2017.8.7 对于一个散漫惯了的团队如何进行管理呢？.docx

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1、今日话题：对于一个散漫惯了的团队如何进行管理呢？刚接手的一个团队，非常没有凝聚力，做事很散漫，也许是因为激励机制存在问题，导致大家工作情绪不高，投入精力不足，如何改变现状呢？精彩点评：CIS厦门PM纵哥：1、首先要确保公司是否有激励政策，通过考核的方式来进行评级，而如何考核，本人认为，通过完成的工作来衡量，每天日报，每周周报来汇报完成工作的情况，加与完成工作的质量审核，就IT来说，核查功能是否已经实现，及偶尔抽查式代码评审；2、积极与成员沟通，可以正式沟通与私下沟通配合，了解成员的情况及处事的原因；3、搞好团队建设，没有激情就给浇点酒，挺好。广州非技术打杂螺旋f ：1、首先就先搞清楚这个“也许

2、”,不能猜测，通过分别谈话交流，形式不限，搞清楚核心问题；2、如果真的是激励机制引起的，一方面搞搞团建激发一下团队氛围和大家的积极心态，一方面找领导沟通下机制落实或改善，大激励兑现不了，小激励也应该争取一些，调动大家的积极性，都搞不定就自己乖乖走人吧，因为你已经没有价值了；3、如果是企业文化和工作氛围引起的工作惰性问题，就要人治治人了，多激发年轻成员的工作热情，画大饼给面包，年轻人对未来还是有梦想的，对老油条拉关系搞渗透讲兄弟情义，老老实实不搞事就好，不得已时杀两只鸡。PM圈子2班:上海技术张峰:1 .先和老板沟通，是否能争取到预算。2 .如果无法争取到足够的预算，先识别团队中责任感强的人给予

3、高头衔,树立榜样，只向钱看的人怎么都留不住，不如放弃。3 .如果能争取到一定预算，加强核心人员的待遇，三个臭皮匠怎么也顶不过一个诸葛亮的,让核心人员带动整个团队的工作情绪。河北PM技术仰望星空：L上面统一命令，根据每个人的能力制定日清日结；4 .完不成任务的，扣绩效；3.自己带团队，一定要让队员看到希望，项目的最终目标和你带队的愿景要表达出来。有希望跟着才会有动力。不加预算，只抓工作。PM圈子3班：湛江技术庞阳海：这要看所谓的散漫，导致的工作结果是怎么样的。有一种散漫是积极的，只是你眼中的散漫而已。每个人的工作风格都不一样,或者这些员工喜欢这种办工模式，可以自由激发思绪，提高工作效率呢。如果这

4、个散漫是消极的，严重拖延项目进度，就必须要执行纪律，并通过激励、发挥PM魅力等手段整顿。如果是积极的,就接受这种办公模式（比较著名的谷歌好像提倡,没体验过，只是听说）如果是消极的：1、利用各种场合（正式的、非正式的）了解各成员的需求，并看是否有人带头散漫，重点整顿带头大哥;2、结合公同的激励机制，适当打鸡血；3、多些团体活动，提高成员们之间的亲和力；4、是否提供足够的培训环境（公司培训、自学奖励等），让成员胜任当前的工作，如果力不从心，也会导致散漫。上海-BD -Marton:1好的做法，招新人进来，让血液流动，让他们有压迫感；2.坏的做法，找他们的领导，直接把他们的绩效以及现在项目的风险汇报

5、给他们的职能经理和项目发起人吧,让他们的领导去处置并尽快替换人员加入项目,保证项目正常运行。上海PM .赵慧甜：1 .先分析原因，团队懒散有很多原因，工作计划被安排，而没有计划主动性？还是工作太多没有头绪和重点？还是绩效机制缺乏激励作用？2 .人性是两面的，你管理哪一面，哪一面就反弹，从正面领导力角度看要给团队主动权，相信团队、激发团队。3 .我感觉你们团队是软件研发团队，技术人员实际上是有压力和动力的，尤其上海高消费城市。4 .软件研发团队的激发，我建议用看板+Scrum,用物理看板加站会可视化任务、可视化资源分配、可视化进度、可视化风险和问题，形成同行压力和协作互助氛围。5 .然后用scr

6、um让团队自组织，团队自己挑选故事，拆分任务，做计划承诺,然后用每日站会团队自我检视自我管理，演示会上让每个人演示会自己的开发成果给产品验收。6 .你这有点像激活休克鱼的案例，团队不是没有激情或能力，只是在现有机制和环境下休克了，你可以查下海尔激活休克鱼的案例和方法。7 .团队状态激发可以用很多引导方法，比如生命召唤、深度破冰、帆船模型等激发团队每个人内心的追求和梦想，让每个人思考他追求的是什么。8 .再用团队愿景，产品愿景，竞品分析，商业画布等方法明确团队和产品愿景和使命，再用立场分析分析团队的成就和过去，再用帆船模型、气球升降等分析团队的挑战和困难，再一起共创团队改进和行动计划。9 .找到

7、团队骨干和火种，先激活他们，找这些人做火种和托，和这些HIP人员一起做他们的职业规划和行动计划。10 .然后可以扩展到整个团队，为每个人做职业规划和发展计划，为每个人安排导师（HIP骨干需要有做导师kpi）。11 .（奇招来了）懒散团队可以考虑引导+视觉化+游戏化激发，引导工作坊可以激发自主性和自发共创，让团队找到成就感，还可以做一些团建游戏，各种会议和回顾总结换各种游戏花样来玩。12 .最后是绩效考核和晋升管理，如强化目标结果导向的考核而不是过程数据，年度绩效、晋升考核都看结果而不是看人情和过程数据，也可以试点积分制、点赞制这种可视化绩效管理方法。使用创新的方法提高团队的执行力，案例有两个要

8、点：1 .用物理看板+scrum可视化一切（初期还是物理看板好用）。2 .用引导+团队激发方法激发个人内在追求动力。3 .找火种，拉同盟，淘汰害群之马和落后者（HR付点赔偿费也值得）。烟台技术王枫：接手这样一种情况的团队对于负责人来说是件比较棘手也是非常有挑战性的问题。1 .负责人首先有良好的状态和积极的状态，并要保持下去，因为改变团队现状并不是三五天就能解决的事情；2 .通过面谈的方式，和I页目成员多进行沟通，了解每个成员的基本状况和心态，积极设法争取部分人员的支持，要想改变光靠自己肯定不行；3 .完善部门管理制定，并明确内部奖惩机制，这是后期调动大家的积极性以及处理部门存在问题的基础（奖惩

9、可能需要公司支持，我们一个项目经理找老板申请了不少费用，一下子让原有散漫的团队凝聚了好多，至少大家拿到钱了不干活也不好意思不是）；4,分析那几个散漫人员的工作内容，这非常重要：如果担任主要工作，就需要做长期规划，不能强硬解决，前期在没有大的问题前提下尽量维持现状，保证工作的正常开展！思想工作同时进行，如果没有合作的余地，那就要规划人员分担他的工作了；如果担任普通工作，直接明确要求，给定期限更改，无法改变，那只能淘汰。有点欺软怕硬了哈，其实不是，只是因人而异！兰州PM随风：1、PM着手奖惩机制；2、项目的任务分配尽可能细；3、每天进行任务情况检查汇总。上海技术御雪妃舞：1 .改变激励机制，超过几次就直接离开。2 .打一巴掌，再给个枣，恩威并施。3 .如果前面两个还不管用就杀鸡儆猴，找个刺头开刀。