2017.11.8 如何管理有能力胜任但不愿去接受任务的员工? (1).docx

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1、今日话题:如何管理有能力胜任单不愿去接受任务的员工?有一名员工有能力胜任分配给他的工作,但是那个员工就是以各种理由拒绝接受分派给他的任务,弄的整个team,上有boss的压力,又有项目进度的压力,下面员工又不服从安排,team leader非常头疼。请各位大咖给点意见,怎么才能很好的处理类似问题?精彩点评:PM子1班:厦门PM候鸟:1、深入了解员工的实际需求,工作、生活中的需求,可以适当给可控范围内的允诺;2、不建议简单粗暴地赶走不同意见的伙伴,再招来的小伙伴也是需要磨合,需要了解项目每个人员的需求,沟通不就是项目经理的最重要的工作之一么。PM圈子2班:北京SE田禾:首先目前国内的制度不是多劳

2、多得,同等工资做同等事情应该是平等的。所以不愿意做也正常,针对这种情况还是给几个建议:第一绩效考评给优秀,薪资涨幅建议增加(这是许诺);第二直接以项目经费来雇佣;第三通过鼓励机制来激励其他人来做;第四,找外援形成对内的压力,迫使大家主动去做。一般第四种好使,除非碰到老油条了。广州PM晨风:1、了解下以下可能性:任务太麻烦不想做,心情不好不想做,对相关人员有意见不想做;2、针对问题具体分析,并拟定解决方案;3、适当给予肯定,满足他的荣誉感。PM子3班:上海IT.思:1:与该组员进行开诚布公的交流,获取他的需求,一般都会比较酸;2:结合现在局面,讲讲他的作用之大,很倚重;3:适当在公开场合进行表扬

3、;4:不识抬举的,该换就换;5:当然如果配合且不错,一定记得申请起码公司内部表扬。上海-PM -Marton :1 .一方面先做风险评估,更换这个人需要的时间成本,还有换什么样的人或者几个人,以备这个人需要被替换掉;2 .同时需要和其他人以及他本人交流,了解具体的原因。如果就是他不想做,请出项目,交由他领导处理,同时开始进行第一步做的,总之,不要影响到项目。如果是一些情绪或者激励方面的问题,找到合适的方法,重新调动他的积极性。同时评估弥补他消极情况下队医项目的影响,积极进行补足。北京PMJack.M:1、首先考虑有无替代资源,对于这种刺儿头,如果有替代资源,直接剔除团队,或者组建团队初期就不让

4、加入,这个是预防阶段。2、如果已经加入到团队,首先尝试把他留下,先软后硬,即先了解情况,与之沟通,取得理解,争取配合,再动用职能或项目的权力施加影响;如果以上无法解决问题,那说明这个已经对团队或项目产生了影响,衡量这种影响的产重程度,必要时升级。这是控制阶段。个人经验,如果项目经理有权力挑人,很大程度上可以避免,问题出在无权选择即资源可用性上;如果无权挑人,即资源有限,多半情况,软的直接去,还是奏效的,因为他在团队里“怎么跳,项目或团队的规矩还是有一定约束力的,比如工作关系、考核、制度等等。极个别不老实的,我认为可能超出了 PM的范围,比如人品、公司氛围。当然PM总监,对这类人是有足够的手段进

5、行处理的。愚见!西安PM莘:L能够待在项目组内,而没有主动离开,最起码从个人基本的需求上是满足的。2 .不愿意接受工作,推三阻四。首先是team的职责分工不清楚。3 识别是真有能力还是老油条。4 ,有能力的人都是有个性的,那就要leader分析其不愿意接受工作的原因。5 ,有能力的人都是希望表现的,不认领工作是否是因为个人觉得无法表现,没有得到认可。6 .我项目就有这样的人,要想马儿跑还是要给马儿喂草的。在一定的事项上在可控的范围内充分授权,只跟进进度和质量。7授权是最好的认可方式,在充分评估风险的情况下,未尝不可以对其授权。8.如果是老油条,当然要做好措施。能力再好不出成果等于0。深圳PMa

6、c:1、和员工沟通,了解清楚不愿接受任务的原因;2、原因清楚后,尽力去进行协调,协调的方式就要看pm的能力和个人魅力了;3、如果协调失败,就必须抓紧申请新资源。PM子4班:西安技术姚:首先来讲,为什么会各种理由拒绝呢,是工作量太大没有精力,还是态度问题,如果是态度问题,那就要分析产生这种情况的原因,是性格问题呢,还是属于那种给多少钱做多少事情的类型呢,归根到底,找到病根很重要。深圳PM咖啡:1 .单独找他了解他为什么拒绝分派的任务;2 .了解到原因之后想办法解决;3 .增加团建活动,增加团队意识;4 .培训个人职业素养,增加担当;5帮每个人规划职业规划,和未来前景,时不时打下鸡血;6.如果以上都不能解决考虑人员调动或者辞退。PM对项目组成员的影响非常大,如果有能力,可以去说服和影响他,平时的工作多跟他们交流,PM以身作则,对项目的关心程度需要足够大,平时沟通试着让他们更多的了解你所在职位的工作责任,各成员换位思考并各司其职,他们需要PM协调的时候也应及时和真正的解决他们的问题。最后,领奖金的时候不要忘记他们。北京技术二皮:1、积极聆听,增强与团队成员的沟通;2、通过绩效了解问题的根本原因,个人态度?企业文化?3、加强团队建设,让大家相互信任;4、明确奖惩机制。

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