某烟草公司绩效管理体系方案[全].docx

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1、某烟草公司绩效管理体系方案第一部分绩效管理体系概述S市烟草专卖局（公司）绩效管理体系包括绩效考核体系和岗位绩效体系一、绩效考核体系绩效考核,是对部门及员工绩效目标和工作任务完成情况的考核与评价。（-）绩效考核流程（二）绩效考核流程说明：1根据省局（公司）下达的业绩目标，结合市局（公司）年度重点工作，考核办拟定市局（公司）年度绩效考核关键业绩指标一览表，报领导小组审批；2 .领导小组研究审定市局（公司）年度绩效考核关键业绩指标一览表；3 .考核办将市局（公司）年度绩效考核关键业绩指标分解至各部门（单位），并组织各部门（单位）签订部门（单位）绩效考核目标分解表；4 .各部门（单位）根据部门（单位）

2、绩效考核目标分解表的内容，结合本部门（单位）工作计划，将绩效考核关键业绩指标最终分解至各员工，签订员工绩效考核目标分解表；5 .考核期内，分管领导对部门（单位）的工作完成情况进行督导，考核办负责组织日常检查和阶段回顾等具体工作；6 .各部门（单位）负责人对所属员工的工作情况进行检查、督导，开展阶段回顾；7 ,收集各部门（单位）专项检查和绩效考核数据，并对考核结果进行修正；8 .与被考核人进行绩效面谈；9 .如对结果有异议，被考核人可向考核办提出申诉，由考核办进行调查、处理；10,将绩效考核结果应用于薪酬分配，为岗位考核提供绩效考核数据。管理类、专业技术类岗位实行季度考核，生产操作、业务类岗位实

3、行月度考核。绩效考核结果作为确定绩效工资总额和发放绩效工资的依据。二、岗位考核体系岗位考核,是对员工工作绩效、知识技能、工作态度、道德品质、专业水平等方面的综合考核与评价。（-）岗位考核流程（二）岗位考核流程说明：1根据省局（公司）相关文件精神，结合本单位实际情况，人事劳资科拟定综合考核表和专业技术考核表，报领导小组审批；2 .领导小组研究审定综合考核表和专业技术考核表；3 .人事劳资科负责组织进行综合考核和专业技术考核；4 .各部门（单位）参与综合考核工作；5 .各专业技术考核小组开展专业技术考核工作；6 .人事劳资科汇总统计考核数据，计算岗位考核成绩；7,将岗位考核成绩分单位、分类排序，划

4、分等级，并将结果报领导小组审批；8 .领导小组研究审定岗位考核结果；9 .组织沟通反馈考核结果;10 .将岗位考核结果应用于工资进退档、人才选拔等。岗位考核年度举行，考核结果作为年度岗位、绩效工资进退档的依据，也可根据市局（公司）实际，作为评优树先、特殊奖励等工作的依据。第二部分绩效考核管理办法为建立有效激励的考核评价机制，根据国家烟草专卖局的文件精神，结合S市烟草专卖局（公司）实际，制订本办法。一、指导思想通过建立分层分类的绩效考核组织体系，建立以业绩为核心的指标体系，建立多元化的考核结果应用体系，强化工作过程督导,客观评价绩效结果，奠定薪酬分配基础，提高工作效率，促进市烟草专卖局（公司）又

5、好又快发展。二、基本原则1规范有序原则：严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序,规范操作,确保绩效考核有序运行。2、公开公正原则：全面公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉制度，确保考核过程公开公平、考核结果客观公正。3、有效激励原则：科学选择考核指标，合理确定考核标准，将考核结果作为薪酬分配和员工岗位考核的重要依据，充分发挥绩效考核的激励作用。4、效率提升原则：通过业绩指标明确努力方向，通过过程督导改进工作质量，通过激励机制挖掘员工潜力，促进部门（单位）及员工工作效率的不断提升。三、适用范围本办法适用于市局（公司）各部门（单位）及所属在岗员工（不含试用期员工）。市局

