【汽车企业人才流失的原因及对策研究7600字（论文）】.docx

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1、汽车企业人才流失的原因及对策研究目录一、前言2二、相关理论概述2（-）人才的定义2（二）人才流失的概念3（四）相关理论基础3三、上海华驿汽车人才流失的现状及存在的问题4（）公司介绍4（二）人才流失现状分析4（三）人才流失存对公司的影响5四、上海华驿汽车人才流失的原因分析5（-）工作参与度低6（二）工作环境较差6（三）薪酬水平低7五、改进上海华驿汽车人才流失的对策7（-）改善员工工作的硬环境7（二）改善薪酬福利制度7（三）员工晋升渠道的建设8（四）塑造良好企业文化8（五）建立完善的培训体系9结论9参考文献10一、前言近年来，不少企业核心工作岗位流失严重导致市场竞争力减弱，对于员工来说，过多的员工

2、外流会动摇自身的工作情绪，也常常会由于人员流动使得交接工作困难，进一步的影响公司的正常运作。而且，极为关键的就是，作为离职的员工，大多都掌握了公司目前的核心技术以及企业的关键秘密，若是这些关键内容泄露出去，那么就会对公司在市场竞争会产生严重的影响，良至可能会在竞争中给企业致命一击。人才对于大型企业至关重要，对于中小企业更是不可或缺。但是目前，中小企业存在人才流失严重的问题。人才严重流失使得如何吸引人才成了中小企业首要考虑的问题。根据过去一年的资料统计,在汽车行业,人才流失现象较为普遍，大部分中小型汽车企业的人才流失率在40%左右，严重者高达60%,且流失人才中多为技术型人才。而在技术人才中，中

3、小型汽车企业流失最严重的就是专业、学历、职称较为优越的专业技术人员。在这种人才流失严重的情况下，更为艰难的是，中小汽车企业无法有效补充、吸引人才。一方面是因为汽车行业工作本身的特殊性，项目遍及全国各地，资金与人员占用巨大，部分项目可能位于偏远城区，施工环境艰苦，很难吸引人才。另一方面，汽车行业竞争激烈，中小企业无法形成与大型企业同等的人才吸引力。可以说，中小汽车企业如何有效的吸引人才成为了业界的研究热点，具有极强的现实意义。二、相关理论概述（一）人才的定义人才是指具有一定技能或专长的人，促进创造性工作，促进社会的人力资源和高质量的劳动者。一般情况下，人才分为三类：第一类是“普通的人才”，一个界

4、定的标准是，它在人格品质、道德证据或问题解决等方面具有相对较好的人性表现，超过普通人；第二类是“优秀的人才”，他们不仅在某些个人品质、道德或关键问题上比普通人更优秀，而且创造力、适应社会环境的需要、利用外部条件，发挥个人的主观能动性，在劳动中优秀的完成任务，达成目标；而第三类人才，则是社会中最“卓越的人才”，从优秀到卓越的蜕变，反映在其“杰出性”和“卓著性”，他不仅发挥了主观能动性，而且运用了优秀的内在素养，做出了强调能力的社会价值和经济价值的实际贡献。（二）人才流失的概念关于当今时代对于人才的定义，它是指具有庞大的知识储量且掌握一定的技能，有一定创造力，积极推进各项创造的人才。而当前对于人才

5、的新标准更多的偏向能力的强弱。对于人才价值的评估更多的是以其为社会以及经济发展做出的贡献来衡量，从而创造良好的环境。在这种社会氛围中，每个人都积极进取，不安现状,谈论创造与贡献。而人才流失就算这种人才的丧失,有广义和狭义之分。人才外流的广义含义是，个人作为组织成员的地位发生变化，从一个公司离开。狭义的“人才流失”是指本岗位员工进入、晋升、降职、组织内横向调动和移民，从一个职位到另一个职位。（四）相关理论基础1 .职业生涯规划理论职业生涯规划又称为职业规划，职业生涯设计，是对职业生涯规划的另一个称呼。最早的职业生涯规划研究起源于美国生涯理论家萨伯的理论。他出版的职业生涯也理学一书中首次提到了职业

