职位说明书（优秀范文5篇）.docx

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1、职位说明书（优秀范文5篇）第一篇：职位说明书岗位说明书（-）岗位资料岗位名称：勤工助学中心主任岗位人数：1所属部门：行政部门行政等级：正科级所属上级：学工处处长（二）汇报对象及督导范围直接汇报对象：专科部学工处直接督导8个岗位，共8人间接督导30个岗位，共200人（三）岗位目的1解决贫困生助学方面的相关问题2.解决同学们的助学贷款3.为学校里的贫困同学提供相关勤工助学的工作4.负责发放贫困助学金到各个班级辅导员（四）岗位职责1制定符合勤助中心的条件，监督下属2.为校内同学提供业余工作岗位3.考核勤助中心下属，并负责任命各部门的部长4.组织下属完成学校分配关于助学贷款方面的相关问题5.监督勤助中

2、心的相关运作费用。并协调各部门之间的工作（五）权限范围1学生助学贷款2.负责贫困助学金的发放3.为学生在校园内提供兼职工作（六）使用设备电脑（七）任用资格受教育程度：大专以上年龄：30岁以上经验：4年以上相关工作经验基本技能：组织能力、沟通能力、文字处理能力、管理能力基本素质：敬业、自立、自觉、严谨、公正、严以律己其他要求：电脑的基本使用知识（A）业务接触对象部门外：校内需要找兼职的学生部门内：所属下级（九）绩效考核标准（总分IOO）【考核标准说明】1 .每项分为优、良、差三个等级2 .总考核分为优、良、差三个等级，优为80100分；良为6079;差为60分以下（不包括60分）一、个人业绩（5

3、0分）1 .自我评价、自我工作汇报、以及直隶下级工作完成度（根据自己的具体情况自我评分）；2。分2.个人业绩表现、工作执行力；30分优：工作及时完成并且保质保量，能在上级命令的基础上，根据自身的能力来更有效的完成工作，并且及时完成工作（22-30分）良：工作基本完成，但质量一般，完全按照上级命令，工作完成度较高但效率不高（14-22分）差：工作有积压，不能及时完成工作，效率低（814分）二、工作态度（20分）优：尊重上司，工作激情高，虚心爱学，能主动学习业务知识，严守纪律，有上进心（1620分）良：工作认真，基本到位,能遵守纪律，工作态度较好（12-16分）差：态度差，不把上级放在眼里，工作不

4、负责（812分）三、团队合作能力（30分）优：注重团队协作能力，并且团队工作能力强，有很强的团队意识（22-30分）良：合作能力一般,团队意识不强，会有单干情况（1422分）差：没有团队意识，不注重团队协作，喜欢单干而且工作完成都不高（814分）撰写：第三组成员2009年6月10日第二篇：职位说明书范本一、基本资料(1)岗位名称人力资源部经理(2)直接上级职位总经理(3)所属部门人力资源部(4)管辖人数：5人(5)定员人数：6人二、工作概要(1)工作摘要负责建立健全人力资源管理系统，制订人力资源发展战略和各项人力资源匹配政策，为集团各业务系统提供优秀的员工，建立良好的工作氛围和企业文化，确保集

5、团业务和各项人事关系的正常运行。(2)工作内容说明见表1表1工作内容说明表编号工作任务责任1根据公司发展目标及内外部需求，制订人力资源发展策略起草、制订2建立并不断根据内外形势健全人力资源管理系统，根据公司短期和长期需求，进行人员招聘与储备工作主办与督办3根据市场的发展,不断评估组织结构、部门工作职能和工作流程督办4拟订并及时修改薪酬制度主办5拟订并不断评估现行福利制度主办6根据公司发展目标与要求，进行员工教育培训与能力开发管理主办与督办7拟订与修改员工绩效评估制度主办8拟订与修改员工升迁制度主办9建立员工职业生涯管理系统，使员工个人发展与公司发展目标相符主办制订人事运作程序规范与监督(聘用、

6、升迁、降职、奖惩、调职、解雇等)主办1根据公司阶段性目标，定期进行工作分析，提交解决方案主办2员工关系管理主办与协办3工作设计与流程建议主办4人力资源资讯收集与建议主办5人力资源管理系统运行之监督与评估主办人力成本监控主办三、任职资格(1)学历与专业要求所需要最低学历：大学本科。专业一：人力资源管理；专业二：其他管理类专业。(2)所需技能培训见表2表2职位所需技能培训要求培训科目培训时间精通程度人力资源管理类3个月精通国家薪资、福利政策、劳动政策7天精通市场营销、财务管理7天掌握(3)工作经验要求从事人力资源管理工作4年以上，至少担任2年以上大中型同行业的企业人力资源部经理及以上职务。(4)专

7、业素质要求见表3表3专业素质要求项目要求专业理论、实务操作理论知识丰富，掌握现代人力资源管理理论，有可操作性的实务经验，能不断学习与进步沟通与协调能力掌握良好的沟通技巧，能进行有效沟通，能有效协调部门之间运作和处理员工关系分析判断能力，与解决问题能力善于分析和判断内外部信息对人力资源政策的影响，善于处理员工关系，维护劳资双方利益(5)职位关系可直接晋升的职位：人力资源总监可相互轮换的职位：总经理助理可晋升至此的职位：人力资源部经理助理、高级主管、分公司人力资源部经理第三篇：如何写职位说明书职位说明书(Jobdescriptions,亦称工作描述或职位说明书)是工作分析(Jobana1ysis)

