2022《领导风格与员工满意度》学习报告.docx

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1、领导风格与员工满意度影响关系摘要：大量的研究表明，领导的风格对于员工的满意度有着重要的影响，本文通过简述领导风格的概念以及员工满意度的概念，分析不同的领导风格对于员工满意度的影响，并总结自己的个人看法，希望对于后续的研究提供有效参考。关键词：领导风格；员工满意度；影响关系一、领导风格的概念领导通常被认为是拥有权力、资源和影响力的人，他们建立组织的规范，影响着组织的管理实践，对组织成功具有重要作用。在组织中，领导规定员工的工作职责，还通过榜样示范与工作环境等影响员工的角色外行为，他们是员工积极情绪和心理状态的主要来源，而这些积极情绪和心理状态也将会对员工的工作态度和行为产生影响。二、领导风格的类

2、型(一)变革型领导Burns(1978) 11将变革型领导界定为，领导者以一种高层次的理念和道德价值影响下属，提升下属的工作动机，使其能够全身心投入到工作中，从而使下属能够有机会成为领导者，而领导者则扮演变革推动者，因此，变革型领导风格可以看做是领导者与员工共同成长、动机水平不断提高的过程。随后，Bass(1985)对Burns提出的变革型领导理论进行了扩充。其认为，员工认识到自身工作的意义将会促使他们更加努力的工作，而这正是变革型领导的题中之义。通过向员工阐释他们工作的重要意义，可以激励下属去寻求高层次需要，同时可以增进领导者与下属之间的信任水平，从而使得下属愿意牺牲掉自己的利益以实现组织的

3、利益。变革型领导由魅力一感召领导、智能激发和个性化关怀三个维度组成。其后，Bass等将魅力一感召领导分成两个维度：变革挑战和感召力。这样变革型领导就包括变革挑战、感召力、智能激发和个性化关怀四个维度。目前，学者们普遍认同Bass提出的变革型领导的四维结构。李超平，时勘(2005)对中国文化背景下的变革型领导维度进行了探索，结果表明，中国背景下的变革型领导是一个四因素的结构，具体包括德行垂范、变革挑战、内化组织价值观与个性化关怀。其中，内化组织价值观与变革挑战这两个维度与Bass理论中的内化组织价值观和变革挑战内涵一致。与Bass理论中的个性化关怀相比，中国式变革型领导中的个性化关怀内涵更广，其

4、不仅关注员工工作与发展，还非常关心员工的家庭生活。中国式变革型领导中最有中国文化特色的是德行垂范，指的是领导者的奉献精神、牺牲精神、言行一致、以身作则，体现了中国文化中以德服人的传统(-)家长型领导家长式领导是在中国传统文化的基础上产生的本土领导风格。目前学术界对家长式领导的概念界定主要围绕以下三个维度展开：一是威权领导，即领导者的权威是绝对的、不容挑战的，领导者对部属进行严密的控制，并要求部属毫无保留地服从领导者的意志；二是仁慈领导，是指领导者全面、长久的关怀下属的个人福祉；三是德行领导，即领导者用高操守和修养来吸引下属的敬仰和效仿。家族主义、尊重阶层、特殊主义、互惠原则、人际和谐等是家长式

5、领导得以形成的社会文化因素。郑伯壤（1995）认为家长式领导包含两个维度：立威与施恩。所谓立威，是指家长式领导表现出独断专权、贬损部属能力、形象整饰与教诲等行为，针对这种行为，下属往往会表现出顺从、服从、敬畏与羞愧；在施恩方面，家长式领导会表现出个别照顾与维护面子，相应地下属则表现出感恩与图报行为。其研究不仅涉及家长式领导的各种行为，还同时探讨了下属对这些行为的反应。例如，当领导者表现出不愿授权、强调下行沟通、独享信息与严密控制等独断专权的行为时,下属的反应可能就是公开附和、不公开冲突或者不唱反调；而当领导者像对待家人一样对待下属，在下属遇到困难的时候给予帮助、照顾和鼓励时，下属会表现出对领导