6、（公司）领导绩效考核管理办法另行制定。四、组织机构（-）考核领导小组市局（公司）成立考核领导小组（以下简称领导小组），由市局（公司）主要负责人任组长，其他领导成员任副组长，各部门（单位）主要负责人为成员。领导小组职责：1负责确定市局（公司）业绩目标和重点工作；2、审定市局（公司）绩效考核管理办法；3、审批各部门（单位）年度绩效考核方案；4、监督和指导绩效考核的实施；5、审定考核意见，确认考核结果。（二）考核办公室领导小组下设考核办公室（以下简称考核办），具体开展绩效考核工作，分管领导兼任办公室主任，综合计划科和人事劳资科负责绩效考核日常工作（综合计划科负责部门考核，人事劳资科负责员工考核）。考

7、核办职责：1负责组织制定绩效考核管理办法；2、组织召开考核阶段分析会议；3、负责与有关部门（单位）沟通考核结果，受理考核申诉；4、负责提出下属单位绩效工资总额的调整建议；5、负责分析绩效考核体系运行情况，提出改进建议；6、负责管理考核档案，为岗位考核提供绩效考核数据。（三）综合计划科1协助确定部门（单位）业绩目标和重点工作;2、组织针对部门（单位）的绩效考核；3、协调各专项考核组开展专项检查；4、负责汇总、整理、上报考核结果；5、负责为员工绩效考核提供相关数据。（四）人事劳资科1负责组织、指导和监督员工绩效考核工作；2、负责收集、汇总员工绩效考核数据，计算、上报考核结果；（五）市局机关其他科室

8、1负责组织开展本部门归口管理的专项检查；2、参与综合性、临时性检查；3、负责提供各项检查的考核得分。五、绩效考核体系（-）绩效考核体系总览（二）绩效考核流程1 .指标确定：确定市局（公司）关键业绩指标，分解到部门（单位），再由部门（单位）分解到员工；2 .过程督导：通过召开公司、部门（单位）阶段分析会议回顾目标完成情况，实现过程督导；3 .考核实施：通过收集量化数据、部门（单位）负责人述职会、员工自评与上级打分等方式计算考核得分并进行修正；4 .沟通反馈：与部门（单位）负责人、员工面谈，沟通考核结果，处理考核申诉；5 .结果应用：考核得分换算为考核系数，作为绩效工资发放的依据。年度绩效考核结果

9、作为岗位考核的依据之一。（三）考核主体1 .部门（单位）绩效考核主体考核办是部门（单位）绩效考核主体。2 .员工绩效考核主体部门（单位）主要负责人是员工绩效考核主体，考核办监督、指导各部门（单位）开展员工绩效考核工作。六、指标确定（-）部门（单位）绩效考核指标1 .指标结构部门（单位）绩效考核指标由业绩指标、重点工作指标、协作指标、职责履行指标和上级检查指标等组成。2 .指标确定程序每年12月上旬，根据省局（公司）年度工作业绩考核的相关文件和制度，由考核办组织对绩效考核目标进行研究，形成市局（公司）年度绩效考核关键业绩指标一览表。考核办在与各部门（单位）沟通的基础上，编制部门（单位）绩效考核目

10、标分解表，分解考核指标，由部门（单位）负责人签字确认；编制部门（单位）绩效考核表，明确目标值、权重和评分标准，上报领导小组审批后下达。否决项和加（减）分因素的确定按照省局（公司）、市局（公司）有关规定执行。（二）员工绩效考核指标1指标结构员工绩效考核指标由业绩指标、重点工作指标和职责履行指标等2.指标确定程序考核周期开始前，各部门（单位）负责人以部门（单位）绩效考核目标分解表为依据，结合本部门（单位）季度工作计划和员工的岗位职责，编制员工绩效考核目标分解表，确定员工的绩效考核指标，由员工签字确认；编制员工绩效考核表，明确目标值、权重和评分标准。否决项和加（减）分因素的确定按照省局（公司）、市局

