【中小型高新技术企业人力资源管理问题及对策（论文）】6600字.docx

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1、中小型高新技术企业人力资源管理问题及对策目录前言3一、中小型高新技术企业人力资源管理相关概述3（-）中小型高新技术企业的界定与特征31 .中小型高新技术企业的界定32 .我国中小型高新技术企业的特征3（二）人力资源管理的定义与特征41人力资源管理的定义42.人力资源管理的特征4二、中小型高新技术企业人力资源管理的问题5（-）缺乏完整的人力资源管理制度5（二）缺乏科学的员工招聘制度5（三）没有建立完整的人才培训机制6（四）人才晋升下降渠道不健全7三、改善中小型高新技术企业人力资源管理问题的对策7（-）建立健全人力资源管理制度7（二）建立人才引进标准，完善人员招聘流程8（三）增加对人才培训的投入8

2、（四）完善人才升降评估体系9结论9参考文献10在国民经济的发展过程中，中小型高新技术企业也是国民经济的重要组成部分之一，企业职位划分较为宽泛，存在一人多岗的情况，企业管理者忽视人力资源的重要性，相关的资金投入不足、难以招聘到适合岗位的人才、人才流动率较大、用人制度不科学、员工工作积极性不高等，这些问题对我国中小型高新技术企业的发展产生了一定的消极影响。面对越来越激烈的市场竞争，这些企业的管理者需要对公司内部的人力资源管理工作进行科学合理的规划，调整公司的人力资源管理机制，这样才能长远地发展。本篇文章以中小型高新技术企业的人力资源管理现状为主要研究对象，首先介绍了相关的人力资源理论知识，并分析了

3、其目前存在的问题，而后针对这些问题提出了明确人才引进标准；完善人员招聘流程；增加对人才培训的投入，完善人才任用评估体系的建议，提出全面的人力资源开发和管理方法，进而为中小型高新技术企业在未来的发展提供帮助。一、中小型高新技术企业人力资源管理相关概述(-)中小型高新技术企业的界定与特征1中小型高新技术企业的界定中小型高新技术企业,一般是指资产规模小,人员少,从事领域单一的企业，并且资产也比较少，500万以下；经营范围有限，通常从事单一行业的业务，比如只从事交通业，零售业，文艺娱乐等；另外员工规模较小，通常300人以下;出资方面通常由一人或多个合伙人出资成立并进行管理，控制力较强，不易受到外界因素

4、的影响。2.我国中小型高新技术企业的特征第一，规模比较小，发展不够稳定。中小型高新技术企业无论在生产能力、从业人数还是资产规模等方面都比大企业差。这也是中小型高新技术企业发展不稳定、抗风险能力较弱的主要原因。尽管中小型高新技术企业拥有更大的灵活性,面对企业外部和内部的变化可以在短时间内做出反应,无须通过层层审批,然而,其在日常运营中的问题也需要重视。事实上，这些中小型高新技术企业本身就具有不稳定性和盈利低等问题，使得部分人才望而却步，对于人才的吸引力有待提升,因此,企业管理者需要加大公司内部环境的建设力度,提高对人才的吸引力。第二，管理者权力过大。中小型高新技术企业在组织架构上，高层管理者一般

5、由董事会、总经理构成，一方面缺少外界的干涉，另一方面公司的最高领导者具有绝对的话语权，导致企业的经营方向由董事会直接决定，管理者权力过大，在制定决策时，可能会存在不肯放权、独断专行的问题，凡事亲力亲为，使得公司的管理层次较少，组织结构有待完善，但管理人员与一级员工之间的联系更加紧密，公司的信息传达效率更高。第三，灵活的管理。中小型高新技术企业设置的资本和技术水平门槛通常很低,内部组织结构相对简单,使中小型高新技术企业能够敏感的应对市场的变化。与大企业比较，其受到的市场影响更小，公司经营的风险也较小，所以它的发展机会也很有限。（二）人力资源管理的定义与特征1人力资源管理的定义人力资源管理是由人力

