绩效考核办法修改稿.docx

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1、绩效工资考核与发放管理办法（讨论稿）一、考核目的：为完善员工的激励机制与约束机制，建立客观、公正、公平、科学绩效评价制度，规范公司绩效工资的考核和发放，同时为岗位调动、职务升降、培训、薪酬等级调整等人事决策提供可靠科学的依据，特制定本办法。二、考核原则实事求是，注重实效，以提高员工绩效为导向，贴近实际，简单易行，客观、公平、公正、公开的原则。三、考核范围适用公司所有部门负责人（含）以下员工。但以下情形的员工不参与绩效考核：1、处于试用期的；2、处于实习期的；3、属于临时工的。四、考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度考核于次月五个工作日内完成，每月季度考核于各季度结束后十个工作

2、内完成；年度考核于次年一月十四日前完成。五、考核小组成员和职责1、绩效考核领导小组组成：由总经理任考核领导小组组长，行政人事部负责人任副组长，各部门负责人任小组成员。2、绩效考核领导小组职责：行政人事部是考核工作具体组织和实施部门。主要负责对各部门考核工作的绩效培训、绩效辅导、监督检查、沟通协调等工作。各部门负责人主要负责本部门考核工作的整体组织及实施管理，部门制定工作计划和考核标准，负责所属员工的考核评分；负责本部门员工考核等级的综合评定；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。六、考核关系考核关系为直接上级对直接下级进行考评。不同考核对象对应不同的考核关系，见表lo表1考核关系表被

3、考核人考核人考核关系总经理绩效考核小组平衡关系总监、部门经理（主管）级总经理垂直关系部门经理、副经理、主管级总监垂直关系部门主管级经理垂直关系专员级主管垂直关系部门一般人员部门负责人垂直关系注：关联部门提供考评依据并进行考评七、考核内容及考核权重考核内容是对考核对象不同角度和层面确定不同维度的指标进行考核。包括业绩绩效和行为绩效。1、业绩绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果、完成情况、内部管理及周边配合等方面进行考核：（目前公司只对目标与任务是否完成进行考核,对对目标任务完成情况，如完成及时性、质量等进行评估与考核）1）任务绩效：体现对应岗位职责的本职工作目标和任务完成的结果（完成情况，

4、及时率和质量效果）；2）管理绩效：指被考核人完成各项工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，体现管理人员对部门工作管理的素质要求。主要包括：计划和执行能力、沟通和协调能力、发现和解决问题能力、领导和影响能力。（目前各部门管理能力比较薄弱）3）周边绩效：体现对相关部门服务及相关人员配合上的结果；体现在主动性、响应是否及时、信息反馈性、服务质量等方面。（目前各部门之间的协调和配合性比较薄弱，建议纳入绩效考核有利于推动各部门相互之间的配合利协作）2、行为绩效：指被考核人工作态度和职业道德。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。1）工作态度：指被考

5、核人员对待工作的态度。态度考核分为纪律性（遵章守纪、出勤情况）、积极主动性、协作服从性、责任心等考核。2）职业道德：指被考核人对等工作的作风和操守。考核分为忠于职守、团队精神、业务学习、正直清廉。3、对部门负责人工作考核重点为部门工作目标和任务，即任务绩效，该权重比例为70%,由考核领导小组进行，对部门管理绩效和行为绩效由总经理进行考核，该权重比例为20%；各相关联部门配合度由相关部门相互考评，该权重比例为10%o详见考核评分表4、对员工工作考核重点为部门下达的工作目标与任务，即任务绩效。行为绩效包括：工作态度与职业道德，具体考核项可由部门负责人根据各部门不同情况进行确定，考评工作由部门负责人

6、直接进行考核。考评结果上级评分权重为80%,自评权重为20%o但自评分不切合实际或考评缺乏依据，以部门负责人考评为考评最终结果。（目前公司员工参与自评，但最终考评结果由直接领导考评为最终结果。详见考核评分表）八、月薪中固定工资与绩效工资的分配比例:1、根据岗位职级进行绩效工资比例划分（建议采用）：序号绩效工资拆分比例月薪酬范围绩效占比1 15000 元40%2(10000, 1500030%3(8000, 1000025%4(5000, 800020%5(3000, 500015%6 300010%2、根据岗位类型进行绩效工资比例划分:序号岗位类型部门比例岗位1上山型总经办50%(30%-50

