核电企业人才管理机制的分析与优化.docx

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1、核电企业人才管蒯侏U的分析与优化202303-0614:39唐明杰江苏核电有限公司现代经济信息订阅2023年3期收微关摄词：管理机制核电人才唐明杰江苏核电有限公司党的二十大报告指出，人才是第一资源。中央人才工作会议强调，要全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。人才是企业创新发展的第1资源，建设高质量人才队伍是国有企业赢得竞争主动的根本需要。当前，核电行业正处于战略机遇期，做强做优核电对实现“双碳目标、优化能源结构具有重要意义。行业的扩张发展、技术发展，需要更多的人才资源投入，从现有行业人才资源供给情况看还无法批量引入社会通用人才，因此，提升核电企业人才管理水平是行业发

2、展的战略需要。而以往的人才管理各模块呈现孤岛状态，把岗位作为主体，人作为岗位的客体，各人才管理环节条块分割明显，忽视了对人才的全过程培养。核电行业发展情况党的二十大报告提出，要积极安全有序发展核电。根据中国核能行业协会发布的中国核能年度发展与展望(2023)中的预测数据显示，到2025年，我国在运核电装机达到7000万千瓦，在建3000万千瓦；到2035年,在运和在建核电装机容量合计将达到2亿千瓦；核电建设有望按照每年6至8台机组稳步推进。核能将具有更加广阔的发展空间。按照此规划估算，未来核电人才需求强劲，据初步估算未来每年核电企业人才需求在5600人左右，并且还有可能进一步增加。1直以来，核

3、电行业坚持自主创新和安全高效发展，巳掌握三代、四代核电技术，我国巳跻身核电技术先进国家行列。随着国内外环境深刻变化，核电企业越来越重视设备国产化、卡脖子问题攻关，高水平人才引进、培养已成为企业人才培养和科技创新的核心。伴随着行业发展、技术创新，核电人才需求呈现聚焦高水平人才、以高校毕业生为主、需求数量大、专业素质要求高等特点。在行业快速发展的大背景下，各核电企业需要构建更加系统全面的人才管理机制。二、核电企业人才管理机制发展历程分析通过对某核电企业人才管理机制分析发现，随着核电机组建设运行、队伍发展壮大，该核电企业人才管理机制逐步完善，呈现以下特征。(一)企业人才管理机制发展历程第一阶段：单通

4、道人才管理机制。此阶段企业战略目标主要是实现一期工程机组投产发电。企业面向社会和系统内部引进了大量优秀人才，通过从无到有的工程项目建设、机组顺利商运，锻燎、培养了企业人才队伍，并逐步形成了选拔项目要设表现突出的员工担任各级干部的单通道人才管理机制。第二阶段：一个“半”通道人才管理机制。此阶段企业战略目标主要是一期工程安全稳定运行、二期和三期工程建设,企业主要通过校园招聘引进了大批优秀大学毕业生充实员工队伍。企业人才管理初步进入多元化，发布了相关制度明确主管岗位聘任管理，面向一线选拔了一批技术技能水平扎实的技术技能主管。第三阶段：多通道人才管理机制。此阶段企业战略目标主要是生产运行、工程建设、国

5、内外市场开发同步推进，企业人才队伍进一步扩充，各类专业人才梯队形成规模。企业完成岗位职级薪酬一体化套改，实施“五通道”职位发展体系，技术技能人才成长通道基本贯通。第四阶段：系统化人才管理机制探索阶段。此阶段企业战略目标主要是群维管理模式下的多元化发展，随着内外部环境变化，企业探索实施更加灵活、更加贴近业务实际的系统化人才管理机制。（二）基于企业战略的人才管理机制优化方向分析从该核电企业人才管理机制发展历程可以看出，人才管理机制随着组织战略目标的变化而持续调整，清晰的业务战略是企业引进、培养、使用好人才的前提。该企业发展至今，现今于业务最广泛、管理最复杂时期，业务范围涵盖了项目前期开发、速造与调

