【《浅析中小企业的人才战略规划（论文）》6200字】.docx

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1、中小企业的人才战略规划研究一以S建筑公司为例一、前言1二、中小企业人才战略概述1（-）企业人才战略的概念1（二）中小企业中人才培养的作用1三、S建筑公司人才战略现状分析2（）公司介绍2（二）S建筑公司人才发展战略调查情况2（三）公司人才战略存在的问题5四、中小企业人才战略的优化对策7（-）完善企业人才开发机制7（二）加强人才管理的意识与观念7（三）建立完善的员工培训体系7结论8参考文献9一、前言由于中国改革开放进程的加快，中小企业越来越多，成为中国经济的推动者和中国人口就业率的提高。中小企业的特征和结构限制了影响中小企业发展的最重要因素是人为因素。知识型人才的创新，发展和有效性直接影响公司进步

2、的成败。本文基于案例，系统的阐述了国内中小企业人才战略实施的重要性，并为国内中小企业制定了长期的人才发展规划，希望能够有效提高中小企业的发展凝聚力和市场核心竞争力。另外，本篇文章主要使用理论研究、实证分析以及多智能体分析等研究方法，对我国中小企业的发展特点、发展现状以及人才战略进行了研究和分析，并从人才发展、人才结构优化、人才使用以及人才稳定等方面入手,结合技术中小企业代表的实际案例分析，提出改变态度，吸引人才，培养人才，鼓励人才，改善工作空间，建立内部人力资源数据库。加强人力资源管理措施和机制，使公司有效实施人才战略，收获多种可能的解决方案。二、中小企业人才战略概述(-)企业人才战略的概念明

3、确企业发展方向的其中一种方式是企业人才战略,其可提高企业市场竞争力，以人才为战略资源，吸引公司以外的优秀就业人员，运用知识和技能为企业服务，培育自己企业忠诚度高的员工，识别优秀人才，制定长期的人才发展战略规划，保证公司在需要人才时，能够有充足的人力资源储备，并确保员工离职时公司的人力资源结构体系不会受到影响。简单地说，企业人才发展战略的核心就是吸引人才和培养人才，进而招聘人才，并揩人才的作用最大化的发挥出来。但需要注意的是，企业吸引优秀人才的主要方式就是招聘。除此之外，还需要打造企业文化，并提升自己的社会形象。事实上，吸引的对象主要分为以下两个部分:一是企业内部的优秀员工；二是企业外部的优秀人

4、才。(二)中小企业中人才培养的作用在企业发展的过程中，人才是其关键因素。因此在经营管理中，需要把人才放在企业经营生产与管理的重要地位，努力做到尊重人才与关心人才，加强对员工的文化知识水平与科技创新能力的培养，并适时的创造和谐的工作环境，以便员工能更好的进行自我发挥。无论是后起之秀还是老牌公司，它都离不开人才的战略管理。人力资源在企业中发挥着极其关键的用途，有助于公司的发展。只有企业对人才战略的理解有了更清晰的认识，企业才能更好地为管理服务。三、S建筑公司人才战略现状分析()公司介绍2013年6月21日，广东S建筑科技有限公司正式成立，公司的法定代表人是王胜忠。该公司位于广东省东莞市南城街道莞太

5、路南城段115号3号楼1808室，主营业务主要有：建筑工程加固、防水与渗漏、地基与基础工程施工、家居安全评估、建筑工程设计与咨询、环保工程施工与技术咨询、建筑装饰工程施工、幕墙工程施工、钢结构工程、市政工程、绿化工程、园林绿化工程、城乡规划工程咨询、新型建筑技术、家电及配件的研发转让和推广应用。另外，该公司名下还有一家分公司。(二)S建筑公司人才发展战略调查情况具体来说，国内企业的人才管理体系是本次研究主要对象，本文将S建筑公司作为研究案例，以该公司内部的员工作为问卷调查的样本。事实上，本次问卷调查主要收集了120份样本，主要的调查内容分为以下几个板块：一是工作满意度；二是激励因素对人才管理体

