人力资源规划管理制度.docx

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1、人力资源规划管理制度第一条目的本管理制度是人力资源规划和招聘领域的纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须遵照并服从于本管理制度。人力资源规划和招聘的目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种适合的人才。第二条范围本规划方法适用于公司的全体员工（副总及以上人员除外）。第三条人力资源规划部门职责（-）综合部：1、负责公司人力资源规划的总体编制工作；2、负责公司人力资源规划的组织工作；3、负责制定公司人力资源

2、规划的工作程序；4、负责确定公司人力资源规划的预测方法；5、负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认；6、负责对公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。（二）职能部门和生产中心：1、在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作；2、负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；3、向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。第四条人力资源规划的内容（一）人力资源规划的分类：人力资源规划根据规划时间长短分为短期（1年）、中期（1-3年）和长期（3-5年）三种，依据公司所处内外部环境和公司发展战略规划而制定。（-）人力资源规划的层次：人力资源规划包括总体规划及各项业务计划。人力资

3、源总体规划是指规划期内公司人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算安排，人力资源总体规划由人力资源部根据公司发展战略制定。各项业务计划包括人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、人员培训开发计划、员工职业发展计划、绩效与薪酬福利计划，各项业务计划依据公司人力资源总体规划制定。1 .人力资源配备计划是指根据公司的业务方向和规模以及短期内的战略规划拟定各类人员必须配备的数量，规定各岗位人员的任职资格（年龄、学历、专业等），为各部门适时提供适当的人才和技能。2 .人力资源补充计划是指为了保证公司中长期内，各种岗位、职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充，实现公司人力素质结构和绩效改善

4、，公司对需要补充人员的岗位、职务、数量和人员的计划。人力资源部根据岗位说明书拟定补充标准（年龄、学历、专业、经验）、编制招聘计划，规定招聘方式、招聘渠道、组织人员招聘。3 .公司人力资源使用计划是指人力资源部根据任职条件规定职位轮换范围、时间以及职位轮换的幅度，确定人员晋升政策、晋升计划、轮换工作的岗位计划。4 .培训开发计划是为了适应公司发展需要，人力资源部通过培训途径，提升公司现有员工技能。在制定培训开发计划时要明确培训对象数量、类型、培训目的、内容、时间、地点、形式、培训师资以及培训考核等。5 .公司员工职业发展计划侧重于经营管理人才、专业技术人才及操作技能人才的使用和培养方案；6 .绩

5、效与薪酬福利计划是指员工及部门的绩效标准设定、绩效考核方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目等方面的计划。第五条人力资源规划的编制包括四个步骤第一是对现有的人力资源现状进行评估；第二是对未来的人力资源需求进行预测；第三是进行人力资源供需分析和比较；第四是制定有关人力资源供需调整的政策和措施。（-）人力资源评估：对现有人力资源状况进行评估主要包括：员工的年龄结构的分析与评估、性别比例的分析与评估、员工工作经验的分析与评估、员工学历结构的分析与评估、员工知识水平和能力水平的分析与评估等。（二）人力资源需求预测：人力资源需求预测主要是根据公司的战略目标和规模变化来进行预测的。对人力资源需求的预

6、测可以根据时间的跨度而相应地采用不同的方法进行预测，具体包括：1 .经营业绩预测法；2 .平均产能预测法；3 .利润曲线推算法。（三）人力资源供需分析和比较：企业在不同时期对人力资源的需求量总是在不断发生变化的，当工作总量降低时，人力资源的需求量减少，而当工作总量增加时，人力资源的需求量会加大。人力资源部应对企业的人力资源需求量和供应量（内部供应或外部供应）进行分析和比较，找出人力资源供需的过剩期和短缺期。内部人员拥有量预测即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；外部供给量预测即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下，内部人员拥

7、有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。人力资源部在供给预测时把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则侧重于关键人员，如各类中高级管理人员、销售人员、专业技术人员等。（四）制定有关人力资源供需方面的政策和措施：在经过人力资源供需分析和比较的基础上，当出现人力资源供需失衡时，公司应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。1 .制定解决人力资源需求的政策与措施，解决人员短缺的政策和措施有：1.1 培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；L2进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；1. 3延长员工工

8、作时间或增加工作负荷量，给予超时负荷的奖励；2. 4重新设计工作说明书以提高员工的工作效率；1. 5雇用全日制临时工或非全日制临时工；1.6改进技术或进行超前生产；L7制定招聘政策，向公司外进行招聘；1 .8采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。2 .制定解决内部资源过剩的办法与措施，解决人力资源过剩的一般方法有：2.1 永久性地裁员或辞退员工；2.2 关闭不赢利的业务；2.3 进行提前退休；2.4 通过人力消耗缩减人员；2.5 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；2.6减少工作时间；2.7由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。第六条人力资源规划的执行各业务部门严格按照生效的人力资源规划，开展部门人员管理工作，配合人力资源部开展各项人力资源业务。