【泰康人寿保险公司人力资源管理问题研究9200字（论文）】.docx

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1、一、结论2（-）研究背景及意义2（二）国内外研究现状2（三）研究方法及内容3二、泰康人寿保险公司人力资源管理现状4（-）泰康人寿保险公司概况4（二）泰康人寿保险公司人力资源管理现状41高素质人才储备不足42 .创业文化渗透薄弱53 .有限的员工激励54 .招聘55 .岗位挂职现状66 .培训167 .支持68 、泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题7（-）薪酬体系规划不科学7（二）文化差异未能及时调整7（三）岗位发展潜力较差7（四）企业培训内容不合理8四、泰康人寿保险公司人力资源存在问题的原因8（-）力资源管理不当8（）文化建设有待完善8（三）职业生涯规划的缺失9（四）培训未结合实际需求9五、

2、泰康人寿保险公司人力资源优化对策10（-）规划薪酬制度，有效留存人才10（）调整企业文化，适合市场需求10（三）规划岗位未来，稳定员工情绪H(四)合理设计培训I,强化培训效果H六、结论12参考文献13泰康人寿保险公司人力资源管理中的问题及对策一、绪论(-)研究背景及意义在经济快速发展的浪潮中，民营企业也有了发展的契机。民营企业是中国市场发展的重要力量。重视民营企业的发展也是促进中国经济市场化的途径之一，民营企业与国有企业存在差异，从内部管理的角度分析，民营企业的内部管理受到诸多因素的影响。人力资源管理在企业内部管理中的重要性毋庸置疑，员工是企业发展最重要的因素，而人事管理的绩效将直接影响到公司

3、的整体运作，如果员工之间相互配合，氛围融洽，可以有效地促进公司的进步，反之会产生很多负面影响，因此民营企业的发展对做好人力资源管理工作非常重要。近年来，随着经济的快速发展和市场经济体制的变化，人们的保险意识不断增强，中国保险业也抓住了这一机遇迅速发展，保险市场日益扩大，在保险业市场竞争的背景下，人力资源管理是取得一定优势的关键因素。要在中国保险市场的高风险机遇期和竞争阶段立于不败之地,必须抓住最广泛、最丰富的人力资源。泰康人寿人力资源管理存在诸多问题，工资制度规划不科学，文化差异不能随时间推移而适应，创业培训内容不合理，研究泰康人寿的人力资源管理对于企业、社会和国家金融改革都具有重要意义。(二

4、)国内外研究现状西方发达国家对人力资源的管理和管理进行了相关的研究，为我国的人力资源管理提供了更多的理论和实践参考。其中，ZahraMomeni(2018)在研究中表明，市场环境的变化对人力资源管理模式的变化产生了实质性影响。只有了解市场环境的特点和区域人才工作的特点，才能建立科学的人力资源管理方法，促进企业人力资源管理的科学发展。suhaizazai1ani(2016)说，人是人力资源管理的核心，人本主义是所有人力资源管理的关键。无论外部环境如何变化，按照人的思想要求调整管理方案是最合理的人力资源管理方式，而HaniadineS(2016)强调在人力资源管理体系中，只有“绩效”循环“激励”劳

5、动“保证”劳动绩效才能保证工作的积极性，这是企业人力资源管理的发展规律。一般来说,在西方发达国家,企业的绩效管理更多地侧重于激励员工的能力,过于注重个人能力,忽视了对企业人力资源的全面管理。虽然它有很多标杆意义,但也应该结合中国的具体国情来实施。与国外相比，我国创业型人力资源管理有其自身的特点：它融合了现代社会主义社会的基本价值观,强调人力资源管理的发展必须符合社会主义发展的基本肖卓玲(2018)在人力资源专业人才卤位胜任力结构研究中指出，人才管理要更加符合现代社会的基本价值观，注重和谐、平等、民主思维的融合，完善人力资源管理。这样，就最适合民营企业的实际情况，具有很大的借鉴意义。提高人力资源

