实际工作意义不大。(四)招聘渠道及方式的落后在实际操作中，人力资源管理的出发点是招聘。做好招聘工作，选好人才，是企业进步的基础，是人资

13、体系的核心，意义重大。目前，A公司的招聘由科室主管汇总统计拟招聘职位的人才要求，由人事部门批准后笔试、面试等环节。针对A公司招聘的现状，对其运营机制中的缺陷加以概括发现：首先，工作分析不到位。由于工作分析工作量大，公司行政部人员相对不足,所以这项工作还没有完成。因为缺少竞卤调研，公司对满足岗位需求的资质以及能力要求等模棱两可。但凡有招聘需求,公司就得重新制定拟聘岗位的具体要求,付出非常多的人力物力，还有可能思虑不周，事倍功半。对于求职的人而言，他们不能从中有效获取职位要求和主要负责的工作，只能通过自己的臆想加以猜测，容易造成应聘者与招聘岗位的偏差。其次，A公司的招聘往往缺乏规划，招聘成本相对较

14、高。在招聘之前，很少有详细的人员需求计划，只在出现大规模的人员离职,岗位空缺时发布招聘需求,没有相应的人员储备，大有亡羊补牢之意。为什么说A公司的招聘缺乏规划？在调查中笔者发现,用人部门直接制定卤位要求,没有与人资部门进行沟通交流,不具备专业的人资规划指导，相对片面，导致入职人员不能满足用人部门的实际需求等现象层出不穷。最后，在招聘过程中，A公司很少使用一定的评价方法和工具对应聘者进行评价，也很少使用笔试。在实际招聘过程中，大部分职位的方式还是直接面试，这种面对面的招聘方式非常的不稳定，对于应聘者的实际能力的判断并不准确。五、民营企业人力资源管理问题解决对策(-)加强劳资双方素质的培训与提高民

15、营企业所有者和劳动者的经济地位、价值观念和文化素质直接关系到民营企业劳动关系的地位。从理论上讲，影响民营企业的主要矛盾是资本与劳动的矛盾，即：资本所有者要不断提高资本的使用效率，获得最大的利润；工人们希望用最少的劳动来获得最大的劳动报酬。民营企业主视自己为劳动者的雇主和主人。这种地位上的不平等使他们不尊重企业的劳动。他们只问工人怎么做，怎么有能力满足自己的要求，却往往忽视了对工人自身人格的培养和真诚的关心。同时，工人在思维、文化和技能方面也存在一些问题。因此，职工自身在处理矛盾时，要提高思想认识，加强文化修养,学会依靠政府和法律途径保障自身利益不受侵犯，努力提高工作技能和经验。(二)改变理念，

16、重新定位人力资源管理大部分私营企业对于所有权和经营权的认识存在一定的问题，认为其两者不能分离。尤其是没有接受过专门的企业管理培训I,导致对人力资源管理有了科学、全面、客观的认识。A公司管理人员对于人力资源方面的认识十分不足，所以有必要让他们对人力资源相关理念和职能做一个全面的了解。让A公司高层管理人员能充分认识到人力资源管理的重要性，使他们重视人力资源管理体系，进而提高其在公司的地位。要让公司高层管理们明白，人力资源管理在公司的发展之路上能起到多大的作用。然后我们要对人力资源管理人员的职能进行重新定位。一个具有着专业知识的人力资源管理人,主要有三大职能:一是公司的战略伙伴,从战略的角度思考和规划人力资源管理，为公司的发展做好人力资源储备；二是行政管理方面的专家，并能对人力资源所涉及的方方面面都能运用自如