11、（公司）有关规定执行。七、过程督导为促进被考核部门（单位）、员工完成业绩目标和重点工作，定期召开考核阶段分析会议的方式对各部门（单位）、员工的目标、任务完成过程及职责履行情况进行督导。考核阶段分析会议可与其他工作会议或例会合并举行。八、考核实施（-）考核周期考核周期分为月度、季度和年度。各部门（单位）及管理类、专业技术类员工实行季度考核，生产操作类与业务类员工实行月度考核,年度考核成绩分别以季度、月度考核成绩为基础进行计算。（二）部门（单位）考核1 .量化指标考核得分有业务归口监控部门的量化指标，由归口监控部门于下季度初5个工作日内提供考核数据。无业务归口监控部门的量化指标，由考核办组织相关部

12、门在考核期内进行检查,于下季度初5个工作日内提供考核数据。考核办于2个工作日内完成数据核实与汇总工作。2 .非量化指标考核得分对于非量化指标，通过季度考核分析会议的方式进行打分。下季度初5个工作日内,由考核办组织考核分析会议，领导小组成员根据部门（单位）负责人的陈述，对各项重点工作及职责履行考核的非量化指标进行打分，填写部门（单位）非量化指标评分表，考核办在2个工作日内完成数据汇总工作。3 .部门协作考核得分部门（单位）协作考核，由考核办负责于下季度初5个工作日内组织相关部门进行相互评价，填写部门（单位）协作指标考核表，考核办在2个工作日内完成数据汇总工作。4 .上级检查得分考核期内上级单位对

13、某项工作进行的检查，由被考核部门于下季度初5个工作日内向考核办提供检查结果考核办在2个工作日内进行核实和数据汇总。5,部门（单位）绩效考核得分部门（单位）季度绩效考核得分二业绩指标得分X权重+重点工作指标得分X权重协作指标得分X权重职责履行指标得分权重上级检查指标得分X权重部门（单位）年度绩效考核得分=（部门（单位）季度绩效考核得分X各季度考核权重）各季度考核权重由市局（公司）根据季度工作性质和在全年工作中的重要性于年初确定。部门负责人的绩效考核得分等于所在部门的绩效考核得分。（三）员工考核1 .量化指标考核得分量化指标由部门（单位）负责人于考核期结束后5个工作日内组织收集数据、核实并计算得分

14、。2 .非量化指标考核得分非量化指标由部门（单位）负责人于考核期结束后5个工作日内组织员工填写员工绩效考核表，进行自评，部门（单位）负责人组织考核打分。在员工绩效考核结束后2个工作日内,部门负责人将绩效考核得分汇总、提交到考核办。3 .员工绩效考核得分综合考虑员工业绩与部门业绩的关系，避免部门间评分标准的差异，考核办负责对每位员工（不含部门负责人）的考核结果进行修正。修正后员工绩效考核得分二部门考核系数X员工绩效考核原始分/部门全部员工月（季）度绩效考核得分平均分XIOO（四）考核结果汇总及审核1 .考核办于3个工作日内汇总各部门（单位）和员工的考核结果，上报领导小组审定。2 .领导小组在2个

15、工作日内完成审定，考核办公布最终的考核结果，并反馈至人事劳资科。九、结果沟通与反馈考核结果公布3个工作日内，领导小组委派代表与部门(单位)负责人进行绩效面谈；部门负责人与本部门员工进行绩效面谈。面谈内容包括考核结果的分析、改进目标与措施等。面谈结束，双方在考核面谈记录表上签字确认。如对考核结果有异议，被考核人可填写绩效考核申诉表，向考核办或领导小组申诉。考核办或领导小组组织调查，明确处理意见，与申诉人进行沟通，反馈结果。如确需修正考核结果，由考核办通知人事劳资科，在处理意见确定后次月的工资发放中进行调整。十、考核得分应用(-)季度绩效考核得分经过换算后形成绩效考核系数，作为绩效工资核定与发放的依据。1 .考核办根据部门绩效考核系数核定各县局和三个中心下一考核周期的绩效工资总额。2 .绩效考核得分与员工绩效考核系数(员工个人绩效考核得分与部门绩效考核系数挂钩后的)的换算关系：(1)生产操作类与业务类员工绩效工资：月度绩效工资=绩效系数X绩效基数X绩效考核系数生产操作类与业务类员工绩效考核系数由原始考核分数换算成绩效考核系数，不与部门的考核系数挂钩。（