6、的人性化特征，满足劳动者的基本要求。杜家卫(2018)在分析工及增长对企业人力资源管理的影响时，强调了未来规划方法的实施和应用。他认为，人类生存的动力在于对未来生活的向往，未来只有迷茫和懒惰，没有目标。因此，职能指令手册是保证人力资源管理科学发展、规划未来不可或缺的环境。国内学者对人力资源管理中人才开发的特点给予了更多的关注,本文在借鉴国外人力资源管理概念的基础上，提出了前瞻性的总结。(三)研究方法及内容本研究采用文献研究法、案例分析法和经验总结法。文献研究方法：首先，在中国期刊网络万方数据库中注册，查阅大量与本文相关的文章；二是查阅相关外语数据库，查阅相关研究文献；第三，查阅相关网站，查找相

7、关信息，结合文献资料，提出研究中需要解决的基本问题和初步思路。案例分析法：以职能指令手册为验证思路，本文以泰康人寿保险公司托马为研究对象，以泰康人寿保险公司人力资源为研究课题，对相关公司进行了深入调查，通过对案件的仔细梳理和分析，做出合理的判断，并提出建议。方法经验总结：通过对上述相关方法的研究，掌握论文存在的问题及对策的现状，通过查阅资料了解与本论文相关的成果，并借鉴先进的思想，为这一作用提供经验和制度。进一步探讨，进行研究的必要性，为研究提供可靠的依据5。这个角色主要包括五个部分第一部分为绪论，主要介绍了本文的研究背景和国内外研究现状；第二部分分析泰康人寿保险公司人力资源管理的现状,包括泰

8、康人寿保险公司的概况和泰康人寿保险公司人力资源管理的现状；第三部分介绍泰康人寿保险公司人力资源管理存在的问题；第四部分分析泰康人寿保险公司人力资源问题产生的原因；第五部分为泰康人寿保险公司人力资源优化；第六部分是对全文的总结。二、泰康人寿保险公司人力资源管理现状(-)泰康人寿保险公司概况泰康人寿保险有限公司成立于1996年8月，总部设在北京，共有20名股东。以中外运长航集团、中国建筑股份有限公司、日本软银集团、瑞石丰台人寿保险公司为代表，2016年被评为114家中国公司，从事人民币和外币保险业务，注册资本2亿元人民币。2009年实现盈利，打破传统经营模式，2018年保费利润6亿元人民币，泰康人

9、寿有30多家分公司和200多家中心分公司，分布全国各地,目前泰康人寿有1500多种服务营销保险，包括主险805和补充险730,产品范围包括人身意外险、健康险、家庭寿险八大类。与其他保险公司相比，泰康人寿保险业务种类繁多，泰康人寿保险人员可分为业务员、订单结算员、认购员等，截至2017年底，泰康人寿保险业务员11.6万人。(二)泰康人寿保险公司人力资源管理现状1 .高素质人才储备不足通过泰康人寿近三年的人员调动报告可知，泰康人寿2015年1月至2017年12月人员流动情况如图2-1所示,2015年公司员工流动率为11.11%,2016年EM公司员工流动率为13.73%。2017年中期，公司员工离

10、职率达到19.30%,表明公司员工离职率逐年上升。图2-1泰康的生命损失对此，为了更好地了解公司人员流动的主要原因，不少人表示看不到自己工作的发展潜力，随着国民经济形势的变化，同类公司越来越多。在幸福感、工资福利、未来发展和发展潜力方面，外资企业、国企和民企的数量越来越多，超过了企业。许多人才离开泰康人寿，到其他公司工作。2 .创业文化渗透薄弱当我们走进泰康人寿保险公司，感受泰康人寿保险的文化氛围时，会发现泰康人寿保险是一家多元化的公司，外资更为重要，以日本软银集团为例。贵公司非常重视工作场所的阶级关系。年轻一代看到老一代就会取消；命令必须传达给上级和客户；当领导责骂下属时，对方无法反驳和不满

11、。一般来说，企业多个联合行动的运作方式比较混乱。但是，从真正的文化渗透来看，很多官员对自己的工作方式不满意，很多员工由于个人疏忽，对自己的业务和习惯（主要是日常行为习惯）不满意，或者在其他公司工作或实习），忽略你的错误。3 .有限的员工激励来泰康人保的人才通常对自己的能力有一定的信心,认为公司能充分发挥自己的能力。然而，从工作后的实际经验来看，不少员工情绪低落、不满。当然，有些人不够强壮。但是，大多数DeIES还是有一定的形式，却没有推广科普的展览空间和渠道，从而对公司失去信心，工作热情降低。4招聘在泰康人寿的招聘过程中，其前期的招聘过程突出了业务招聘的专业性，在确定招聘内容和使用招聘方法上有

