【事业单位绩效管理研究—以S镇卫生院为例10000字（论文）】.docx

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1、事业单位绩效管理研究一以S镇卫生院为例目录1结论21.1 研究背景和意义21.1.1 研究背景21.1.2 研究意义31.2 研究内容31.3 研究方法32相关概念界定41.1 绩效41.2 绩效管理43 S镇卫生院绩效管理的现状43.1 S镇卫生院基本情况43.2 S镇卫生院绩效管理现状54 S镇卫生院绩效管理存在的问题64.1 员工满意度和负面情绪较高64.2 绩效考核实施效果不佳64.3 考核指标设置不合理64.4 对于过程管理不足75绩效管理存在问题原因分析75.1 绩效考核流于形式75.2 绩效考核代替绩效管理75.3 绩效管理的战略导向不强85.4 绩效管理体系不合理86S镇卫生院

2、绩效管理改进对策86.1 加强绩效管理的过程管控错误!未定义书签。6.1.1 实施绩效监控96.1.2 实施进度的管理控制96.2 设计科学合理的绩效管理体系96.3 明确单位发展战略106.3.1 设置战略规划岗位106.3.2 构建单位战略地图116.4 完善绩效管理流程H6.4.1 制定绩效管理计划116.4.2 实施绩效考核12结论12参考文献错误!未定义书签。摘要：随着市场经济的进一步发展相应的其对于事业单位绩效管理的要求也日益提高，而单位发展进步的根源是对人才的竞争，因此越来越多的单位也开始意识到人资费源是实现单位长远目标发展的关键。绩效管理作为单位人才使用战略的关键和单位战略目标

3、实现的基础，越来越受到关注，并逐渐在单位中运用。但是在运用过程中仍然存在许多问题。因此此篇文章以S镇卫生院为实例，从相关基础理论出发，分析事业单位绩效管理现状及问题，并针对其问题探讨成因与相关对策。希望为事业单位以及我国众多政府机构和单位的绩效管理优化提供一些理论思路。关键词：绩效管理；事业单位；人力资源；对策1绪论1.1 研究背景和意义1.1.1 研究背景当今单位要实现持续快速的发展壮大,必须把人才的价值作为单位可持续发展的后备力量，如果一个单位不能很好地利用自己的人才，这将在一个竞争激烈的市场经济中脱颖而出。有利的地位也将被整个市场所淘汰。随着科技时代与知识经济的全面发展，影响单位市场竞争

4、实力的各个因素中，人力资源将扮演更加重要的角色。在单位的人才使用战略中，人力资源规划这样的战略方针能发挥领先作用。所以总的来说，人才使用战略对单位发展战略目标的实现具有举足轻重的作用。其中生产力中诸要素中最活跃的因素就是人才管理，也是以人为中心,单位之间的竞争也是人才的竞争，然而如果没有给足人才充分的福利，待遇就容易使人才流失，因此，绩效管理也是十分重要的。可以看出，现在单位之间的竞争实际上也是一种人力资源的争夺，它的地位是不可被忽略的。而绩效管理作为人才使用战略的重要组成内容,其管理的水平如何将更加直接的决定单位人才使用战略的质量。通过绩效管理组织可以了解员工完成工作目标的情况，包括成绩差距

5、和困难，以及和员工之间建立沟通渠道，从而获得员工对组织的看法，探讨单位进步的途径。1.1.2 研究意义鉴于绩效管理在单位管理中的重要作用，本文希望通过对单位现状的考察和分析，总结现存的问题，找出并分析产生问题的原因。针对相应问题提出相应的对策。希望通过改进绩效管理的方式，科学有效的提高事业单位的整体绩效。12研究内容此篇文章首先介绍了事业单位绩效管理的现状,其次提出了事业单位绩效管理存在的问题，主要有绩效考核流于形式、绩效考核实施效果不佳、考核指标设置不合理、对于过程管理不足四个方面的问题，针对这四个方面的问题产生的原因进行具体的分析，最后提出相应的解决对策。13研究方法文献研究法：此篇文章通

