【A公司人才流失问题研究8900字（论文）】.docx

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1、A公司人才流失原因分析及对策研究目录一、结论1（-）研究背景与意义1（二）研究问题与目的2（三）研究思路与方法21.1 .1研究思路21.2 研究方法2（四）理论基础与文献综述3二、A公司人才流失现状5（）公司简介5（二）公司人力资源现状5三、A公司人才流失原因分析6（-）薪酬体系不合理6（二）激励机制不完善6（三）员工晋升通道狭窄6（四）缺少人文关怀7四、A公司人才流失问题的对策7（-）建立有竞争力的薪酬体系74.1.1 建立合理的薪酬制度74.1.2 建立科学的福利待遇机制8（二）建立完善的赧机制8（三）加强员工职业生涯规划8（四）建设企业人本文化94.4.1 增加上下级交流沟通94.4.

2、2 营造和谐团结的企业内部氛围94.4.3 建设积极向上的企业文化9总结9参考文献io一、绪论（-）研究背景与意义在21世纪的知识经济中，人才正逐渐成为企业发展和竞争优势的关键。任何企业的发展都与卓越的人才密不可分，而人才对于科技企业也不例外，它是持久竞争优势的源泉。近年来，中国科技企业的快速发展，使许多具有较强国际竞争力的科技企业悄然出现，这也进一步加剧了科技企业激烈的市场竞争。科技企业的人才流动较为频繁，虽然这有利于企业遇到高素质的人才，但也容易造成人才流失的问题，人才的流入可以帮助企业增强创新性和市场适应能力，但人才的流出则会增加企业的人力资源，并降低企业的工作绩效、无形资产以及员工的士

3、气等，人才流失率过高，要想不影响到企业的发展，企业人才的流动必须合理，企业也应尽可能降低人才流失率。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些中小企业人由于自身的种种不足，出现了越来越严重的人才流失问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。但是，随着近年来市场经济的变化，公司的人才外流变得更加严重。根据笔者本次对A企业的最新研究，分析其人才流失的原因，并结合该企业的实际，提出几点针对性的控制人才流失的对策。(二)研究问题与目的伴随着全球经济发展速度越来越快，经济全球化趋势日益明显，我国的市场经济也繁荣昌盛起来，人们的生活水平也明显提高。目前中小企业逐渐成为了我

4、国市场经济的主体核心力量，大企业对人才需求的竞争逐步加强，企业政策也越来越完善，在社会中的影响力也大大提高，减少了一些招聘人才的广告投入，增加了企业内部薪酬福利。然而中小型企业这种趋势长期以来一直存在，人才市场短缺将影响中小型企业的发展进步。为了解决中小型企业人才流失发展问题，首先他们要有市场主动性，就当前企业内部员工，我们应人性化的制度留住他们，不断完善企业文化，使其公司和员工不断地提高凝聚力。当然也要用一些手段不断吸引人才，抓住求职者的心理，不断的改善企业中存在的不良问题。其次提高其产品在市场上的份额，不断地扩大企业规模。此外，必须不断改迸人力资源管理机制，使之有足够的能力表现人才，激发内

5、部人才，让他们的专业水平能得到充分的利用和展示，人力资源部也能更好的去规划他们的职业方向，让企业和员工利益相结合，一同进步。最后也可以保持和减少中小型企业人才流失严重问题。只有这样,我国的中小企业才能拥有更加长远的发展空间。()研究思路与方法1.3.1研究思路本文采用文献研究法企业员工流失问题方面的文献和资料，同时加以学习和吸收,得到的相关结论和借鉴，将其融入论文写作当中。之后用案例分析法、问卷调查法分析了A公司核心员工流失的现状以及原因，并对A公司核心员工流失的现状进行了详细的探究,通过现状提出相应解决办法,针对不同的流失原因给出相应的解决方法。132研究方法(1)文献研究法以资料收集的办法

6、汇总其中的人力资源管理，特别是企业员工流失问题方面的文献和资料，同时加以学习和吸收，得到的相关结论和借鉴，将其融入论文写作当中。(2)案例分析法把A公司公司员工培训现状出现的问题作为案例，进一步分析研究，使理论与实际相结合，为科学高效的培训体系的构建优化和应用所取得成效提供实际证明。(3)问卷调查法通过设计调查问卷了解所需要得到的信息，可以得到较为准确地信息。从而为后续的理论分析和实践建议的提出提供一定的数据支撑。(四)理论基础与文献综述1.4.1理论基础(1)人才流失的概念人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭

7、义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换,员工从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。有关人员流失表现出来的形式可以分为三种，即：“流入、流出、内部”等等。针对于流失情况，是属于人员流出的形式。所以，人才流失是人才通过自己的判断，做出对工作单位的重选现象。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休等现象引起的;前两者是由于公司或者是人才个人因素,两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看,只会出现在公司经营出现问题,资金回笼速度慢,导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之

8、间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此,根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据资源流失现象来分析的。(2)人才流失的相关理论1.奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德弗在分析了过去的现有数据后,确定了人类的三种需求:生存、关系和成长,这就是为什么我们也可以谈及ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求咋一定程度上越是被人们看重。这些能够看出，上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同店，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理,而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲

9、自我价值需求。即便是这样，上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。2.职业生涯规划理论职业生涯规划又称为业务计划，工作计划是业务计划的另一个名称，美国商业专家Sabre的工作中发现了一项古老的商

