【2023《膨化零食公司员工招聘问题优化的案例—以加加食品为例》11000字】.docx

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1、膨化零食公司员工招聘问题优化的案例一以长沙加加食品为例1绪论11.1 研究背景11.2 研究目的及意义11.3 国内外文献综述11.4 研究方法及路线22相关理论概述32.1 员工招聘的概念32.2 员工招聘的流程32.3 员工招聘理论43长沙加加食品公司人员招聘的现状分析53.1 公司概况53.2 公司的招聘方法53.3 招聘满意度情况调查63.4 公司员工招聘存在的问题84长沙加加食品公司员工招聘存在问题的原因分析H4.1 缺乏人力资源战略规划H4.2 招聘管理工作缺乏具体分析H4.3 招聘体系与制度不完善114.4 招聘人员专业水平不足125长沙加加食品公司员工招聘改进的优化措施135.

2、1 制定科学合理的用人规划135.2 重视甄选环节针对性与灵活性135.3 建立健全招聘评估反馈制度135.4 开拓多元招聘渠道146结论15参考文献161绪论1.1 研究背景最近几年，世界瞬息万变，经济环境发生巨大变化。云计算、大数据、人工智能的进步推动了许多企业进入新兴业务，企业转型不可避免地会引发一些人力资源管理问题。就内部发展而言，企业转型需要进行制度的变革。但需要注意的是，随着企业的快速发展，会导致组织架构出现混乱，并且更多的资源将被分配到职能重叠或无贡献的岗位上，进而造成资源的浪费。此外，就外部发展而言，进入新兴产业的企业会面临结构性人才短缺的问题。这主要是因为我国膨化零食行业人才

3、的现状是年轻化、高学历，如果陷入流失率快、缺口大的情况，企业就会降低招聘要求。因此，这些问题会严重阻碍我国膨化零食企业在二三线城市的发展(陈思雨，张晨光，王雅,2023)。对于当前处于转型阶段的膨化零食企业来说，更需要从人才的角度去面对发展的需求，而不仅仅是进行片面的人才选拔。也就是说，公司与人才的会晤是以人为本的管理理念赢得激烈的人才竞争，所以，完善人才招聘策略和高效的人才招聘体系是转型期企业管理的核心。1.2 研究目的及意义就企业而言，招聘是获取人力资源的最重要渠道，同时其对企业的快速发展也有着巨大的双向作用。事实上，成功的招聘是业务增长的基础，但招聘结果往往远低于中小企业的预期。但需要注

4、意的是，目前有很多成功的商业例子可以作为参考，而在这之中，发展阶段的招聘策略尤为重要，这主要是因为公司内部条件和资源的不同，容易导致公司文化和人力水平也存在较大的差异。基于此，本文的研究为完善长沙加加食品公司的招聘战略为最终目标，进而通过增强长沙加加食品企业的核心竞争力，帮助正在转型或实施人力资源改革管理的企业解决当前面临的问题。在此基础上，充分发挥出膨化零食行业的人力资源管理的重要的指导作用，并为国内同类膨化零食企业的人才招聘工作的推进提供帮助。1.3 国内外文献综述13.1国内研究综述李俊杰，刘梦洁(2023)将招聘的含义分为广义和狭义两个方面。就广义方面而言,招聘中的人员选拔和安置过程考

5、虑到了公司的长远发展需要；就狭义方面而言，有效的狭义招聘信息不仅在公司外部而且在公司内部，也就是说，二者都是在招聘过程中对内对外公开的，而招聘求职者是为了公司的发展。黄晓宇，赵晓雪(2023)指出，招聘是企业通过各种渠道吸纳、选拔、招聘所需人才的过程。周静雅，吴翔宇，王思(2023)认为，企业要想减少招聘预算，降低招聘风险，就需要慎重选择适合公司发展的招聘渠道，从而确保员工队伍的多元化。杨俊杰，徐欣怡(2019)指出，企业在选择合适的招聘渠道时应考虑三个因素：一是要结合自身发展，二是要充分分析卤位特点，三是要对各个招聘渠道进行比较。梁宇航，郭雨琪，钟晓(2015)认为，企业的招聘工作要顺应时代

6、发展，稳步引入大众化的网络平台进行招聘工作。谢晨宇，傅雨(2016)提出了人力资源的三个要点：第一，人力资源规划应该是任何企业战略规划的重点，第二，中小企业人力资源部门在制定人力资源时要紧跟企业发展。三是制定短期和长期招聘计划，有效提高企业的招聘效率。1.3.2国外研究综述美国著名学者爱德华拉齐尔(2003)将招聘视为企业以最低成本聘用更多人才，通过各种渠道和工具选拔企业所需人才的一种手段。简而言之，它通过实施招聘计划和实施招聘流程来寻找求职者。约瑟夫M普蒂(1999)建议招聘以有效的人才发现和预测以利用潜在人才为前提。为确保因空缺而产生的未来人才，需要通过相关政策的制定和决策来规划和满足未来

7、人才的实际需求(马晨辉，龙婷婷,2023)。Pame1a(2004)提出了双向选择，充分体现了有效招聘、与公司战略协调、公开公平的原则。A1an1ewis(2010)在我们招聘如何做到文化第一，技能第二中指出，为了维持公司的长期发展，需要聘用能够与企业理念和生活融为一体的员工。杰克韦尔奇(2010)在自传中认为，管理者必须通过正直、智慧、成熟三项考验，具备4E1P的特殊品质：正能量、激励他人的能力、决策力和执行力。另外，这四个特质是尽责性、反应能力、才能和对挫折的强烈抵抗力。现阶段，国内外学者大多基于人事岗位匹配和胜任力来衡量员工胜任力标准，对招聘效率、绩效考核和培训效果起到重要作用。国内外学

