【商业银行绩效管理现状问题研究10000字（论文）】.docx

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1、商业银行绩效管理现状研究一以招商银行为例目录一、引言2二、相关概念界韧意义2（-）绩效管理2（二）商业银行绩效管理3（）商业银行绩效管理方法3（四）商业银行实施绩效管理的意义3三、招商银行绩效管理现状分析及存在的问题4（-）招商银行简介4（-）招商银行员工绩效管理现状5四.招商银行绩效管理存在的问题及原因分析8（一）员工在考评流程中缺乏沟通，员工考评等级强制分布8（二）绩效考评体系过分依赖KP1具有局限性9（）商业银行制定的绩效考核体系不够精准到位，将绩效管理等同于绩效考评9五.招商银行绩效管理的优化对策9（-）采取绩效申诉制度9（-）优化考评过程10（三）优化绩效管理考评体系10（四）KP1

2、指标权重设置10（五）注重绩效管理过程管理，即时沟通和反馈11六结论11Q文献12【摘要】随着现代经济全球化的发展，金融市场供给侧持续深入的改革，我国持续对外开放，国内银行业竞争形势也愈加激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，在弱肉强食的市场竞争中要想占有一席之地，就必簸高企业人才的核心竞争力，因此企业应通过加强绩效管理更好地发挥人才价值。本文选取招商银行作为研究对象，通过对招商银行股份有限公司（以下简称“招商银行”）绩效管理现状进行研究分析，发现其存在的不足，进一步明确绩效管理对企业发展的重要作用，并提出改进提升建议和优化方案，为招商银行今后发展及其他银行绩效管理工作提供借鉴。【关键词】企业

3、绩效管理；招商银行；绩效管理；企业可持续发展；人性化管理;一、引言2023年1月24号，为深入贯彻落实党中央、国务院决策部署，进一步发挥市场机制的决定性作用，激励商业银行更加有效响应国家宏观政策，增强商业银行服务实体经济、服务微观经济的能力，引导和促进商业银行高质量发展，中央财政部金融司发布财经124号文件商业银行绩效评价方法。随着我国经济发展进入新常态，有必要根据新形势需要进行修改完善。在发展过程中各家银行开始越来越重视绩效管理，因为只有绩效激励到位，才能促进员工积极性。而绩效的管理作为企业获取竞争优势的核心战略如今已然得到了大家的广泛重视。人才竞争的日益加剧所导致的人才流失已成为最主要的威

4、胁之一。基于以上情况，许多商业银行已经开始意识到加强绩效管理的重要性。商业银行想要保持持续的生存能力就必须加快建立符合现代市场发展要求的绩效管理制度。现以招商银行股份有限公司为例，分别阐述银行绩效管理办法的内涵以及特点，分析商业银行绩效管理的必要性，提出商业银行实施绩效管理的关键策略。二、相关概念界定及意义(-)绩效管理绩效管理是组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作结果与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及其过程。理解绩效管理这个概念应该注意把握以下几点：1绩效管理是管理者的事情,即组织内各类管理工作都是围绕绩效开展的,组织的每一个决策和行动都处于

5、绩效管理的范畴之中,绩效管理是全体管理者的职责。绩效管理应该融人每个高层、中层以及基础管理者的日常工作中，而不能将其当作例外事I页，更不能认为仅是人力资源管理者的任务。2 .绩效管理是一种手段和过程。绩效管理不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效过程管理、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用五个环节,任何一个环节出问题，都会影响到组织的最终绩效水平。不仅如此，绩效管理还是一个强调管理者和员工持续沟通的过程，沟通贯穿于整个绩效管理过程的始终,管理者通过与员工沟通来了解绩效现状，设定绩效目标、分析绩效差距、寻求解决方案进行绩效反馈，从而提高绩效水平。因此绩效管