12、更科学合理的招聘方法,泰康人寿没有分析员工简历的真实性，再加上相关的面试技巧，这不仅浪费了招聘公司的相关时间，也给公司带来了巨大的资源损失。同时，在评价过程中，面试能力还没有建立起对员工价值观的评价。要深入了解员工的个性，面试官只有通过简单的传统沟通和简单的传统沟通，才能对员工有一个基本的了解。5 .岗位挂职现状新员工培训的主要目标是帮助新员工提高知识和技能,促进他们工作态度的改善，有计划地保质保量地补充具体的培训活动。邮政实习是邮政固定培训的延伸。用人单位按照“工作权”原则，组织毕业生到适合自己发展的地方，考察新员工在工作、学习、思想、工作等方面的具体情况。根据这些具体方面的现状，对新员工培

13、训的方法、步骤和内容进行适当调整，使其迅速成为具有较强专业性和高素质的最重要的人才。6 .培训通过了解泰康内部员工的业务能力，我们可以看到，一些商人的业务领域非常有限，不仅不清楚或者不能有效地实施管销服务，笔者参加了该公司员工的培训，发现培训内容非常陈旧。一般来说，我们介绍了公司，我们阅读了企业文化,然后我们介绍了保险产品，而不是提供保险产品。作为管理培训，卖家对保险产品的内容不是很清楚。在培训过程中，我们没有检查课程的质量，也没有询问我们是否理解员工没有必要参加演示，这是一个长期的培训。7 .支持公司的第一步是工厂培训I,确保新员工对公司的整体情况、具体任务和企业理念有比较全面、客观的了解，

14、要认真落实现阶段内部教育培训任务；需要公司、安全教育、法律法规、发展培训等。泰康保险公司人事部必须制定并实施培训计划、工作纪律、工作纪律，企业文化部等部门分别在新员工住房管理、住房法规审批和监督等方面进行培训和管理。按照业务培训和进修计划。团队培训期为半年，新员工培训的主要内容是帮助新员工了解相关流程、新的工作环境、团队氛围和工作卤位职责。此外，新员工培训的主要目标是支持新员工，提高他们的知识和技能，促进新员工招聘工作的改进，并按计划保质保量地补充公司的具体培训活动。三、泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题(-)薪酬体系规划不科学目前，泰康人寿在人事管理上存在对高素质员工维护不力的现象。主要问

15、题是工资规划不太科学。如果我们了解泰康人寿的薪酬管理，就会发现泰康人寿的薪酬分类是高度机械化的。泰康人寿没有根据实际情况分配任务，导致部分地区业绩下降，相反，泰康人寿保险公司过于注重物质激励，忽视了其他精神和社会效益的落实。泰康人寿保险虽然针对食品摊贩，按照国家法律法规提供汽车和成本补贴，并缴纳员工保险，但除了奖金外，其他福利很少，这让很多员工在工作中感到压抑和紧张，于是选择离职。(二)文化差异未能及时调整泰康人寿作为一家拥有多家公司的公司，其企业文化秉承了多家公司的优质企业文化，如“忠诚”精神和对企业管理者的忠诚；对待岗位，诚信思考客户“精益求精”是一种追求完美的理念，但与感知优质品牌相比，企业文化具有过度谨慎、谨慎适度的特点。例如，泰康人寿非常重视真诚团结的“和谐”文化,但过分强调连贯性和社区性，导致了合一性和创新性的消除，限制了创新和创业的进步；追求“和谐”与忠于领导的“忠诚”的真诚统一，作为尊重公司上下级的效果，也导致了官僚主义和公司等级制度，阻碍了受欢迎员工意见的传递，也造成了上下级在思想交流上的代沟。在此基础上,中国企业文化虽然还在培养过程中，但人民群众的思想建设是平等的、民主的、民主的。和平与融合是在社会主义现代化建设长期思想教育的基础上初步形成的，这使其与过于官僚主义、绝对服从的管理方式产生本能的冲突，容易导致企业内部凝聚力的下降。()岗位发展潜力较差泰康生