【中小企业的人员招聘问题研究7000字（论文）】.docx

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1、目录摘要1一、结论1二、员工招聘的相关概念1（-）员工招聘的含义1（二）员工招聘的原则2（三）员工招聘的重要性3三、中小企业人员招聘的现状分析3（-）上海XX公司概况3（二）上海XX公司员工概况3四、中小企业人员招聘存在的主要问题3（-）招聘计划缺乏科学性4（二）招聘渠道选择有偏差4（）招聘效果评估缺乏4五、中小企业人员招聘优化措施4（-）科学制定招聘计划5（二）科学选择招聘渠道5（三）重视招聘评估工作6结论6参考文献7中小企业的人员招聘问题及优化内容摘要：就当下来看，不同行业中的企业在市场上的竞争都非常激烈。面对这些市场竞争，企业持有者开始逐渐重视人力资源在企业发展中的重要地位。市场上的竞争

2、其实就是人才储备的竞争。优秀人才的招聘工作是当下公司管理者最为重视的方面。因此建立合理有效的招聘体系对提升企业的核心竞争力有着很大的作用。本文以中小企业上海XX公司为例，阐述了招聘相关理论，介绍了公司人力资源现状和招聘工作中存在的问题，找出招聘效率低、招聘绩效差的根本因素。对招聘问题的系统研究将有助于提高公司招聘工作的效率和招聘质量，通过本研究将为其他中小企业解决问题提供相应的解决对策。关键词：人员招聘；中小企业；对策研究一、结论党的十八大报告明确指出，人才战略是实现民族复兴、在信息社会中嬴得国际竞争主动权的重要战略资源，企业需要更加重视这方面的建设。这是商业竞争中的一个重要因素，占据着非常关

3、键的位置。员工招聘为企业人力资源管理的首要环节，是人力资源管理的基础，负责招聘员工的素质水平直接影响着对企业发展的贡献率，进而影响企业发展战略。因此，越来越多的企业开始重视员工招聘工作，招其作为获得优秀人才选拔的重要途径，通过加强企业招聘工作，为企业发展注入新生力量，提高企业员工队伍的综合实力。在现代化的企业管理体系中，员工招聘不再简单的停留在人才引进层面，而且，需要根据员工的不同能力，给其分配相应的工作任务，部门之间要做到权责分明，通过这些手段来满足公司的实际发展需要，有效减少培训成本和员工流失率这些问题，优化企业内部的分配体制，但我国企业在招聘管理中还存在许多问题。例如，征聘计划缺乏性行为

4、制度，征聘程序也没有标准化。这些因素都影响着实际的招聘效果。二、员工招聘的相关概念(-)员工招聘的含义招聘工作的优劣直接一想到企业的实际发展基础，招聘方面的工作是人事管理的关键流程。招聘其实就是公司结合自身的发展需求，通过各种招聘渠道和手段，获取符合公司需求的优秀人才，以满足公司业务发展的需要。对于招聘的重要性，国外在这一领域的研究相对较早，大多数外国的相关研究人员已经明确了招聘的重要性：美国研究人员GeOrgeT.Mi1k在他的著作人力资源管理中对招聘进行了解释，招聘工作，就是在大量的应聘者之间迸行筛选，以选择符合公司发展的人才的过程。根据美国经济学家和管理学大师EdWard1aZer的说法

5、：“招聘是根据求职计划招聘、评估和奖励员工的过程。在这个过程中，可以尽可能的降低成本，获得相应的人才。通过招聘评估为公司选择最合适的人力资源。”JamesStoner在书中写道：“招聘是公司根据人力资源创造足够的、有效的替人才储备，以满足公司的劳动力需求。对于招聘，国内许多研究人员也明确了招聘的重要性。研究人员冯明表示，招聘工作，需要依托于相应的招聘渠道和招聘手段，找到符合公司发展需求的员工的过程。赵曙明在中国企业人力资源管理中表示，招聘实际上就是在规定的时间内招到符合工作所需的人才的过程。（二）员工招聘的原则招聘工作是人力资源管理开始阶段，其运作过程将会影响到整个人力资源管理的收效性，并涉及