6、系的影响。在此基础上，进一步展开相关话题，并进行讨论。1 .调查方法本次调查问卷对S建筑公司人才管理体系的优化与完善的研究采用的是综合评估法。另外，此次调查问卷实行匿名的方式进行，从而减轻了受访者的心理焦虑，让他们能够在放松的状态下，填写调查问卷。同时，在调查过程中，还需要充分利用被调查员工的主观能动性，让他们把自己的心里话说出来，并提出一些中肯的建议。2 .问卷回收本次调查问卷的时间为2023年11月5日至2023年1月15日。一共发放了120份调查问卷，收回问卷100份，有效问卷93份，所以调查问卷的回收率为83.3%o由此可见，调查问卷的质量相对较高，这主要是因为前面提到的个别样本访谈和

7、小组讨论的效率比较高。3 .调查结果分析序号内容分数对应维度1以自己的能力，你对目前的待遇是否满意3A2相对于你同职位而言，对你的报酬是否满意1A3你对公司目前倡导的分配机制是否满意2A4你对加班工资的计算与付给是否感到满意1A5你是否满意”员工们得到的待遇是公正的”4A6相对于工作职责而言，你对自己的报酬是否满意4A7当你工作出色时上级是否对你表示赞赏2B8你是否同意”员工们被平等的对待”1B9你所在的团队的每一位成员都很努力1B10当与你和你的工作有关的决定作出后，你是否会被告知2B11你是否同意”员工们需要他们的代言人”5B12你是否认可“如果出现职位空缺你可能得到提升“1C13你对公司

8、的保险保障制度是否满意1C14你能充分得到工作方面的指导1C15客观工作条件能使你工作更舒心3D16您认为公司有一个明晰的战略规划和共同的愿景4D17你认可公司目前有明显的竞争优势5D18你是否同意“公司纪律公正合理”3E19你是否相信上级的承诺2E20你是否同意“你的顶头上司是你在工作事务上最佳的信息来源”3E21你是否同意“你得到了与同工种其他员工相同或相近的报酬”1E22工作小组/班组内同事间的协作是通畅的1F23你对分配给你的工作量是满意的3F24你所在的团队或部门与其他团队或部门之间的协作是紧密的2F25对你来说，你认为自己是公司的一员1F26员工们是否愿意参与商讨会对他们的工作产生

9、直接影响的政策1F说明：A工资水平福利待遇、B工作认同感、C晋升与培训、D企业效益与行业前景、E公司管理水平、F企业文化和团队精神、G职业发展机会、H沟通体系。基于本次问卷调查的目的和需要，对收集的数据采用了归类统计和比较分析的方法进行整理和筛选。主要是从在职核心员工的满意度分析调查、激励因素对人才管理体系的影响几个模块来展开分析和讨论,得出影响企业人才管理体系优化和完善的主要因素。(1)员工岗位满意度员工的满意度并不是自己本身的一个理念,而是跟随者外界的很多因素来进行判断的，比如对这个事情期望很大的话，如果实际情况和预期很相似，那么员工岗位满意度就很大，反之亦然。从表3-1可以看出被调查者满

10、意度属于中等水平。说明企业应该怎么想法进一步加强企业的管理水平。表3-1员工满意度维度指标排序汇总序号维度指标平均分顺序1A.工资水平福利待遇3.222B.工作认同感2.443C晋升与培训184D.企业效益与行业前景415E.公司管理水平2.2556F.企业文化和团队精神1.677G职业发展机会2.538H.沟通体系1.76满意度图3-1满意度维度指标排列情况上图的分析表明，员工对自己的工作体验、晋升培训、公司管理水平、企业文化、团队精神以及沟通系统非常不满意。而在中之中，尤其是工资福利、企业发展前景、职业发展机会等三个方面又是员工最关心的几个关键指标。(2)人才的培养体系受重视程度的影响分析

