【基层干部担当作为的激励机制问题研究5700字（论文）】.docx

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1、基层干部担当作为的激励机制研究目录摘要2一、绪论3二、相关理论琼出3(-)马罗斯需求理论3(二)亚当斯公平理论4三、我国基层干部激励现状4(一)薪酬体系4(二)基层干部激励机制5()基层干部激励机制运行状态5四、我国基层干部激励机制存在的问题5(-)薪酬不合理5(二)考核不科学6()晋升不规范6五、我国基层干部激励机制解决办法7(-)完善薪酬机制7(二)健全考核机制7()规范晋升机制8结论8参考文献9摘要基层干部激励机制是我国政府行政管理系统中的一项重要职能,是为实现行政目标、提升基层干部工作积极性的重要举措，通过激发行政人员的主观能动性，产生行政人员内生动力和争创优秀的动机,有效提升工作效率

2、，实现效能革命。因此，在服务型政府的战略结构下,有必要完善基层干部的激励机制，提高基层干部的积极性和效率。使之真正成为解决社会问题的中坚力量，塑造良好的政府形象。本文以基层干部为研究重点，探讨激励机制存在的问题上，进行对制度的完善，探讨了问题产生的原因，从而促进基层干部激励机制的结构优化，激发基层干部勇于担当重任的工作激情。关键词：激励机制；基层干部；服务型政府一、绪论如今，国家提倡基层干部奖励的新要求，基层干部的奖励机制受到了广泛关注。基层干部激励机制非常重要，特别是在面向服务的政府中，针对有担当有作为的基层公务员、干部激励措施是必不可少的。国家对基层干部的管理措施也是在不断地完善，使得政府

3、效能有了不断地提高。基层干部能力的大小是直接的关系到服务型政府工作的效率，人民群众对政府的满意度评价也会受其影响。选择基层干部作为激励的对象最主要的就是因为下面的几点内容：一是基层干部大多是工作在第一线，平常工作需要面对面和群众交流，和政府进行沟通，群众有问题能够及时出现，基层干部的能力是直接关系到服务型政府建设质量；二是实行国内基层干部分级管理，各级基层干部之间的需求存在一定差异，需要有针对性地管理其激励措施。基层干部需要具有与服务型政府新时代的发展相协调的价值观、行为方式以及知识水平。但实际情况是很长时间以来,国内基层干部队伍还是有服务态度差、责任感不强、行政能力较低等情况，是不符合服务型

4、政府对基层干部的最新要求的。在此背景下，本文对基层干部激励机制的发展进行了分析，并探讨了当前基层干部激励机制存在的问题。再此基础上给出相应的解决对策，就是希望能够提高服务型政府建设的质量，促进基层干部全心全力为人民服务。二、相关理论基础（-）马斯洛需求层次理论马罗斯需求理论称人有一系列复杂的需要，按优先顺序可分为生理、安全、社会交往、尊重和自我实现五个层次。据此，马斯洛提出了四个基本假设：（1）所研究的问题没有激励效应更多。人总是努力满足一个需求，一旦满足了，就会被新的需求所取代。（2）大多数人的需求结构是复杂的，行为需求多。（3）-般来说，只有在下层需求得到满足之后，大多数人的需求结构才是复

5、杂的，上层的需求结构将由足够的动态行为驱动。（4）满足上级的需要比满足下级的需要有更多的途径水平R马斯洛的需求层析理论表明，有效的激励机制基于合法需求。通常，某些激励机制具有以下性能：首先，认识到基层干部激励的各种因素，并利用这些因素来满足基层干部自身的需求，内部和外部的结合提供最佳的激励效果。第二是认识到每个人的多样化需求。不同的人有不同的需求，每个阶段的需求也不同，解决需求可以促进基层干部的全面发展，激励机制的有效性才会实现。（二）亚当斯公平理论最初是由外国心理学家亚当斯（Adams）提出公平理论的，具体来说，员工满意度绝对和相对收入有关。当员工感到不公平时，他们的工作热情就会受到阻碍。工