6、过查阅国内外相关文献关于绩效管理方面的描述,并充分考察各个单位在实际经营市场当中绩效管理的实证情况,结合此篇文章所研究的议题，并形成此篇文章的理论依据以及研究思路。个案研究法：此篇文章的研究以事业单位作为其研究对象，通过对事业单位绩效管理现状的分析，然后再通过对事业单位绩效管理方面的调查，通过调查数据充分了解事业单位在执行绩效管理过程当中所面临的问题，并对问题进行细致的分析与提出解决问题的相关性策略。归纳分析法：此篇文章通过借鉴国内外相关文献的研究，以及充分考量类似单位绩效管理办法的特点。结合事业单位内部绩效管理方法，通过演绎归纳的办法，逐步引出事业单位绩效管理的相关性问题。在撰写此篇文章的过

7、程当中，充分以发现问题和解决问题为主要思路，通过对事业单位绩效管理的充分性分析,并得出事业单位的绩效管理的优化办法。2相关概念界定2.1 绩效绩效有许多不同的定义，但没有一个准确的、被普遍接受的学术定义。彼得德鲁克认为，优秀的绩效应该要求每一项任务的完成都有利于实现组织的目标。由于绩效是一个复杂的跨学科词汇,它具有不同的管理学、经济学和社会学观点。绩效要素主要分为以目标为导向的行为、工作能力和技能要求，以及输出和工作完成和贡献、过程进展及其影响等要素的集合。如绩效结果，用二维模型的测量绩效后提出的绩效行为观等。当时较为主流的观点是，绩效是行为和结果的综合图景。总而言之，绩效包括目标的完成、目标

8、的行为、目标的完成过程，以及对未来的影响，整个流程十分复杂。2.2 绩效管理所谓绩效管理，就是管理层和员工之间，就目标设定以及如何实现自己的目标达成共识，组织目标的管理方法是通过激励和帮助员工来实现，绩效管理的目标是激励员工。提高员工的工作积极性和能力素质，达到提高单位绩效的效果。通过对性能的定义，我们发现性能是动态的、多因素的、多维的。而影响员工绩效的因素是多个方面的，其中既包含了客观的因素，同时也掺杂着不同程度的主观因素，这反映了绩效的多因性。在不同的单位运行中，各种因素对性能的影响是不同的。从多个角度对绩效进行分析和评估。另外，因为评价目的的差异，所以需要选择不同维度以及不同的评价指标，

9、每个维度的权重可能都是不一样的。而绩效所具有的动态性实际上就是指员工的实际工作绩效是会随着时间等其他因素的变化而变化的，并不是永远保持一个稳定的值，具体表现为原来绩效差的情况可能会有所改善，而绩效好的可能也会变得更糟。具体案例具体分析，确定相应的绩效周期，使得组织能够充分掌握员工的实际绩效情况，然后依据考核目的，尽可能减少不必要的管理成本支出。3S镇卫生院绩效管理的现状3.1 S镇卫生院基本情况S镇卫生院地处垫江南边，幅员面积48平方公里。是一所集医疗、预防保健于一体的综合性医疗卫生机构。现有职工39人。设置了内科、外科、妇产科、公卫科、中医科、骨伤理疗科、放射科、检验科及超声科、胃镜室、心电

10、图室等全科医疗科。有病床38张，年门诊42000人次，住院2500人次。S镇卫生院重视人才培养，利用社会资源的现有政策招募人员。经过几年的努力，卫生院在人力资源的数量和质量有了很大的提高，在一定范围内的人员结构优化。S镇卫生院非常重视人才和人才培养，并利用现有的政策资源从社区招募医务人员。经过几年的努力，S镇卫生院的人力资源在数量和质量上都有了很大的提高，人员结构在一定范围内得到了优化。目前，S镇卫生院现有员工39人，招聘人员25人。调查发现，在招聘人才时，卫生院一般倾向于引进医务人员等专业技术人员，尤其是护士和护理人员。招聘高学历、经验丰富的专业技术人员是困难的。因此，越来越多的低学历学生和

11、年轻的毕业生已经住院，丰富了卫生院的工作人员。3.2 S镇卫生院绩效管理现状S镇卫生院员工年龄结构是一个动态的综合体，一般来说，卫生院的年龄结构、老年人、中年人、青年人，三代人按一定比例的组合是比较有益的。然而,调查发现，S镇卫生院的比例为1:1.3:92,年轻医生数量较大，中老年医生数量相对较少，三代中老年人比例不合理。S镇卫生院医生的主要教育背景主要是本科教育，这与近年来大量的年轻医生密切相关。S镇卫生院的博士和博士学位非常少，这与近几年市级卫生院的数量众多有关。卫生院扩建后，应招聘一些经验丰富的合格医生。这些卫生院管理水平高，卫生院资源丰富，客观条件优越。因此，大多数受过高等教育和高素质