10、业计划研究，职业规划是她科学科学工作中的第一次，从那时起，在1990年代初期，随着东西方文化的不断融合和融合，商业计划书和相关研究过程涉及中国的科学研究，然后商业计划书被介绍给公众。总之，职业行动计划涉及个人和组织，个人和团体的参与。在计划自己的工作时，他根据个人的职业需求和兴趣揩项目空间与一般管理目标和分析相结合。职位，例如职业选择和职业技能，专业知识和方向以及其他社会，经济，文化，政治和环境问题，是制定最佳工作计划的目标屿，为实现这一目标，并招继续努力努力转变和转变工作。1.4.2文献综述(1)国外研究进展西方国家商业经济发达，关于人才流失的研究也比较早，主要成就如下：Steers(201

11、2)分析人才流失问题时认为，人才流失是多种因素的体现，包括员工因素、企业因素等。员工对工作和生活计划的期望会影响他们的工作热情，这是员工离职的重要原因。这意味着，如果员工对工作环境和工资不满意，他/她就会有离职的想法。Mowbray(2013)认为员工离职是一个长期的进化过程期限，大多数员工离开公司是因为对公司不公平的规章制度不满，以及工资的不满，在此期间，员工会寻找另一份工作，如果找到合适的工作就辞职。Gabirs与Ihrek(2018)认为员工离职是由于员工对于工作的满意度下降到一定的值，而引起满意度下降的主要因素是企业对员工的待遇变差。因此，企业对员工待遇的不合理会造成员工离职率的上升。

12、(2)国内研究进展相较于国外，我国对于人才流失的研究起步晚，国内学者对人才流动展开了调查分析，具体如下：江陵(2015)针对民营企业进行了研究，认为民营企业人才流失的主要原因是激励措施存在缺陷，对于员工的奖惩不够规范。提出企业留住人才的唯一方式是建立一套完整的激励措施。不仅仅要提供足够的工薪，还要为员工的发展提供平台，使员工产生工作自豪感。王忠民、续洁丽、陈继祥(2016)对企业组织的性质进行了分析。他们得出：企业职员离职的原因包括企业制度、企业文化、企业工薪分配以及企业的发展规划等。认为企业的不合理制度以及较差的工作环境是影响他们工作积极性的主要因素。曾明(2018)考虑了企业、员工和外部环

13、境对人才流失的影响。首先，企业的经营状况和内部制度会影响员工的工作态度；员工自身对未来的规划和工作能力有一定的认识，外部环境决定了市场对劳动力的需求，是人才流失的一个被动因素。赵映振、刘兵和彭莱(2019)通过分析发现员工离职率与公司待遇呈负相关，即工作报酬好的公司离职率较低，工作报酬差的公司离职率较高，这也满足了人们的心理需求。基于以上研究成果，国外专家学者在人才流失原因调查、社会、企业分析以及员工自我认识进行了大量的讨论，并提出了降低员工流失率的建议。但都是从宏观角度来讲，缺乏具体企业的个案分析，本文以A有限公司为例，可以弥补相关案例分析的不足。二、A公司人才流失现状(-)公司简介A公司成

14、立于2000年，它还是一家高科技公司，从事各种电子照明产品的研发，运营和营销。主要产品包括多幻灯片光转换器。电气设备，例如输入，接线输入，常规输入，变型，NTC热敏电阻，1C滤波器，天线类型，NFe电磁线，包括线圈组件，电容器，电源转换器的无线材料等。在技术和文化控制方面，已达到“领导这个国家和超越这个国家”的水平。产品广泛应用于通讯，消费电子，电子，可再生能源，物联网，私营企业，计算机，安全和良好的网格，医疗设备等领域。作为国家高新技术企业和首批领先的独立工业企业集团，第一家，也拥有着一流的电气研发部门。积极开发具有自主知识产权的关键技术，自2001年以来启动了863个国家研发项目，其研究成

15、果已成为国家科技攻关项目和国家总体规划重点项目，并拥有百余项专利技术及实用新型。(二)公司人力资源现状A公司目前有用的员工人数大约在三千人左右，笔者从其中抽取三百位员工进行问卷调查，在这些介绍调查的人员中，已婚人士占比约为70%,拥有210名。根据相关数据调查显示，该公司的核心人员以及管理层人员，每年的总收入大约在七万元左右，其他人员均为三万元左右。此外，公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种，“部门、中层、高层”等；技术职务被划分为四种，即：“技术员、助理、中级技术人员、高级技术人员”。员工的工作年限在下图2-1中所表示，通过该图可以看出，工作时间

16、没有一年的员工，大约占有138人左右，在两年以内的人数约为108年左右，两年到三年的员工约为二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，该公司人员流动情况比较严重，工作没有满一年的人数占比总人数的49%左右。这也说明该公司，人员流动情况较为严重。If1*IU分加M&1图2-1工作年限分布三、A公司人才流失原因分析（-）薪酬体系不合理在中国，分配制度是以分工为基础的。然而，A公司有限公司的工资分配制度的特点是内部工资制度的不平等和来自公司外部的不平等。公司中许多有才能的人的收入并不能反映他们对公司的真正贡献和价值。大多数公司仍然采用基于职位和资历的薪酬制度，没有考虑到技能、态度和业绩对薪酬的影