《A公司人员招聘存在的问题及对策研究12000字【论文】》.docx

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1、A公司人员招聘存在的问题及对策研究第1章绪论21.1 研究背景21.2 研究目的及意义21.3 相关理论概述31.3.1 员工招聘的界定31.3.2 员工招聘体系31.3.3 员工招聘理论4第2章城市公共汽车运行条件和特点52.1 国外研究现状52.2 国内研究现状62.3 研究综述7第3章A公司人员招聘的现状分析73.1 公司概况73.2 公司的招聘方法83.2.1 外部招聘83.2.2 内部招聘83.3 招聘满意度情况调查93.4 公司员工招聘存在的问题H3.4.1 招聘录用缺乏长远规划113.4.2 甄选环节不够全面123.4.3 缺乏招聘评估反馈制度123.4.4 招聘渠道单一13第4

2、章A公司人员招聘存在问题的原因144.1 缺乏人力资源战略规划144.2 招聘管理工作缺乏具体分析144.3 招聘体系与制度不完善144.4 招聘人员专业水平不足15第5章优化A公司人员招聘的对策与建议165.1 制定科学合理的用人规划165.2 重视甄选环节针对性与灵活性165.3 建立健全招聘评估反馈制度175.4 开拓多元招聘渠道17第6章结论18参考文献18第1章绪论1.1 研究背景最近几年，由于国际市场环境的瞬息万变，使得经济全球化的脚步也开始不断加快。当前，云计算、大数据、人工智能等科学技术的进步，推动了许多企业的产业结构升级和优化。需要注意的是，企业的转型势必会导致一些人力资源管

3、理问题的出现。就企业内部而言，企业转型往往伴随着制度变革，也就是说，快速发展的企业在成长过程中会更容易出现组织架构混乱的问题，同时也会更容易造成人力资源的浪费。就企业外部而言，从外部进入新兴产业的企业面临结构性人才短缺的问题。目前来看，我国科技行业人才的现状是年轻化、高学历，如果陷入流失率快、缺口大、无人可用的窘境，那么这些高新技术企业必然会降低招聘要求，并忽视招聘的质量。然而，需要注意的是，也正是这些问题的存在，导致我国二三线城市的经济发展停滞不前。多以，对于一家需要大量知识型人才的科技公司来说，要从人才的角度去面对成长的需要，而不仅仅是片面的人才选拔。换言之，企业与人才的交汇点在于以人为本

4、的管理理念赢得激烈的人才竞争，因此，完善招聘制度，建立高效的人才招聘体系，是新时代背景下，我国转型期企业人才管理的核心所在。1.2 研究目的及意义站在企业的角度来说，招聘是企业获得人才的核心途径，同时也影响着企业的正常发展。但这种影响具有一定的双向性，也就是说，成功的招聘是公司业务增长的基础，但对于鲜为人知的中小企业来说，招聘结果会远低于预期。现如今，虽然有很多成功的商业例子可以作为参考，但发展阶段的企业所实施的招聘策略尤为重要。事实上，因为公司内部条件和资源的不同，使得公司的文化和人力水平也存在一定的差异。对此，本篇文章以A公司的企业招聘战略为主要研究对象，研究和分析了该公司当前的招聘现状，

5、发现了存在的问题，并给出了针对性的解决方案。希望能够对其完善企业的招聘体系有所帮助，并增强企业的核心竞争力。此外，本文的研究结果对科技行业的人力资源管理也具有重要的理论和实践意义。1.3 相关理论概述1.1.1 工招聘的界定招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员，主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业的竞争力，创造企业的成功，实现战略目标，企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，大量招聘出色的员工。就一般而言，一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘等一些方法，从而获得新的人才来填补公司

6、一些职位的空缺。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适的求职者是每个公司招聘的最为重要目的。优秀、稳定、有利可图的企业团队是企业之间的核心竞争力之一。如今，市场上人力资源十分的稀缺让市场上人才竞争变得愈加激烈，招聘绝对是一个企业为实现经营管理所不可或缺的一件大事。1.1.2 员工招聘体系在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容：(1)人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。(2)招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等。(3)招聘实施。

7、即通过招聘需求分析明确卤位人才画像，通过发布招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保障。(4)招聘选拔。即企业依据岗位胜任标准，综合运用心理学、管理学等学科知识，通过科学的选拔方式和测评工具，对应聘者进行全面客观的评价,目的是甄别并选拔出适宜录用人员。选拔所依据的信息主要分为两大类：知识、技能、能力和人格、兴趣、偏好。(5)录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给予录用的决定，通常还会结合背景调查结果做决策支持。火力资源规划招聘计划招聘实施招聘选拔录用决策图2.1公司招聘流程1.1.3 员工招聘理论第一，胜任力理论。“胜任力”由哈佛大学

8、教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现：(1)是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；(2)是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性；(3)能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。第二，特质因素理论。特质因素理论是1909年由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯提出的，理论认为，人的特质与职业相匹配是进行职业选择的关键点。特质即个人的人格特征，类似于胜任力中提出的胜任素质，需要通过测评工具来加以衡量。因素即岗位的权