12、的医生在过去被吸引。因此，S镇卫生院在招聘和留住人才方面存在困难。在S镇卫生院的激励机制中，除了制度的薪酬标准之外，绩效考核方法主要用于提高绩效工资。这一部分一般是以奖金形式发放的。由于S镇卫生院工资水平低，卫生院绩效考核所产生的绩效工资（奖金）比例不断上升。因此，卫生院员工对绩效考核方法和奖金现金政策十分关注。目前，基于性能的评估方法，而不是传统的单位成本计算的总成本，成本核算，绩效评估的结果在医疗部门确定的收入。主要栏目有固定收入的一部分作为非药物治疗和护理，成本、费用、检验费，检查床X射线CT的费用等。这些收入受到很多客观因素的影响，如设备的投资，差不多10亿元投资，收入一定很高，但成本

13、护理的护土的主要依靠人工服务电话收费，因此，护理费很低，可能产生的每一天100元的护士护理费。由此可以看出，这家卫生院使用的绩效评估方法，虽然过程很简单，但实质上并不是严格的，显然没有考虑许多因素的影响，另一方面，收入导向的评价体系，导致医务人员的经济收入以完成员工个在性能、科室和个人收入水平，收入会增加，包括医疗药品收入，成本，费用和治疗。这无疑增加了病人医疗费用，病人出现过度消费和过度医疗问题，也增加了患者对医疗服务的投诉。同时，卫生院文化建设卫生院，公共责任是十分不利的。4S镇卫生院绩效管理存在的问题4.1 员工满意度和负面情绪较高国有企业给人的普遍印象是舒适、稳定，而S镇卫生院就是此类

14、背景。S镇卫生院的员工或多或少会感到安逸，其工资待遇尚佳，缺乏一定的晋升机会，但总体满意度和负面情绪持平，也会显得没有动力，无所事事，这种工作心态是不负责任的。卫生院里留下的许多人在工作中,缺乏主动性,战斗员工去这种环境，也会受到组织的氛围和文化、积极性的影响。一个缺乏战斗力的团队现在很难匹敌外界，这与社会化的环境有关。这也不是实施绩效管理所希望看到的结果。4.2 绩效考核实施效果不佳定制年度目标时，需要将本年度的发展方向、年度重点工作作为制定会议的重要内容，并计算本年度预期完成的经营目标。然而在后期阶段，开发的目的是细化的，项目的重点是目标管理的性质，以及实施的基础，实施的反馈的整个过程将不

15、会被恰当地引用。当总结到年底的时候，它会更加被动，更难满足股东的期望。4.3 考核指标设置不合理在考核当中，员工的评估形式，开发的指标往往是人负责部门根据各自的职责，但由于交叉的部门的工作人员，也有项目合作的工作，指标不容易设计，可能存在索引设置不合理的问题。指标的设置要与当前工作密切相关。另一方面，要准确提取量化工作的具体内容、相应的评价点和标准。有些是直接的评估结果,有些是影响结果但没有直接表达的部分。这些都应该有相应的评估方法。同时,在部门之间，一些工作类型、工作重点以及在指标设置和考核内容上，也必须要有着重点，不能一杆子打死，用同一个的考核标准去评价不同的员工。4.4 对于过程管理不足

16、流程管理、反馈和沟通不足。从性能管理（试行）方法到目前的性能控制方法,没有部署过程管理。仅靠年度考核，日常工作难以按进度反映，难以形成过程沟通和反馈机制，难以在过程的不同阶段进行传递干预，形成及时纠正、仁善的目标管理。过程管理不够，反馈和沟通不足。从绩效管理办法（试行）到现行的绩效管理办法均未有落实过程管理,仅有年度考核，日常工作难以体现按进度落实,难以形成过程性的沟通和反馈机制，很难在各个阶段中通过过程中的介入，及时纠偏，形成良性向上的目标管理。5绩效管理存在问题原因分析5.1 绩效考核流于形式由于每个员工和部门的绩效考核材料较多，每个部门性质不同，所提供的材料也十分复杂。并且，在考核过程中需要评估、确认材料的真实性