6、试、生产运行等范围，还兼顾国内外市场开发业务，并且外部环境正在发生深刻变化，企业战略发展对人才的需求更为旺盛。结合当前核电行业发展形势，基于企业战略需要，核电企业人才管理机制优化方向分析如下：一是核电技术自主化研究、核能利用多元化已成为行业发展的新赛道，掌握关键核心技术、占领多元化发展先机将是核电企业保持领先优势、实现跨越发展的关键所在，因此，需要尽快聚集、培育一批高水平科技创新人才保障企业未来可持续发展；二是核电技术特点和人才培养模式决定了人才的供应主要集中在行业内有经胺人员和各重点高校毕业生，因此尽快引进重点高校的优秀毕业生是企业保持长期人才竞争力的关键因素之一。三、核电企业人才管理机制优

7、化分析在当代人才管理理论和激励理论基础上，围绕企业人才体制机制建设、高水平人才培养与引进，设计1系列人才管理机制，系统提升核电企业人才管理能力，具有一定的科学性和实践性。（-）建立系统化人才管理制度体系根据中央关于深化人才发展体制机制改革的意见，坚持聚天下英才而用之，深入实施人才强企战略，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律,破除传统的人才发展思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的人才制度优势。分析来看，系统化人才管理制度体系可包含如下内容：第一，坚持党有人才：坚持党对人才工作的领导，发挥企业党委总览全局、协调各方

8、的领导核心作用，切实推进人才优先战略，为企业人才队伍建设提供坚强的政治和组织保獐。笫二，建立人才管理大纲及制度：洞察企业全局、智慧人才管理，建立企业发展需要的人才管理体系，包括人才管理原则、人才建设目标、人才管理职责划分、人才管理的各个环节及对应的管理制度，作为企业人才管理的总纲，指导各项具体人才管理业务。第三，系统完善人才管理应用级制度：根据人才管理需要，系统速立人才分类分级、人才引进（包括高层次人才引进）、人才培养、人才调配使用、人才评价、人才激励相关制度，其中人才激励制度应注重与有关科技成果转化、股权激励、职业经理人等试行办法进行衔接，提高人才激励的灵活性。第四，补充完善人才管理基层数据

9、：根据人才管理需要，积极开展外部对标活动,推行契合实际的人才管理工具，例如：运用大数据开展人才画像、人才信息库、奖励荣誉信息库、人才测评信息库等，各类数据应能融会贯通，呈现每个个体的特点。（二）优化以校园招聘为主的人才引进机制人才引进质量关乎人才管理的根基。结合核电企业人才引进的主要特点和重点需要，抓住提升校园招聘人才引进质量这个主要指标，坚持市场化引才，采取切实可行的招聘方式。优化企业校园招聘策略。运用信息化手段，建立“规模化、标准化”线上线下相结合的招聘模式，涵盖微信宣传、标准化招聘、校企互动交流、订单培养等环节，扩宽重点院校毕业生待遇提升路径，扩大企业对优质生源的吸引力，达到提升人才引进

10、质量的目的。同时，以核为特色，通过举办“核电夏令营”校园核电周”等活动，进一步增强校企合作关系，推动打造在重点高校中有影响力的雇主品牌。依托创新平台引进外部高水平人才。通过建设并运作国家级博士后科研工作站等创新平台，引进博士研究生等外部高水平创新人才，同时联合高校博士后流动站培养企业博士后。依托博士后培养，形成团队效应，带动企业内部人才培养，形成正面导向作用。此外，开展外部高层次人才引进工作，引进与企业相关的外部高校、科研院所的高层次人才，并依托柔性引进人才开展各类攻关活动，共同推进“卡脖子等问题攻关。（三）构建企业人才库优化人才培养使用通过制定企业人才分类分级标准，可以分领域、层级建立人才库

11、，管理领域人才以内部培养为主（部分也可以外部引进），技术技能领域以内部培养和外部引进相结合的方式进行培养：再分年度制定人才培养目标，引导人才向上发展，为企业持续培养高水平人才提供路径。内外结合建立人才库。内部人才库是对内部人才进行系统的分类分级管理，发现和识别内部优秀人才，重点速设人才造血功能。可以根据人员年龄、岗位、技术技能水平，制定人才分析标准，建立起符合企业业务发展实际、评价体系合理的精准人才评价分类标准。外部人才库是吸引和整合外部人才，拓宽引进渠道，集聚企业业务发展需要的各类型外部人才，为战略发展.科技创新提供外部智囊支持，重点建设人才输血”功能。入库人才重点在于培养，配套设计了人才库