11、一个企业的人才培养是否得到足够的重视,将直接影响企业核心骨干人才的运用与保留效果。另外，在进行随机抽样调查时，还对120名受访者进行了企业人才培养状况的调查。而在这之中，共有13%的受访者表示骨干人才培养系统比较完善。同时他们认为，公司可以在日常的人才培养过程中，根据不同人才的需求，制定具体的人才培养计划。此外，还有35%的受访者表示，公司对核心人才的培养体系较为完整，但实际培训活动较为分散，也就是说，公司无法在短时间内有效培养核心人才的综合素质。最后，共有47%的受访者表示，公司对人才的培养已经初具规模，但由于系统性和完整性的缺失，实际的人才培养体系仍有较大的缺漏。而还有5%的被调查者则认为

12、，集团核心人才的培养刚起步尚未成型，在实际发展过程中仍有较大的优化和提升空间。表3-3人才的培养体系受重视程度的影响分析人才的培养体系受重视程度的影响分析占受访者百分比培训系统且完整13%培训相对完整35%培训相对系统47%尚未实现完整化和系统化5%(三)公司人才战略存在的问题1企业人才开发机制不够完善随着经济快速的发展与人们生活水平的不断提高，工作开始与人们的兴趣爱好等连接在一起，于是进行职业生涯规划就变得日渐重要，人们对开发适合自己的职业生涯的愿望和要求也越来越强烈。虽然S建筑公司已经意识到人才的重要性，但是在实际操作中，人才并没有得到很好的重视，但是在实际操作中，人才并没有得到很好的重视

13、,而且S建筑公司觉得进行人才培训来培养人才是浪费企业的人力物力才，在短时间内并不能给企业带来高额的回报，以至于在培训人才方面略显简单或是根本不考虑进行人才培训。在现代，职业生涯不仅为一种生存手段，职业规划设计变得越来越重要，人们对发展自己职业生涯的渴望和需求也越来越强烈，积极思考和进取的企业优秀人才尤甚，在这方面有更高的要求。目前来看，尽管S建筑公司已对内部员工实行了职业规划，并将公司长远的发展规划当作其留住优秀员工的主要手段，但需要注意的时，公司还是没有主动设立培训机构，来提高员工的工作技能和综合素质，更没有按照员工的实际工作能力，来为他们匹配合适的工作岗位。也就是说，该公司只是对员工实行流

14、程式的入职培训I,没有考虑人才的职业规划。事实上，就公司而言，其非常清楚自己想要的人才类型，但在“招贤纳士”的过程中，公司实施的人才发展战略存在较大的不足，往往带着“钓完鱼便离开”的心态，缺乏对企业的基本忠诚和职业精神，为此导致了人才流失的恶性周期。2 .人才管理意识不强在进行人才培训过程中，S建筑公司还采取着传统的培养模式，即进行简单的培训师或是有经验的技术人员对员工进行讲课培训，这就缺乏相应的针对性，并且在培训过程中缺少互动性与主动性。人力资源部门工作考虑不当是一个普遍的内在原因。领导者常谈“以人为本”，但这肯定不是真正的工作。企业越来越关注具体的绩效提升，人力资源部门的绩效不如研发、生产

15、或销售部门的直观。所以，在对于是否进行人才培训方面便显得不是很积极，这对公司的发展是极其不利的。由于与其他部门相比，有许多任务无法有效衡量，管理层没有充分意识到人力资源部门的工作量，最终也不太关心人性化的资源管理。3 .没有健全的人才培训体系企业文化是企业健康发展的无形资产，拥有优秀的企业文化能够让企业发展更为持久。由于S建筑公司人力资源管理制度的落后与限制，加上企业相对传统的管理机制，也就造成了整个企业的封闭性与独立性，而缺少与其它企业进行交流与互动，也就不能更好的了解外部环境的变化与发展，以至于无法跟上相应的发展步伐，在人才培训方面更显得止步不前，这就形成了一个恶性循环。人才没有得到培养，导致无法进行有效的技术创新与各方面的进步，从而影响企业的效益与发展，而没有了效益就更加没有动力进行新一轮人才培训的计划等。此外