8、的结果之一。通过职位说明书，可以明确得到任职者的信息，如报告关系、工作总目的、升迁和降级渠道、职级等级、薪酬等级、主要责任、权力、义务、彳壬务、工作环境和工作条件等。与职位说明书密切相关的是职位规范（JobSpecification,亦叫工作规范），它说明什么类型的人能够胜任本职位工作，主要内容包括：职位名称、知识要求、能力要求、素质要求、技能要求、身体条件要求、职业道德要求等等。将工作描述和职位规范结合在一起，便于操作，这种结合体称为职位说明书。为什么要编制职位说明书？它有什么作用呢？职位说明书是企业人力资源管理的基础文件，也是人力资源管理的重要信息来源，而且职位分析设计也是人力资源管理中比

9、较难做的工作之一。一、对编制人员的要求1编制工作者（人力资源部门的工作人员）需要有必要的专业知识和专业经验。2、有较强的文字表达能力和分析能力，能够将工作规范准确地用文字表达清晰。3、职位说明书不可能单独由人力资源部门完成,它必须与职位所在部门共同描述。4、编制人员必须随着工作条件、任务要求、职位调整与合并等变化而适时对职位说明书进行变动。5、编制人员必须真正了解职位所涉及的工作范围、要求、流程和工艺等基本要素。二、职位说明书的主要作用：组织作用：确定本职位工作在组织中的地位，是本职位人员及其相关人员明确在本职位工作的目的、作用。招募与选拔作用：使人力资源管理部门依据本职位说明书的条件,对本职

10、位人员的具体要求，甄选该岗位的工作人员，便于熟悉与掌握选拔和用人的条件。契约规范作用：使企业在人员选拔与任用上，有据可依，公平、公正、透明，以免引起内部纠纷和法律诉讼，也是本职位人员依照工作内容和职责有所遵循。绩效管理作用：提供了设置岗位目标的基本构架，为企业进行全面绩效管理提供重要衡量标准。薪酬管理作用：职位说明书是企业进行工作评价与分级的重要工具，通过对工作进行评价与分级，可衡量每个工作岗位对企业的贡献，从而为薪酬的级档确定提供参考。培训作用：职位说明书中必须明确提出岗位对知识、技能、经验和能力的要求，如果新招聘或现岗人员不具备职位说明书上所列要求，人力资源部门和所在岗位部门就要提出相应培

11、训计划。三、职位说明书的格式与内容职位说明书的格式根据企业不同需要，而格式有别。有的采用事件或任务罗列式，将职位的主要责任与任务按主次一一列出；有的采用因素归类法，把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述。职位说明书大体上涵盖以下内容：* 职位基本信息，也称工作标识。包括职位名称、所在部门、直接上级、管辖下属部门、定员、部门编码、职位编码、薪金等次、职位批准人等。* 工作目标与职责。重点描述从事该职位的工作所要达到的工作目标，以及该职位的主要职责和权限等。* 工作内容。这是职位说明书最重要的内容，应该详细描述本职位所从事的具体工作，并全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作。

12、包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。还可以将工作中需要的工作环境和条件、工具设备等进行描述。工作内容应该从主要工作、重要工作开始，到此重要工作逐一列出。* 个人必备的工作能力和专业技能、证书。主要反映从事该职位应具有的技术能力和水平，为某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。比如作投资部主管，如果没有证券、财务会计等相关基础知识以及国家金融政策法规知识，就根本无法开展工作。而相比之下另一些职位则对某些能力要求更为明确，比如市场部主管职位，要求有较强的公关能力、语言表达能力等。* 适应该职位的教育背景。从事该职位目前应具备的最低学历要求。在确定教育背景时应考虑，

13、如果让一位新员工担任本职工作，他应该具备什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。* 工作时间特征。要反映出该职位通常表现的工作时间特征。例如，在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业需要经常加班；销售人员经常要出差，一般管理人员则要正常上下班等。*工作经历。反映该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求。一般包括两个方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景；二是可能需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的中、高层管理职位，在担任这些管理职位之前，通常要求再组织其它职位上工作过或对其他职位的工作有一定了解，才可能胜任该职位。* 公司为该职位提供的工作条件和环境、装备。为了保证该职位能够

14、顺利工作，公司提供的物质装备和较好的工作环境条件。* 工作完成结果及建议考核标准。反映该职位完成的标准，以及如何根据完成工作情况，进行考核。具体内容通常与该组织的考核制度相结合。* 专门培训。反映从事该职位前，应进行的基本专业培训，否则将不允许上岗或不能胜任工作。具体是指导员工在具备了教育水平、工作经历、技能要求之后，还必须经过哪些方面的培训。* 体能要求。对体力劳动型的工作，这项非常重要。要求身体条件必须要适应本职位工作要求。四、职位分析的工作方法职位分析法，也就是指收集信息和分析本职位的相关信息的方法。企业在实际运用中可以结合自身特点自行定制和修改，以下是几种比较常用的职位分析方法。1观察

15、法。观察法是职位分析人员在工作现场，通过对员工实际工作过程进行观察，用文字或图表形式记录本职位在一个阶段的工作内容、形式、程序和方法，获取必要的工作信息，并通过对信息的比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。并依据观察对象的工作周期和阶段性的不同，观察法具体可分为字节观察法、阶段性观察法。(1)直接观察法。职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察法适用于工作周期短的职务。如每天在重复一个简单的工作职位。例如：城市公交车驾驶员，他在自己线路上每出车一趟就是一个周期，职位分析人员可以随车进行直接观察并记录这个过程。(2)阶段观察法。企业内部有些职位的工作具有较长的周期性，如董事会秘书工作，每年的不同周期可能会有着不同的工作内容，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须相应于工作的每一个阶段进行观察。观察法适用于大量标准化、周期短和以体力劳动为主或事务性较强的工作，对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位进行观察分析较为适用。但对脑力劳动为主的工作、不确定因素较多的工作，就不适用观察法。比如企业高层职位，工