6、资报酬的分配是否是合理、是否公平合理、以及在实际生产过程中是否得到公平的激励，从理论上讲，都是该理论的共同点。从理论上讲，个人对公平对待自己的活动非常敏感。人们通常可以根据以前的互动中的比较来推断出公平的待遇过程。本文运用公平理论为基层干部激励机制的研究打下基础，一个重要的启示是面向服务的政府需要奖励那些执行复杂任务的基层干部或做出了重要贡献的基层干部，给予他们某些额外的奖励，让他们在对比中达到心理上的平衡，并满意地进行工作。三、我国基层干部激励现状（-）薪酬体系在当前中国建设服务型政府的过程中，基层干部激励机制主要体现在薪酬,考核和晋升等各个方面。我国研究的激励机制是在一定制度下实施和运行的

7、。因此，目前的研究以激励机制为主要内容，基层干部法缺乏基层干部的特殊表述,但由于基层干部是特殊部门体系，因此揩对现行的基层干部制度进行分析。关于薪酬制度，基本工资、津贴、补贴和奖金是我国的基层干部的薪酬。只有被评选为杰出或者称职的基层干部才可以享受年终奖金。我国基层干部的工资水平基本与国民经济相结合。关于考核体系，主要从道德、能力、勤奋、业绩和诚信五个方面进行考核,重点是工作的实际绩效。对于常规评估和定期评估来说，定期评估就是在常规评估基础上评估。定期评估的结果分为以下四个等级：优秀、称职、基本称职和不称职。随着我国国民经济和社会的不断发展，基层干部激励机制逐渐完善。并以合理和科学的方式对其进

8、行基层干部的管理进行分类和定位。基层基层干部组织众多，可以发挥有效的激励措施，逐步完善其激励机制，使基层干部的重要性日益凸显。（二）基层干部激励机制基层干部激励机制是基层干部管理机制的重要组成部分。其目的是充分调动所有员工的积极性，激发他们的无限潜力，并鼓励员工更好地实现公共和个人目标。首先，必须提高基层干部的潜力和政府的行政效率。委员会国家官员是代表国家行使社会管理和公共服务并具有行政权力的官员。官员的表现是决定社会管理和社会活动的决定性因素之一。能够调动基层干部的积极性和主动性，激发基层干部的潜力，提高基层干部的素质和绩效，提高行政管理效率就必须实施有效的激励机制。相反，如果没有有效的激励

9、机制，缺乏工作热情会导致工作消极,最终导致绩效和管理效率低下，因此建立科学、全面的激励机制，以激发基层干部的潜力。提高公共管理效率对其具有重要作用。（三）基层干部激励机制运行状态目前我国绝大多数基层干部都在级别较低的基层单位，因此，我国行政结构呈现典型的金字塔结构，层次越高，人数越少。因为政坛不同级别官员、社会地位、工资福利等方面发展领域不一样，各级官员的需要也有不同。尽管对基层干部实行分级管理，是基层干部权利的重点，也是对基层干部分类管理权性质的强调功能。根据这些特点分布在一般管理、专业技术等方面，行政执法等，管理上没有强调层次，更不用说把激励落实到了基层。考核、晋升、培训I、工资福利等虽然

10、是基层干部法规定的，但仅从基层干部廉洁性上迸行分类，基层干部激励机制在不同层次的需求被忽略。因为这个原因,这种激励机制对不同级别官员,特别是下级官员没有实质性的激励作用。四、我国基层干部激励机制存在的问题（-）薪酬不合理在服务型政府建设过程中合理的薪酬是激励机制当中不可或缺的环节。基层干部晋升的空间不大，所以大部分基层干部的薪酬仍在16-27级之间，薪酬与回报不成比例，大大打击了基层干部的积极性和主动性。其次是基层干部的工作强度是很大的，不同的基层干部工资收入却不一样，由于劳动单位的差异，工资收入不平等现象正在扩大，此外,对于不同地区和工作时间的基层干部,没有长期的,持续的激励机制。在薪酬方面

11、,基层干部的非物质报酬是社会保险和津贴,并向他们提供其他保障。基本工资是基层干部主要工资的一部分,这部分直接来自面向服务的政府对基层干部的财政拨款，工资设置通常是合理可行的，符合他们岗位的需求以及对应社会市场上物价的水平，对基层干部有着最直接的激励作用。（二）考核不科学考核是基层干部职务精神非常重要的依据，同样的也是服务型政府对基层干部表现进行合理评估的一种重要手段。先是基层干部考核很多都是以平日的考核方式迸行一个评估，主要的内容是五项，也就是“德、勤、能、绩、廉这五个，在这个当中考核的重点就是工作实绩。但是对有些基层干部是不公平的，因为有的基层干部是进行执行性的，工作主要就是看政策是不是执行