6、生涯规划这一概念。简而言之，职业生涯规划就是指个体与组织、个体与集体之间的互相结合，并在对个体进行职业生涯规划的同时,结合主观客观因素进行综合考虑和分析,根据个体的职业兴趣爱好、职业选择和职业能力等因素进行综合的全面分析和定位,根据自我的职业定位和职业倾向，结合当下的社会、经济、文化、政治等大背景，提出最终适合自我发展的最佳职业生涯规划的奋斗目标，并不断地努力付出，为实现这一目标做出持久性的稳定的职业安排。2 .人才培养理论人才培养理论主要有三种观点。首先，培养目标导向理论，主要围绕培训内容和方法两个主题展开，即培训目标和培训方法的制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范畴，即专业

7、课程的界定、课程设计、教学方法等，其次是培养过程的理论。人才培养过程需要科学管理。人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程、实施过程管理，其中培养过程是主要部分。三是培养综合理论。根据这一理论，人才培养是一个综合的过程，必须系统化、程序化。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于研究制造业管理人才、管理模式和呼唤高素质人才具有重要的参考价值。三、上海华驿汽车人才流失的现状及存在的问题(-)公司介绍上海华驿汽车于2010年在上海成立，经营范围:汽车管理、技术设计等技术服务及相关培训咨询服务是一家专业从事

8、大型主机设备和汽车产品的汽车设计公司。华驿自成立以来已先后成为上海通用汽车/泛亚汽车技术中心、上汽乘用车技术中心、上汽商用车技术中心、吉利汽车研究院、潍柴上海研发中心、中国汽车研究院、莹石汽车的一级供应商，并签署了合作框架协议。常年为上述企业提供汽车工程结构设计、造型设计、同步分析等数字化协同服务。(二)人才流失现状分析上海华驿汽车员工结构主要在31-50岁中间，即以中年员工为主要力量，然而其离职比率却不如30岁以下青年员工，尤其是近两年青年员工的离职比率增长较快，2019年30岁以下青年员工离职率13.44%,远高于其他年龄层员工。然而上海华驿汽车逐年都在不断加大校园招聘力度，充实青年员工队

9、伍，希望通过增加新鲜血液来激活企业活力，然而青年员工人数却并没有显著增加，其原因即在于不断升高的离职率，足以说明上海华驿汽车人才流失呈年轻化趋势。上海华驿汽车员工主要学历为本科及大专,其中离职人员重本科学历占实际离职总人数的57.77%,研究生离职人数占总离职人数的1.52%。在2015年到2019年间，本科离职率分别为5.68%、7.07%、8.07%、9.18%、9.8%,均高于大专及研究生学历，表明离职人员主要集中于本科学历。这主要是因为公司近年来进学校招聘了大量的本科生，这样在整个公司中本科生人数占比相对较高，同时现阶段的本科人员大部分为相较年轻员工，这些员工对职业生涯追求较多，凭借年

10、龄及工作几年积累的工作经验跳槽的概率较高，流失率也相应最高。总流失人数中基层操作人员占比为51.33%,专业技能人员占比为36.91%左右，经营管理的人员流失占总流失人数的1176%,从2016-2019年基层操作流失人员比率分别为6.05%、7.68%、8.45%、8.96%均高于专业技能及经营管理人员。由此看出，基层操作人员流失率最高，其次是专业技能岗位人员，从事经营管理类的职工相应的流失率最低；由于经营管理类人才的流失对企业造成相对较为严重的影响，公司会出台相应的措施有效降低管理层的人员流失，另一方面管理层有着较高的职位和收入,其离职成本也相应较高，故该类员工不会轻易选择离职。而基层操作

11、和专业技能岗位员工因其单一枯燥的工作性质造成员工无法实现价值的自我实现,故选择离职的人员相应较多。()人才流失存对公司的影响1 .降低员工的组织归属感企业的人才流失很可能会降低现有员工对组织的归属感,从而影响他们的日常工作。当没有新员工填补现有职位时，正常的工作流程可能会中断。在加入的头几年，新老员工的适应不可避免地需要一些时间。人才流失还可能对企业的人才结构产生多米诺骨牌效应。换句话说，企业的人才在短时间内流失。特别是,当班的工作人员看到他们周围的前同事换了工作，并且由于换了工作而得到了更好的报酬时，在发展机会更好的地方，现有工作人员可能会“不稳定”，也会较大的影响员工的工作激情。尽心工作的