6、者的感恩。郑伯壤等人（2000）提出，除立威和施恩两个维度之外，家长式领导还包括德行维度，即家长式领导由三个维度组成27。简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。他们还开发出了包括威权领导、仁慈领导和德行领导三个维度的家长式领导测量问卷（三）伦理型领导伦理型领导这一概念最早由Enderle （1987）提出。他认为伦理型领导是一种思维方式，旨在对管理决策中的伦理问题进行界定，并规范决策过程中参照的伦理原则。Brown, Trevino, feHarrison（2005）将伦理型领导界定为，在与员工的互动过程中，领导者表现出符

7、合伦理规范的个人行为，并在一系列的管理过程中影响下属做出类似的道德行为。伦理型领导是正直、公平的领导者，他们值得信赖,能够在个人生活和职业活动中以较高的道德水平要求自己，并能够高度关注他人和社会的利益。Kanungo (2001)特别指出，当领导者关心他人利益，并能够真切地以此作为其行为的出发点时，其就是伦理型领导。利他是伦理型领导最大的动机。Trevino等在对20位高层管理者和20位企业伦理专员进行访谈的基础上，运用定性分析方法对伦理型领导的内容进行了探索，其认为伦理型领导由以人为本、采取伦理行动、设置伦理标准和伦理责任、拓展伦理意识以及执行伦理决策五个维度组成。Khuntia和Suar

8、(2004)设计出伦理型领导问卷，该问卷由22个条目组成，分成两个维度。授权是指给予下属参与目标设定和决策的权利，以增强下属的自我效能感；动机和性格则指伦理型领导以利他作为其行为动机，其性格内隐在动机之中。在Brown等人提出的伦理型领导概念的基础上，De Hoogh等(2008)研究表明，伦理型领导包括三个维度：道德和公平；角色界定；权力分享。Resick等人(2006)基于全球领导力和组织有效性项目的数据，对伦理型领导的内容进行跨文化研究，得出伦理型领导的四维度结构：性格/正直；利他主义；集体动机；激励。Kalshoven等学者(2011)在访谈的基础上，归纳了伦理领导的几种行为类型，并形

9、成了伦理领导工作问卷(ELW)o该问卷包含7个维度，包括：公平、正直、以人为本、角色清晰、权力分享、伦理指导和持续关怀三、员工满意度的界定世界上最早提出工作满意度概念的学者是霍普波克。1935年，他提出工作满意度的实质是员工基于工作环境的主观反应，即员工心理和生理对工作环境的满意度。在员工工作满意度的理论研究过程中，一般研究者会根据不同的研究对象制定相应的理论框架，从而从不同的角度对员工工作满意度进行定义。一般来说，它可以分为三种不同的定义类型：综合定义、参考体系结构定义和期望差距定义。综合定义是对工作满意度的基本概念进行一般性的定义和解释，重点是员工对工作内容和工作环境的态度。例如，著名学者

10、Vroom在1973年提出，工作满意度是指员工自身在整个公司的工作状态所带来的工作感受或情绪。参考体系结构的定义是指员工在参考体系结构的基础上对其工作特征进行解释的结果。工作满意度的影响因素包括许多其他因素，而不仅仅是受一种工作条件的影响。期望差距的定义是基于期望值和实际值之间的差距对满意度的影响。例如，波特和罗尔提出，实际工资与预期工资之间的差距对员工工作满意度有显著影响，且两者成正比。20世纪80年代以来,我国对工作满意度的定义进行了研究。1987年，曾振力提出，工作满意度的本质是员工对工作的复杂情绪反应，它取决于个人期望与实际情况之间的差距，决定了满意度的高低。1993年，徐世俊认为工作