6、理不是最后的简单评价，而是通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节，来达到提升绩效水平，实现组织战略的目的。3 .绩效管理的最终目的是实现组织的战略。绩效管理不是简单的任务管理，任务管理的目的仅仅围绕实现当期的某个任务目标，而绩效管理则是为了实现组织战略的一系列中长期目标。从而对组织不同层面的绩效进行有效管理。因此，管理者应该将组织的绩效管理工作置于战略高度去考察和把握，使组织不同层次和不同单元的工作绩效始终指向战略目标，并保持动态协调一致和相互支撑，从而最大限度地实现战略目标。（二）商业银行绩效管理1 .商业银行绩效管理商业银行绩效管理是一种对组织资源进行规划、组织、使用，以达到银行目标并且

7、实现客户期望的过程。绩效管理作为传导企业方针、目标、任务的载体，它的建立有助于银行内部核心价值观共识与认同，是衡量商业银行良性管理与可持续发展的重要指挥棒。2 .商业银行绩效管理的具体内容商业银行绩效管理具体内容包括：绩效计划定制、绩效监督与指导、绩效结果评估、绩效反馈与应用四大方面。绩效计划定制是商业银行设计一套与银行策略紧密相关、覆盖银行业务各个方面和组织各个层级的绩效计划体系。绩效监督与指导是商业银行为绩效计划的实现进行定期和不定期的沟通、分析问题、解决问题并激励员工达成银行目标。绩效结果评估是商业银行评估组织各个层级的绩效表现、对表现结果进行双向的沟通并制定绩效改进计划。绩效反馈与应用

8、是商业银行利用绩效结果制定员工发展计划、进行薪酬的评定、以及实施员工的人事调整、使商业银行绩效管理处在一个良性的环境中运行。3 .商业银行绩效考评计划商业银行绩效考评计划主要分为机构绩效与人员绩效。机构绩效是总行对分支机构或分行的集体性绩效考核，商业银行的机构绩效主要通过成本收入比，权益、净利润、资产收益率、资本收益率等财务指标进行反映、又可以通过客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务指标进行反映。人员绩效是侧重考核员工个体的工作业绩和行为表现等方面，包括完成目标任务的数量、质量、效果、技能、素质等。机构绩效与人员绩效有差异，但二者是密切相关的，商业银行通过员工绩效的管理以此完成银行机

9、构绩效。（三）商业银行绩效管理方法1.关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicator,KPI）是目标管理（ManagemCntByObjective,MBO）与帕累托定律（“20/80”定律）的有机结合，企业通常称之为“KPI指标”,它对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素，继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标，是把公司战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具叫2.360度绩效评估法，又称全方位绩效考评法。其特点是评价维度多元化，该方法通过员工对自己考评，同事考评，上级考评，顾客考评等多维度综合进行环评。通过各方面的意见反馈

10、，从而清楚自己的长处和短处，达到提高自身专业素养的目的。（四）商业银行实施绩效管理的意义商业银行的绩效管理体系能有效衡量商业银行在总体战略、流程等方面，为员工薪酬和职位的提升提供数据依据，从而调动各部门员工的积极性，养成忧患意识，从而提高员工的工作效率，实现各岗位的匹配优化，实现以贡献率的提高为标准的人力资源管理水平的提高。绩效管理在商业银行的发展中占据着不可或缺的作用，主要表现在以下几个方面1具有激励作用通过绩效管理对绩效进行科学合理的分配，对达到优秀绩效指标的员工进行奖励，对未达到指标的员工进行惩罚，从而来提升员工的主观能动性。2有利于发现自身短板的作用银行绩效主要是通过人来完成的，通过绩

11、效管理的过程，可以及时发现各岗位员工的短板之处，然后进行针对性的改进，以达到绩效目标的要求。3.有利于商业银行调节管理机制作用通过绩效管理，可以发现影响员工能力发挥和绩效产出的客观障碍。这些障碍主要指组织的管理支持是否到位，商业银行目标设定是否合理，组织结构是否臃肿，绩效管理流程是否简洁高效，激励机制是否公平，以及各层级管理者的素养是否到位。如果存在这些障碍，组织需要正视并且能够及时加以改进。三、招商银行绩效管理现状分析及存在的问题(-)招商银行简介招商银行1987年成立于中国改革开放的最前沿一一深圳蛇口，是中国境内第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，也是国家从体制外推动银行业改革的第一