12、到位、群众请求是不是能够上传来进行具体体现,这样的考核标准有些过于笼统,靠别人主观理解,使其有了随意性,客观性被极大消减了。其次,最终评估结论只是一个基本原理，不会对实际过程产生重大影响，因为评估结果很难与薪资增长和晋升相关。从长远来看，基层干部将不会重视评估，激励效果将大大降低。评估是对基层干部能力的全面测试,但是国内没有具体,详细的评估规则来衡量基层干部的真实水平，只有考核标准细化，才能够为考核的真实性提供保障。（三）晋升不规范晋升是提高基层基层干部职位等级或工资等级的一种方式。在薪酬机制有限的情况下，晋升是基层对基层干部最有效的激励。这是基层基层干部晋升的重要途径。更高的工资可以满足基层

13、干部更高的物质需求，并将积极提高基层干部的工作效率。但受我国传统的单轨制影响，基层基层干部的晋升渠道窄，不顺畅，以及难度大。而传统制度下，基层基层干部的收入和级别联系密切，级别高的职务人员工资就会高，级别低的职务人员工资就低，这就导致了收入和晋升的双重困境。当出现问题时我国服务型政府就开始不断尝试解决问题，对基层干部职级制度进行改革。这项制度是一次有效的尝试，对基层基层干部职位的晋升和工资的收入是双重改善的。基层干部法规定，为了拓宽基层基层干部的晋升渠道，职位晋升和职级晋升应得到同等重视，以便基层基层干部在无法晋升到职位时能够通过职级晋升改善待遇。然而，大多数基层干部仍然注重职位晋升，导致职位

14、需求与职位供给严重错位，最终形成“过独木桥”现象。绩效考核的结果是奖惩、晋升、工资增减、培训和考核的重要依据解雇。可以引导干部自身的工作方向,激发干部的积极性和主动性,促进预期目标的实现；另一方面，将考核与员工的工资、奖金、晋升、培训挂钩，既能满足他们的物质利益，又能营造积极的创业氛围。另外绩效考核机制的意义不显著，也不合理，并不是一个完全的科学民主的评价制度和方法。各级行政机关不认真对待，没有严格按照要求执行。究其原因,主要是政府的行政工作本质上是一种服务性行业，难以量化。大多数对政府量化和绩效的考核都会滞后，难以实施和公布。目前对官员的考核存在诸多问题，导致考核过程中的失信和不民主。比如，

15、对官员的分类是由部门负责人、部门工作人员和官员来评估的，没有固定的分类标准，鱼龙混杂，难以分出优劣，有的部门年年都是领导优秀，总的框架总是称职的，但是评估的结果不可能真的是工作的能力和强度的显示。有的地方是以主流人的形式进行考核的程序，评估只是一种形式。仅靠优胜劣汰的现象仍然普遍存在，严重损害了评估的严肃性、公正性和科学判断，导致评价偏离实际。有些部门按人数比例分配优秀席位，而他们大多集中在“能干平台”上，这使得少数被公认为“完美”的官员，按照他们的工作份额是不合理的。他们都是“有能力的”，这样的考核不能客观、真实地反映官员的德行、能力、奉献等真实情况，不能起到奖惩穷人的作用。五、我国基层干部

16、激励机制解决办法(-)完善薪酬机制服务型政府需要不断提高基层干部薪酬水平，加强对国家文件精神的研究，是促进和加强基层干部薪酬的合理可行的措施,是制定薪酬激励措施的重要作用。这是每个人都必须实现工资内容透明性的条件，每个人都有追求自己的需求，追求物质需求并不断提高工资的权利。可以通过以下方式实现：对工资内容进行透明管理。有些人不想透露自己的收入，通常对工资保密，不会让其他人知道。但是,实行透明管理是为了创造一个公平,公正的工资环境。实现工资内容的透明性有很多好处，并有助于减少腐败并消除灰色收入。应加强资金消费的透明度，基层干部是整个国家系统的一部分，其工资也由国家管理，公共执法部门必须有公共资源，执行公共事务并由政府负担。容易导致灰色收入的支出或资源浪费阴。因此，在新时代以服务为导向的政府必须严格制定资金消费