6、到公司未来发展是否具有稳定性。主要目标是招募合适的员工。它还要求员工个人和工作特点的一致性，以保障人事招聘管理工作的最佳效率。个人特征与工作特征的一致有两种解释：首先，个人能力必须与实际的工作任务相符合，因为每个工作任务都有其工作要求，员工需要拥有相应的专业技能和操作技能，从而保障工作的顺利完成。其次，工作场所和工作能力是相互兼容的，可以充分表达其价值。如果个人技能和工作之间缺乏一致性，或者应聘者的薪水和需求不同，这将导致公司内部出现员工流失率的增加的现象，使得之前的招聘工作的成果付诸东流。一个企业在开展具体的招聘工作的时候，它必须制定各种工作政策和内容，必须要有利于整个招聘过程，并在一定程度

7、上易于管理。为促进各环节顺利实施，应遵循以下几点：1、效益原则相应的利益包括时间和经济。可以理解的是，招聘必须在短时间内完成，以较少的营运资金获得最实用的技能。新员工在具体的工作为企业创造的价值是很多的，企业必须重视新员工的工资构成和岗位发展，即必须提出利益原则。2、公平原则所谓公平原则，其实也属于征聘任务的具体要求，在招聘人才的过程中，不可以施加不平等的限制性条件或某些不平等的特权。不同专业的人才所具备的技能是多样化的，企业对于这些人才，要根据其特长进行岗位的分配。对于内部工作人员的任用必须是公平和透明的，不可使用可能造成重大法律问题的歧视性用语。3、级能原则不同的人有着不同的兴趣，其实际的

8、专业能力也是各有所长、各有所短的，工作的难易程度也各不相同。在实际的招聘过程中，不应该一味地只选择最优秀的技能，而应该充分考虑和选择最实用的员工，这样才能充分发挥不同员工的优势。显然，通过合理的应用这一原则，就能够保障人事管理的有效性。4、科学规范原则在招聘过程中使用科学的选拔方法，是企业寻找合适人才的基本原则，也是接受真正能为公司增值的人才的必要条件。要想获得长远的发展，需要一系列科学的招聘环节来促进招聘工作的有效进行。（）员工招聘的重要性员工是公司最宝贵的资源。招聘不仅是为了吸引人才，最重要的是招到符合企业发展的人才，在招聘过程中，也需要减少不必要的人员成本。有效的招聘基本上意味着组织或招

9、聘人员在合理的时间框架内采取正确的方法，实现人员、任务和组织之间的最佳兼容性，为所有相关各方实现双嬴的局面，使得人员的招聘和分配达到最优。保障他们能够促进公司的发展，也能够实现个人的工作发展。这一点能够从这五个部分得到反映：首先是及时招聘到符合公司需要的员工；其次是招聘到的员工在数量、质量、水平和结构上符合公司的要求。就公司的发展而言，第三条原则是尽量减少招聘成本，第四条原则是人和岗位相容，要安排合适的人员到合适的岗位，第五条原则是保证员工流动率低。招聘合适的员工不仅仅是为了补充人才储备，还会影响到公司后续发展的稳定性。改善招聘工作不单单是人力资源部门的问题，也是公司管理者和其他部门主管需要关

10、注的方面。三、中小企业人员招聘的现状分析（一）上海XX公司概况上海XX公司于2017年O1月19日成立。注册资金1435.331万人民币。属于素质教育行业，主要从事晚托服务，旗下的文启优思，是一家小学课后托管班，专注于精英家庭的小学托教服务。围绕课业督导，习惯养成，情商养成，成长规划等业务核心，并依托优思家教平台，让名校大学生，帮助小学生进行课后应试补习，以及托管服务。文启优思一一高端课后第三空间，由80后上海交大精英团队创立、引进美国先进的STEAM教育、PpTT四步时间管理法结合现代美式多功能活动空间，全新打造中国AfterSchoo1非正式课堂。（二）上海XX公司员工概况公司拥有软件高级

11、工程师23名，后台批改作业老师60多名，校区校长16名,以及校区老师和人事部员工和数据分析师等。截至2023年4月12日，通过收集信息如上海XX科技有限公司。对上海XX科技有限公司人力资源的学历结构、年龄结构、工龄结构等进行统计，具体结构如下所示：学历结构：本科及以上69人，大专108人，高中及以下233人；年龄结构：26岁以下168人，27-30岁28人，31-34岁57人，35岁及以上157人。工龄结构：一年以下的253人，一年到两年的57人，两年到三年的53人，三年以上的47人。四、中小企业人员招聘存在的主要问题众所周知，企业发展自身的人力资源储备最常用的、最有效的途径就是开展招聘工作，