9、责和任职条件等信息，可以通过工作分析来获取。该理论的核心观点可以理解为员工与组织的相容性与匹配程度越高，员工的工作绩效会越好，给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时，需要注意选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的人员。第2章城市公共汽车运行条件和特点2.1 国外研究现状通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了许多方面。在招聘的具体手段方面，刘易斯(1985)提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题。美国管理学家劳伦斯小铳雷曼(1999)总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企

10、业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。在招聘理论方面马克沃森(2007)提出人力资源具有重要作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间延迟性。GeorgeTMikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。流程包括通过招聘成本,结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。EdwardR1azea(1996)对招聘概念进行了扩展，他认为招聘是经过一系列活动在提前制定招募策略

11、、用人标准和工资薪金等标准的基础上用最低的成本为企业引进优秀人才的过程。PeterF.Drucker在1954年发表的ThePracticeofManagement一书中第一次把管理涉及的各个领域进行了系统性阐述，其中他认为企业是雇用人员、由人组成的社会组织，并且员工是企业重要的独一无二的资源，说明了人力资源是企业的基础，是企业管理的重点要点，突出了人力资源对企业的重要性。JonM.等人(2009)把人力资源规划分为目标导向、结构导向和过程导向三大流派。WrightPM等人(2001)认为提前做好人力资源规划，有利于企业在人才招聘过程中占据竞争优势。JefferyAMe11o(2004)认为在

12、目前看来市场竞争就是人才竞争，因此，企业要想在市场竞争中占据主导地位，不仅要有优秀的产品设计、优质的服务，还要有一套科学有效的吸引、调动和管理人才的人力资源管理体系，这其中，人力资源供求情况分析是人力资源规划中最为关键的环节，在制定人力资源规划时，要综合考虑公司内部具体情况及所处行业的外部影响。JonM.Wemer和Randy1.DeSimon(2009)认为要在人力资源规划的总体框架下，对招聘需求进行全面分析。国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。2.2 国内研究现状吴恒禹(2023)研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目

13、标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度。秦雪薇(2019)等研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真实信息多以及信息不好管理。闫永亮(2017)研究了校园招聘，她提出了面试官在招聘中的角色重要性，面试官应该不断提高自己专业知识水平，引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。廖泉文(2015)定义招聘为企业获得优秀人才的方式，认为招聘是企业为了满足其生存和发展的需要，按照人力资源规划要求，结合工作分

14、析具体情况，发布招聘信息，并对应聘者进行科学甄选，选择与企业发展相适宜的人才，并经过一定时期的考核，最终安排到特定岗位的过程。高日光等人(2015)招聘是一项系统性工作，包括招聘、甄选、录用、岗位指导和整合。吴兴亮(2015)认为员工招聘的根本任务就是为企业挑选合适的人才，并通过挑选的人才来到达企业发展的可持续性，他认为招聘计划、面试者的专业素养、测评方式是招聘工作的重要影响因素。戴仁兴(2019)认为在线招聘影响因素主要集中在企业、应聘者和网站三个层面。左星星(2017)认为在人才招聘过程中，企业需要树立正确的人才观、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人员能力，才能吸引更优质的人才。刘洪昌等人(2

15、009)经过研究，认为可以从招聘工作及时性、录用人员与公司及岗位匹配程度、招聘投入成本和“危险期”的离职率四个方面来判断招聘有效性。巩雪松等人(2018)从期望落差视角出发，研究了毕业生对工作环境、地理位置、岗位特性、薪资待遇、个人及组织发展前景等五个方面的期望落差情况与招聘工作完成质量的关系，为组织提升招聘有效性、降低员工流失率、提高工作效率提出了建议。2.3 研究综述现阶段，国内外学者大多基于人事岗位匹配程度和员工的胜任力，对公司员工的工作能力进行衡量。这主要是因为员工的岗位匹配程度和胜任力，与招聘工作的有效性、员工的绩效评估以及培训效果之间具有紧密的联系。需要注意的是，国内学者和国外学者

16、的研究重点有所不同。目前来看，国内学者主要是在国外先进理论知识的基础上，结合我国的基本国情，提出了自己的招聘理论，例如，制定招聘标准、加强职业培训等。但这样还远远不够，就我国小微耐材企业而言，这些招聘理论仍然过于形式化。而这种形式化主要表现在以下几个方面：第一，上述招聘理论中要求的时间过长，与小微耐材型企业的实际需求有所不符；第二，上述理论中，提到的招聘流程过于繁琐，不适合我国小微耐材企业的发展特点；第三，上述理论需要资金和技术的支持，而这两个方面正是我国小微耐材企业的发展弱势。第四，没有就我国小微耐材企业的群体优势，制定更加科学合理的招聘计划。对此，本篇文章以我国小微耐材企业的招聘现状为主要研究对象，研究和分析了其当前存在的问题，并