6、资源管理经济学和人本主义理论所指导的，它使用组织内部和外部的招聘、选择、培训、聘用和其他人力资源管理形式，帮助组织找到适当的人才，以确保组织具备实现未来发展目标的领导能力。员工管理包括对企业各部门人员需求的规划，包括高级管理人员和普通员工，以及相应的人力资源需求。然后通过组织招聘引进人才、任用人才，以达到完成公司任务的目的。2.人力资源管理的特征首先，用人机制更加灵活。一般来说，公司的所有者是公司的管理者，因此在决策上具有更强的目主性，受到外界的影响较少。因此，其能够自如的应对市场变化并及时调整人力资源管理体系，并根据企业对人才的实际需求来改变人才引迸的标准。其次，人才流动率更高。中小高新技术

7、企业的营业额较低，稳定性较差，且福利待遇和发展机会相比而言较少，而且，由于中小高科技企业竞争激烈，对技能的需求更强。因此有些企业通过提高福利待遇等条件的方式引进有经验的专业人才,进而出现了人员流动性较强的问题。最后，企业在进行人力资源的过程中，受到的限制较多。更加注重短期利益，即投入的资金能否更快地获得更多的直接收益,从而忽视了诸如人力资源管理等无法为企业带来直接收益的部分，导致中小企未对其人力资源管理投入更多的资金和精力，最终影响企业的长期发展。二、中小型高新技术企业人力资源管理的问题在我国，中小型高科技企业具有数量多的特点,涉及领域广泛,创业门槛低，由于我国社会经济发展脚步的加快，人们对人

8、力资源管理的重视程度也越来越高。企业的职位划分较为宽泛，即存在一人负责多岗位的情况，即可能存在行政部门的员工需要负责行政、人力资源方面的事务，人员配置管理专业人才稀缺，这使得人员配置管理成为战略管理，很难在这方面发挥实际作用。(-)缺乏完整的人力资源管理制度现阶段，我国中小型高新技术企业在人力资源管理方面存在管理机制不完善和执行程序不具体的问题。同时，大部分中小型高新技术企业都没有独立的人力资源管理部门，更没有完善的人力资源管理机制，公司的人力资源管理工作一般都由部门经理管理，在人员招聘、培训I、考核、激励、员工职业生涯管理等一系列人力资源管理总做中没有科学合理地方法和规范，由于制度的缺陷和管

9、理的随意化导致中小型高新技术企业人力资源的利用效率较低，员工的流动性较高，导致公司的发展不稳定。人力资源管理机制是人力资源实施的前提和保障，它将间接影响企业的发展和经营利润。同时，这些中小型高新技术企业缺乏必要的人力资源管理机制，管理者的工作也不能根据社会环境的变化及时分析进行未来规划，只能被动地根据企业的需求而进行提供，丧失了主动权。不能及时为企业服务的同时给企业带来的影响是巨大的，公司卤位的管理方面存在以下几项问题：员工的的位与自身专业所不匹配、员工对工作任务的不了解和前景迷茫、混淆岗位与工作上的认识，以至于企业过于划分不便管理(二)缺乏科学的员工招聘制度第一，存在任人唯亲的问题。招聘是企

10、业寻找人才的主要途径，在招聘过程中，公司可以向候选人展示和交流自己的创业文化，以吸引合适和优秀的人才。科学合理的招聘流程可以为企业吸引大量优秀的人才，反之，如果招聘程序出现不合理的地方，将会导致企业招不到适合的候选人，或者企业需要为人力资源支付更多的费用，提高了企业的人力资源成本。中小型高新技术企业创始之初，多为家族式管理，即可能存在任人唯亲的问题，从而使企业的招聘产生不合理的地方。第二，引进的人才与企业不适配。除此外之，这些企业在招聘过程中，考核方式较为简单，很少对候选人的品行、业务素质、管理能力、沟通能力等方面进行综合评估，基本上都是利用简单的面试沟通来选择候选人，这样虽然为企业在招聘环节

11、节省了许多时间成本和资金成本,但是导致大部分被招聘进入企业的员工其实不具备胜任岗位的综合素质。()没有建立完整的人才培训机制目前，中小型高新技术企业只有单一的人才培养方式，主要通过开设专门的培训课程，采用统一的教学或集中学习的方式来提高员工对工作任务的理解，而中小型高新技术企业的人才培养方式主要是通过专业化的培训课程来实现的。培训结束时通常是用试卷方式，以验证培训的成功，有的企业甚至没有对培训结果迸行考核。这导致公司员工学习态度不太严肃，培训效果不佳。通常培训时间是两至三天，而在两至三天的时间里员工无法快速地对工作过程的了解和卤位认识,使工作效率低无法达到标准。一方面，中小型高新技术企业的培训