12、老员工，也会急于尝试，工作重心不再自己工作，开始有意无意地为新的方法或成长平台做准备。2 .影响企业生产效率人才流失后，上海华驿汽车将通过内部聘任或外部招聘填补原有职位空缺,这需要付出一定的经济、人力和时间成本。缺岗时，会影响企业的日常经营，使企业利益受损。在最终决定辞职之前，有关人才离职的传闻肯定会影响到在岗员工的生产积极性和工作稳定性，给企业的正常经营带来负面影响；人才流失问题发生后，有关岗位的员工会出现真空一段时间内，企业的正常生产过程将受到严重影响，甚至可能影响生产的盈利能力。3 .对企业造成负面的社会影响不管问题出在老板留不住人还是企业不想留人，或是企业经营方面出现了问题，“人才流失

13、”这件事一旦被传出去，其影响力比企业精心设计的广告宣传还要大。同行乃至社会外界可能会认为这是人才“炒公司鲸鱼”，必将对企业的声誉造成负面的社会影响，严重的人才流失肯定会让社会相信，企业对员工的关注不够，甚至有可能会影响社会稳定。四、上海华驿汽车人才流失的原因分析(-)工作参与度低工作参与度指参与工作者在心理上对参与工作的认可度，以及评估绩效对自我价值的影响程度，高工作参与度的工作者对参与工作有较高的认同感，同时工作者也会认为参与此项工作可以实现自我价值,从对参与工作产生强烈的认同感,以更积极的态度投入工作中。在现代社会中越是高水平的人才需求就越丰富，他们不仅要满足基础的需求，如收入、安全，而且

14、还追求更高层次的需求，如企业认可、精神需求。高参与度的人才，不仅能取得好的工作绩效、得到上级的表扬，还会获得更多的晋升机会，最重要的是可以满足自我价值。但是在上海华驿汽车当中，通常情况下，员工的职位关联于其工作参与度，而非员工对于专业能力的掌握程度，基本上高职位、大权利的员工存在着较高的工作参与度。若员工存在着较低的工作参与度，不能合理全面的发挥自己的优势，那么其就会减少对公司的组织承诺度,主观意识上觉得自身不属于公司,进而使离职倾向增强。基于此，该部分员工就会探寻可全面发挥个人能力的工作，觉得自身的最佳选择就是离开现阶段的岗位。(二)工作环境较差公司向员工供应的软硬件外部环境就是工作环境。而

15、员工工作成功开展需满足的实体环境就是硬件环境，如工作场地等；使员工公祖愉悦的虚体环境就是软件环境，如公司文化等。因为上海华驿汽车大部分的专业技术人员都是在全国各地的工地上，虽然基本工作用品保障较好，工作场所恶劣，户外工作居多，工作硬件环境较差。其次，在临时的工作场所、非长期的工作项目上，企业文化往往是忽略的部分，项目成员随项目经常变动，工作氛围难以融洽。工作环境越差，工作参与感越低，对工作的满意程度越低。公司经营者高度关注成本管控，而通常情况下,在公司运营过程中，都会通过不具备可视化特性的工作场地缩减成本。广义的工作场所包括工作环境、工作安全等。上海华驿汽车的工作时间与其余民营公司完全相同，朝

16、九晚六，每周工作六天，但因为其跨境平台主要面对的是外国顾客，所以通常在国内节假日期间，都会安排员工轮值，以使得平台可正常运行。而该种情况通常会导致年轻员工会在公司允许范围内使工作投入最低，出现懈怠现象，使得工作效率大幅度下降。尤其是该集团存在着大量的新入职员工，该种繁忙的工作环境通常情况下会使之难以适应工作而不能将自身的潜力全面发挥出来。（）薪酬水平低马斯洛需求层次理论指出，人们日常生活中最为基础的需求就是生存需求，只有该需求得到满足时才会追求高层次需求。公司员工在创造价值的过程中，获取的收益可保障其对物质生活的追求，但在部分公司内，员工并不能获取到符合其创造的价值的收益。其密切相关于公司所执行的薪酬体系，而国企中极易出现该种情况,在对应的激励政策方面较为欠缺。若公司内的薪酬激励制度存在缺陷,那么就无法科