12、使和机制，按能力水平、专业精准匹配各类攻关项目，在项目与人才之间搭建联通桥梁，通过项目攻关微燥、培养各专业人才。同时，建立数字化人才库管理系统*通过线上管理形式创新日常维护流程，高效提升人才管理效率与质量，运用信息化的管理方式将各专业人才与各类创新活动紧密结合。通过信息系统可以清晰看到人才配置、人才基本信息以及所主导和参与的项目情况，逐步形成人才管理长效机制。（四）建立适配各级人才的职业发展平台人才开发是人才管理体系的关键环节，是组织内所有人才的职业成长平台，是组织战略落地的源动力。按照企业人才队伍建设需要和业务实际，可以建立多通道职位晋升体系，横向划分职位序列，纵向分布各个职级，每个序列均可

13、以发展成长为与企业总经理同级别人才。为实现“优秀者脱颖而出”，还可以设置专项发展通道。结合核电企业特点，可以设计五通道职位体系，建立以任职资格、行为标准、绩效考核、业绩表现为主导的职级晋升标准，从人才入职起提供全职业周期的标准化”发展路径。通过合理制定各序列各职级控制标准，创建标准“水滴形”人才梯队模型，推动“水滴形”人才梯队发展。一是合理规划各层级人才晋升职数，通过组织职级晋升工作，促进“水滴型”人才模型逐步呈现。二是优化职级晋升评价标准，规范奖项荣誉评价范围，破除唯学历、唯奖项、唯论文、唯专利，引导人才立足岗位创新创效。三是分级组织晋级考评，向各用人主体充分授权，发挥用人主体在人才培养中的

14、作用，充分释放人才活力。在全职业周期发展路径之外，还可以整立1差异化人才发展通道，使优秀人才能够脱颖而出。例如，为强化优秀青年人才培养，可以面向校园招聘入职毕业生以一定比例选拔潜在苗子”，对入选人才实施重点专项培养，一方面助推年轻优秀人才尽快成长，另一方面提升青年人才的关注度，为企业人才梯队打好基础。（五）建立精准高效的人才精准激励机制根据核电企业业务发展、队伍建设情况，利用当代激励理论，可建立具有创新性、可推广的精准人才考核激励机制。设计人才精准激励机制。聚焦重大荣誉、技能竞赛等“大价值”成果，按照成果水平、贡献大小及含金量，在常规晋级规则之外，创新人才激励举措，建立职级激.励、浮动职级激励

15、、一次性奖励等专项人才激励机制。同时，精简激励申请兑现流程，按照达到即激励原则，为符合条件人才兑现激励政策，树立激励标杆，有效激发广大人才创先争优。建立合理可行的考核评价标准，有利于人才良性竞争和有序流动，形成企业内部良好的人才环境。评价考核应恻重如下范国：突出考察创新成果，识别其结合具体业务创新创造输出的成果；注重考察履责尽责，识别其解决所在专业内急难险重问题的实效；注重考察人才培养能力，主要看培养人才的数量和质量；突出品德评价，把品德作为人才评价的重要方面，确保德才兼备。在完善的人才考核评价基础上，实施以价值贡献为导向的考核分配机制，积极发挥考核激励“指挥棒”作用，以价值评估将资源向“商精

16、尖人才、关键核心岗位人员倾斜。（六）基于大数据的人才管理机制积极运用大数据手段，收集整理各类人才信息，构建人才资源管理穿驶舱。对各个人才的数据进行整合、呈现，进行.人才画像打标签，输出各个专业各个层级的人才现状，并标识每一位人才的情况。在进行人才培养、人才使用以及处理具体问题时，通过人才信息库可以直接查找或自动推送合适人选；在进行人才评价考核时，信息系统可以结合人才以往取得的成就自动量化评分，既节约成本也精简高效。四、结语人才是实现民族振兴、羸得国际竞争主动的战略资源。面着核电行业稳步发展的大趋势，行业人才资源竞争将不断加大，构建系统完善的人才管理机制，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用，将为核电企业乃至核能行业发展提供更有力的人才支撑。