12、系统设置更为随意，既没有战略意义，也没有目的性。企业培训和发展会影响企业战略的实施，而企业战略本身应该是非常系统和科学的。此外，在培训工作中，经常会出现“偷工减料”现象，并且员工培训的时间和内容经常被压缩。例如，新员工的培训是典型的，员工几乎不可能通过入职培训快速学习业务，这种方法显然不能满足员工们提升自身素质的强烈需求，也对培训机制的构建不利。如果不加以调整和改进，就会暴露在形式主义的不利因素之下。另一方面，中小型高新技术企业多采用内训为主的培训形式对员工进行培训,由企业的管理层建立员工培训的总体纲领，其它职能部门进行组织和实施。中小型高新技术企业主要采取传统的师徒制模式，即由老员工带新员工

13、的方式进行职业培训，这种方式的缺点在于当老员工忙于业务时，难以抽出时间培训新员工，有的新员工也很难适应这种方式。除了师徒制的模式，传统的课堂教学模式也是中小型高新技术企业进行员工培训的主要方式,这种方式主要就是以授课的方式向员工传输知识和技能，虽然知识和技能传授了，但是员工听明白了多少，运用到具体的工作中效果如何，这些就不得而知了，并且由于员工和员工之间的素质不一，有的员工觉得培训纯属浪费时间，得不到提升，而有的员工却认为培训讲得太快，自己跟不上课时，因此宣讲师也很难制定具体化的培训课程。(四)人才晋升下降渠道不健全在人才任用方面，这些企业的员工升职机会较少，职位下降通道不明确以及职业生涯规划

14、不健全等问题。首先人才晋升通道较窄。业务单一，层级简单，天花板较低，因此员工的晋升渠道较窄。比如，中小型高新技术企业的技术人员大部分采用行政管理职位晋升通道为主，这种方式容易忽略技术职位晋升通道。-旦员工对技术职位晋升通道的需求缺失，就会导致员工在技术层面的投资减少。在现实中，这种晋升模式使得技术人员只能走管理岗的岗位，忽略了对其技术水平和能力的提升，久而久之，既会削弱技术人员的地位，也会造成行政管理通道的饱和，通道拥塞,原先优秀的技术人员在转化为管理者的过程中变得素质低下。职位下降通道不明确。大部分中型高新技术企业都或多或少地存在职位通道能上不能下的通病，只要员工不犯太多错误，一般不会出降职

15、、减薪等情况。长期以来，员工都认为做得好或做得坏都是一样的结果。这似乎是一个和气的局面，但它确实损害了员工的积极性。对于真正有能力和高质量的人来说，这种促进机制并不能使他们留恋，经常出现的抵触、怀疑和不满情绪将会阻碍公司目标的实现。三、改善中小型高新技术企业人力资源管理问题的对策中小型高新技术企业必须整合并优化企业内部的人力资源,本章将分别从管理机制，人才引进，培训和任用四个方面提出改善对策，希望对中小型高新技术企业的人力资源管理工作有所帮助。(-)建立健全人力资源管理制度首先管理者要重视人力资源制度的构建，企业管理者要充分发挥领导作用，重视企业的人力资源管理工作。还要增强自身的管理意识，因为

16、只有企业管理者具备专业的人力资源管理知识,才能够制定相关的规章制度,并给予执行与监督。其次，作为企业顶层战略流程的设计者，一旦树立了正确的人力资源管理理念，管理者就应该建立一个符合公司发展的科学合理的人力资源管理机制。最后,人力资源部部长要充分领会人力资源管理工作的核心要领,通过计划、执行、监督、反馈等一系列过程，全面建设企业的人力资源管理制度，在企业内部全面推行完善之后的人力资源管理机制，在建立人力资源管理机制后，管理者需要平衡不同部门之间的职能和权利，确定部门应承担的责任，以免出现发生问题相互推诿的情况，让员工更加清楚自己的职责和权限。（二）建立人才引进标准，完善人员招聘流程由于中小型高新技术企业自身的特殊性，避免不了任人唯亲的问题，对于这部分员工，企业也应建立适当的引进标准，可以放宽引进的基本条件，但是