12、家试点银行。成立32年来，招商银行始终坚持“因您而变”的经营服务理念，品牌知名度日益提升。在英国权威金融杂志银行家公布的2019年全球银行品牌1,000强中，招商银行品牌品牌价值位列全球第9位，一级资本位列全球第19位；在财富世界500强榜单中，招商银行连续8年强势入榜，2023年1月13日，入选2023胡润至尚优品获奖名单。2023年3月，入选2023年全球品牌价值500强第74位。2023年5月，位列“2023福布斯全球企业2000强第22位。截至2023年12月31日，招商银行境内外分支机构逾1,900家，在中国大陆的140余个城市设立了服务网点，拥有8家境外分行和2家境外代表处，员工8

13、万余人。此外，招商银行还在境内全资拥有招银金融租赁有限公司，控股招商基金管理有限公司，持有招商信诺人寿保险有限公司50%股权、招联消费金融公司50%股权；在香港全资控股永隆银行有限公司和招银国际金融控股有限公司，是一家拥有商业银行、金融租赁、基金管理、人寿保险、境外投行等金融牌照的银行集团。近年来，招商银行持续推进“轻型银行”建设，实现了“质量、效益、规模”动态均衡发展，结构更安全，特色更鲜明，模式更清晰。截至2023年12月31日，招商银行资产总额8361448亿元，较上年末增长12.73%,资产规模增速为近5年来新高；2023年度实现归属于本行股东净利润973.42亿元,同比增长4.82%

14、;实现营业收入2904.82亿元，同比增长7.70%。不良贷款率1.07%,较上年末下降0.09个百分点；拨备覆盖率437.68%,较上年末上升10.90个百分点。面向未来，招商银行提出“金融科技银行”新定位，紧紧围绕客户需求，深度融合科技与业务，以科技敏捷带动业务敏捷，创造最佳客户体验。（二）招商银行员工绩效管理现状招商银行所处的金融服务服务业是服务型行业，顾客服务是其重要的产出，顾客的满意程度决定着企业的效益，人力资源是其核心竞争力的重要构成部分。实行绩效管理，发挥人力资源的最大效用，是招商银行成功的重要保证。1 .考核指标的现状在绩效管理工作中，我国商业银行业常用的绩效考评方法主要包括量

15、表考评法、360度绩效考评法、关键业绩指标法及目标管理绩效考评法等。实际中，我国商业银行根据自身特色来选取适宜的绩效考评方法。现阶段，我国多数商业银行都制定了适宜自身的绩效管理科学办法，并针对不同岗位的工作制定了各具特色的考核指标。由于银行内部包括了管理、销售、柜台等多个岗位，因此考核指标也应结合不同岗位工作来设置。一般来说，管理岗位员工的考核应以组织绩效为主、个人行为能力为辅。专业岗位员工的考核应以个人绩效及能力为主，并与其部门绩效挂钩。招商银行目前对员工的关键绩效指标（KPI）进行分类设置，对于柜员岗的员工，招商银行设置每月柜台满意度、办公软件每月考核、月存款额度等关键绩效指标对员工进行流

16、程考评。对于销售岗位员工的考核以销售业绩为主、行为能力为辅，招商银行对营销岗设置精细考核的方式进行绩效管理，如月贷款数额、保险保单卖出份数、理财顾客满意度、信用卡有效卡考核等。对于对公业务员，招商银行设置每月拉取企业存款额度为标准。对于分行大堂经理设置每月下载网上招商银行APP数量、智能一体机操作熟练程度考核、每月储蓄卡办理份数进行精细化绩效考核管理设置指标。由于商业银行各部门不同岗位存在众多考核指标,本论文对于招商银行员工将以部门级方式罗列如下表指标名称指标说明人均新增储蓄存款率新增储蓄存款/四行新增储蓄存款*100%个人中间业务收入计划完成率（实际中间业务收入/预期收入）*100%大客户增长率现有客户对本行产品的使用频率个金新