7、%)总经理、销售总监、销售经理（主管）、销售人员、采购主管、采购专员销售部采购部2平路型行政HR部40%(20%-40%)行政HR总监、行政HR经理、行政HR专员、行政助理、财务总监、财务经理、客服经理、物流主管、出纳、销售内勤财务部客户部商务部3下山型工程部20%-30%工程总监、工程经理、技术主管、技术人员、施工人员、会计、司机财务部行政HR部采购部九、考核方式:一）月度考核1、考核时间：次月5日内完成考核，并对本月绩效考评目标与任务进行沟通确认签字。2、部门一般员工月度绩效考核是由部门负责人进行，部门根据部门月度工作目标与计戈九部门负责人根据每项工作具体落实和完成情况进行考核。部门负责人

8、应在考核周期内及时收集员工工作业绩、工作状态等信息，作为考核加减分的依据。3、部门负责人由考核领导小组统一进行，考核流程同上所述。月度考评综合评定表序号员工考核分数绩效薪酬系数备注195100分1.229094分1. 138589分148084分0.957579分0.867074分0.776569分0.686064分0.5960分以下不发放二）季度考核流程1、季度考核时间:第一季度：4月1日一5日；第二季度：7月1日一5日；第三季度：10月8日一13日；第四季度：1月4日一14日。2、个人季度考核与上季度最后一个月考核一起进行。季度考核内容及流程与月度考核相同，即季度考评得分直接为3个月的考评

9、平均分。即：季度考核得分二3个月考核得分总分/3。3、每一季度最后一个月的绩效工资发放依照季度考核考评系数发放，若未连续考核三个月的不作季度考核，以本月单独考评系数发放。季度考核评比系数评级员工考核分数绩效薪酬系数季度绩效工资优秀95100分1.2绩效工资基数*季度绩效考核分数对应的系数良好9094分1.1较好8589分1合格8084分0.9基本合格7579分0.8不合格75分以下不发放三）年度考核流程1、次年1月4日一10日（注：个人年度考核和第四季度考核一起进行）2、年度考核内容及流程与季度考核相同，即年度考评得分直接为4个季度考核得分的平均分。即：年度考核得分=4个季度考核总得分/4；年

10、度考核评定于下一年度一月十日前完成，行政人事部汇总后在十四前把考核结果报考核领导小组审核批准。3、个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、薪酬等级升降、年终奖金发放、解聘淘汰、培训等人事管理工作的重要依据。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下儿类：1）职务升降：年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。连续两个季度考核不合格的员工给予行政降级或辞退处理。2）薪酬升降：一年内季度考核结果累计“优”两次以上者，以及连续季度考核结果为“良”三次以上者，工资等级在本职系列内晋升一级。当季度考核结果为“不合格”或两季度考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，

11、对于连续两季度考核结果为“不合格”的员工或连续三个月考核结果为“基本合格”的员工进行待岗或解聘处理。3）年度奖金分配：在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。年度考核系数与年终奖分配评级员工考核分数年度奖金系数年度奖金优秀96100分1.1工资基数*月度绩效考核分数对应的系数良好9195分1较好8690分0.9合格8185分0.8基本合格7580分0.7不合格75分以下不发放注：工资基数为员工个上一年度平均工资基数，年度考评优秀的员工可参加公司年终评优评先表彰活动。4）职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。十、绩效反馈被考核者有权了解自己的考核结果。考核结束后，员工上级

12、应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈详见绩效面谈记录表，绩效面谈主要包括以下内容：1、针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求改善。2、与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。3、沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。4、绩效面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。十一、考核申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部或考核领导小组申诉。考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构。行政人事部或考核领导小组接到员工申诉后，应在三个工作口内做出答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行核

13、实，然后与员工所在部门负责人进行沟通。不能协调的，行政人事部上报考核领导小组处理。考核领导小组在接到员工申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。十二、附件1、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果将予以公布。2、本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。3、本办法由行政人事部制定并负责解释。4、本办法自颁布之日起实施。附件一：管理级人员绩效考核评分表（部门）附件二：管理人员绩效考核评分统计表附件三：员工级人员绩效考核评分表（岗位）附件四：员工绩效考核评分统计表附件五：季度及年度考评统计表附件六：绩效考核面谈表附件七：考核申诉表解H酷姒购睛解镰（部1）解够瓠8伪舶魏幡睚新熟渐翻露鞘傩若皿上现勰业任盘70I虹作Wmif理火20$湫袖行组就脯mw4翻辨胎与狒加胎计麹2偏舶麹幅睚麟就a自上既It力I作态5儡m耦惟m责任心业i悟5偏忠邨守瞅翻螃翱谑箫