11、满意度是对工作的主观感受或情绪反应。2001年，陈英秀认为，员工基于主观自我的自我评价的外在形式是工作满意度。基于以上国内外学者对工作满意度的研究，本文认为工作满意度是员工对影响工作的所有因素的主观判断。期望值与工作实际值之间的差距的测量决定了员工工作满意度的高低，这是一种主观的自我测量方法。四、领导风格与员工满意度关系影响分析（一）变革型领导风格对员工工作行为的影响大量研究结果表明，变革型领导风格与员工工作态度、工作绩效等存在正相关的关系，如员工的工作满意度、组织承诺、任务绩效、组织公民行为以及心理健康等。李超平和时勘研究变革型领导与领导有效性的关系时发现，变革挑战、智能激发和个性化关怀对下

12、属的额外努力具有正向的影响作用，而感召力与下属额外努力之间的关系并不显著。Chen&Farh (1999)发现变革型领导对组织公民行为具有正向影响作用，而且关系导向的变革型领导行为对包括组织公民行为在内的个体结果变量的影响作用比任务导向的变革型领导行为更强。王震等(2012)研究表明，在中国组织情境下，变革型领导对员工的工作满意度、情感承诺和留职意愿以及任务绩效和组织公民行为具有正向影响。为了深入认识变革型领导对员工工作绩效产生影响的过程和潜在机制，近几年，学者们开始探索变革型领导与员工工作绩效之间关系的中间变量，如领导-部属交换、心理安全感、心理资本等。例如，变革型领导对员工创新具有正向影响

13、，领导-部属交换在二者之间起到中介作用；心理资本中介变革型领导与员工绩效和满意度之间的关系。(二)家长型领导风格对员工工作行为的影响Pellegrini和Scandura (2006, 2007)研究发现，家长式领导与员工满意度、组织认同度显著正相关。周浩、龙立荣(2011)证实,家长式领导影响员工的建言行为。邓志华等(2012)的研究表明，家长式领导对员工工作满意度、组织公民行为具有显著正向影响，对工作场所偏离行为有显著负向影响。也有学者就家长式领导不同维度对员工的影响进行了研究。例如，家长式领导中的仁慈领导对员工创新具有正向影响。威权领导与组织承诺、工作满意度、留职意愿、组织公正感等呈负相

14、关关系。在家长式领导对员工产生作用的影响机制上，现有研究给出了两个思路。一是三个维度通过不同的心理机制作用于结果变量，如威权领导通过依赖服从、程序不公平和不信任，仁慈领导通过感恩图报、心理授权、促进性聚焦，德行通过尊敬认同等产生作用。二是三个维度通过相同的中介变量影响员工的态度与行为，如知觉到的互动公平和主管信任、情感信任等。家长式领导通过心理安全对员工的建言行为产生影响。(三)伦理型领导风格对员工工作行为的影响当前，伦理型领导结果变量的研究多聚焦于其对员工工作态度、行为的影响上。伦理型领导能够影响下属做出有道德的决策，促进员工的组织公民行为，抑制员工的反生产行为，并提升员工积极的工作态度；能

15、促进员工的亲社会行为，抑制其越轨行为；能促进员工的谏言行为；能促进员工的创造性。此外,Rooplekha & Damodar(2004)的研究发现，在伦理领导之下，很少出现下属操纵、绩效欺骗和资金浪费等现象；并且，有道德的领导者提高了下属的工作绩效、工作参与度和情感承诺，降低了下属的机会承诺。大多数伦理型领导方面的研究旨在考察伦理型领导的直接影响，探讨伦理型领导与各结果变量之间作用机制的研究相对较少。例如，Walumbwa et al. (2009)的研究表明，伦理型领导能增加下属的进谏行为(包括报告问题行为)，雇员的心理安全感知对伦理型领导与下属进谏行为之间的关系起部分中介作用。伦理型领导与员工创造性正相关，知识共享和自我效能感充当二者之间关系的中介变量。洪雁，王端旭(2011)认为，从社会学习视角看，伦理型领导主要是通过心理安全和伦理氛围两个重要的中介变量影响团队成员；从社会交换视角看，伦理型领导主要通过工作特征和领导-部属交换对团队成员产生影响。止匕外，王端旭，赵君(2013)发现，伦理型领导对员工非