8、者研究的不同之处在于，国内学者在国外先进理论知识的基础上，结合中国国情，提出了自己的招聘理论，如制定招聘标准、加强职业培训等。主要体现在以下几个方面(唐宇轩，段晓婷，蒋瑶,2023):一是上述理论招聘时间过长，难以在短时间内实现小微耐材企业对员工的需求。二是上述理论招聘流程过多，不适合小微耐材企业灵活多变的特点。三是由于缺乏基本的理论支撑，使得小微耐材企业无法在短时间内建设属于自己的人力资源队伍；四是需要发挥出一批小微耐材企业的优势，在招聘人员中进行相互交流和相互学习。基于此，本论文针对小微耐材企业的员工招聘问题进行了研究和探索，并产格按照小微耐材企业的发展特点和存在问题，补充现有理论的不足，

9、提出科学合理的招聘策略，进而制定保障措施，在此基础上，有效解决小微耐材企业当前存在的招聘问题。1.4研究方法及路线1.4.1 研究方法第一，文献分析法。本文收集并参考了大量有关人力资源管理和员工招聘的相关文献，通过对这些文献的研究，为长沙加加食品公司员工招聘的制定和实施提供了理论支持。第二，案例分析法。分析、总结、归纳长沙加加食品公司员工招聘的实际招问题，并针对长沙加加食品公司整个招聘过程中的不足，提出了较为合理的优化方案。1.4.2 研究路线论文总体思路是“介绍原理一一分析现状一一提出问题一一解决问题”，论文重点是在“分析现状”、“提出问题”和“解决问题”上，通过阅读大量的期刊，书籍和网络上

10、搜集相关资料，对长沙加加食品公司员工招聘中存在的问题进行分析，并提出了行之有效的建议。2相关理论概述2.1 员工招聘的概念招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员，主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业的竞争力，创造企业的成功，实现战略目标，企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，大量招聘出色的员工(马晓丽，董雨,2023)。就一般而言，一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘等一些方法，从而获得新的人才来填补公司一些职位的空缺。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适的求职者是每个公司招

11、聘的最为重要目的。优秀、稳定、有利可图的企业团队是企业之间的核心竞争力之一。如今，市场上人力资源十分的稀缺让市场上人才竞争变得愈加激烈，招聘绝对是一个企业为实现经营管理所不可或缺的一件大事。2.2 员工招聘的流程在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容(卢天宇，阎乐乐，郑浩宇2018):(1)人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。(2)招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等。(3)招聘实施。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布

12、招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保障。（4）招聘选拔。即企业依据岗位胜任标准，综合运用心理学、管理学等学科知识,通过科学的选拔方式和测评工具，对应聘者进行全面客观的评价，目的是甄别并选拔出适宜录用人员。选拔所依据的信息主要分为两大类：知识、技能、能力和人格、兴趣、偏好（江瑞琪，温晓林，韩雨）。（5）录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给予录用的决定，通常还会结合背景调查结果做决策支持。图2.1公句招聘流程2.3 员工招聘理论2.3.1 胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成

13、就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现（潘晨辉，邱冰心,2023）:（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性；（3）能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的构成。冰山之上的是知识与技能，是显性容易识别的，且容易根据后天的学习和发展而发生改变。隐藏于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机，这些特征存于意识形态的深层，难以被识别，且难以被评估和通过学习和发展而进行改变。冰山以下部分是鉴

14、别绩效优异者和普通者的关键因素（康瑶琪，孟向阳，石雅,2023）。基于胜任力的概念，麦克利兰还提出了胜任素质模型，是根据岗位胜任力建立的与工作绩效相关，可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中。2.3.2 特质因素理论特质因素理论是1909年由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯提出的，理论认为，人的特质与职业相匹配是进行职业选择的关键点。特质即个人的人格特征，类似于胜任力中提出的胜任素质，需要通过测评工具来加以衡量。因素即岗位的权责和任职条件等信息，可以通过工作分析来获取（秦宇航，孙晓蕾，阮雨轩,2023）。该理论的核心观点可以理解为员工与组织的相容性与匹配程度越高，员工的

15、工作绩效会越好，给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时，需要注意选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的人员。在实践中，要做到员工与组织的相融，实现人职匹配，主要有三个步骤（郭瑜琳，沈佳琪，薛晨,2023）:1、进行工作分析，以确定特定岗位的职权、界定等信息，即岗位特征；2、建立岗位胜任素质模型，以明确岗位胜任特征和人才画像，即胜任岗位的人的特征；3、使用科学有效的评估方法，以期甄选出合适候选人。本文在探讨选拔合适中高层管理人才的对策时，也是围绕这三方面展开。3长沙加加食品公司人员招聘的现状分析3.1 公司概况长沙加加食品公司是我国膨化零食行业的代表性企业，深耕膨化零食领

16、域多年，长沙加加食品在曾经在2018-2023年三年连续获得我国“国家膨化零食企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质膨化零食企业500强”o长沙加加食品的发展是我国膨化零食企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国膨化零食企业的发展状况。3.2 公司的招聘方法就长沙加加食品公司而言，技术部和人力资源部负责技术人才的招聘和选拔，而工作分工是技术部的要求，包括前期工作准备，简历审核，技术面试以及薪资建议。另外,由长沙加加食品人力资源部门负责报告需求、做出决策以及评估招聘和薪酬。但需要注意的是，技术部门招聘的主要职责人是部门负责人（季思雨，范欣怡,2023）。事实上，工作流程由长沙加加食品公司非固定核心骨干进行简历筛选和技