12、是其获得后续良好发展的关键手段。质量知识是公司员工发展的目标，是公司其他工作发展的有力支持。在招聘过程中，上海XX有限公司没有提前对公司的工作进行分析，没有制定员工计划，招聘标准也不明确，导致招聘过程从招聘规划、招聘渠道的选择、人员选拔等环节进行招聘评审，必然会影响公司的经营。（-）招聘计划缺乏科学性招聘工作的一个重要起点是招聘计划，如果最初的准备工作不充分，它可能会影响整个招聘工作。人员规划和职位描述是制定招聘计划的基础和起点。公司要合理规定招聘的任务类型和数量，以及实施期限。招聘要求、人员选拔和具体的招聘流程形成了企业获得人才的重要基础，给求职者提供了基本的工作岗位。然而，就实际情况来看，

13、上海XX公司的招聘计划缺乏科学性。上海XX公司从未分析过公司的实际所需。招聘要求和选拔标准是按照就业部门服务部门的就业要求制定的，产生了一些负面影响。这是因为招聘数据不完整，工作内容和工作环境没有呈现等原因所造成的，所以申请岗位的人员不敢随意选择，因为他们不知道自己的能力是否符合岗位所需的工作要求。（二）招聘渠道选择有偏差上海XX公司现行的员工招聘渠道主要是内部招聘、网络招聘、校园招聘等几种方式，参加由当地就业办公室组织的招聘会。内部招聘方式主要是上海XX公司的晋升方式。当内部管理岗位有空缺时，公司在技术员工和普通员工之间进行选择，因为内部员工更了解业务情况和工作兼容性。而外部招聘，主要通过校

14、内互联网（网站、微信）、校园工作访问等方式进行。通过招聘网站的求职者就无法及时获得工作信息。而那些从各个渠道获得的简历，这会让负责招聘的人员花很长时间来筛选简历，这是一项大量且繁复的工作；而其中通过微信这一平台投递简历的申请者比较集中，对口性也相对符合，主要是这些大学生他们会通过微信朋友圈获得招聘信息，但是这类符合要求的求职者的简历限度较少，在招聘人员筛选之后，最终符合要求的简历更少。但是在实际情况中，学生缺乏工作经验，不能立即上岗，也无法符合实际的工作要求。众所周知，高等教育的成本很高，而且招聘到的大多数学生都来自不同的地区，工作稳定性差，容易出现辞职的现象。在线下举办的招聘会中，可以避免招

15、聘双方所提供的信息出现较大偏差的情况，因为组织者通常会对公司和求职者的资格进行初步评估，但这类招聘是短期的，有定期和不定期的招聘，对于需要本地员工的公司来说，这种适合的地理位置使得它们很难吸引到高水平的人才。经过上海XX公司的调研和分析，笔者发现公司虽然参与了所有的招聘渠道，但仍然存在定位不准确、渠道选择较少等问题。公司必须根据不同的岗位职能灵活地选择人才。（三）招聘效果评估缺乏大多数公司认为招聘是计算员工职位空缺、发布信息、选择技能和招聘，以及评估和监督招聘工作的过程。上海XX公司也是如此，后期对招聘工作没有进行影响评估，只对年底招聘工作完成情况做了简要总结，没有提出具体意见和建议。此外，招

16、聘效果与招聘人员的绩效考核没有直接关系，不鼓励招聘人员改进招聘工作和招聘工作。由于缺乏对招聘结果的评价，导致管理者和各部门对招聘工作的重视程度不高，对招聘要求和人员选拔的评估不够仔细，降低了招聘工作的有效性。五、中小企业人员招聘优化措施(-)科学制定招聘计划招聘规划是企业在招聘活动中分析技能需求、设计人才发展战略的一项重要任务。岗位分析和人员规划是上海XX招聘计划制定和实施的出发点和依据。职业分析是选择创业技能和科学管理公司人力资源的基础。对岗位的描述是进行科学现场分析之后的结果。它不仅可以帮助求职者了解自己正在寻找的职位的情况，也可以为招聘人员评估求职者提供参考，减少招聘标准的缺乏和主观评价，减少人员流动，使招聘更加公平、平等。由于缺乏对上海XX公司实际招聘工作的分析和卤位描述，公司招聘的人员没有