【《试论国有企业人力资源管理中的激励机制》16000字（论文）】.docx

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1、国有企业人力资源管理中的激励机制研究一以A水务公司为例目录一、绪论2（-）研究背景及意义2（二）国内外研究现状21国外研究现状22 .国内研究现状33 .研究述评4（）研究思路及方法51 研究思路52 .研究方法5（四）本文的创新6二、相关核心概念概述及理论基础6（-）核心概念61 .国有企业62 .激励机制63 .国有企业员工的激励机制8（二）理论基础8三、国有企业员工人力资源管理中激励机制的现状一一以A水务投资公司为例9（一）物质激励9（二）精神激励9（）晋升培训激励12四、A水务投资公司激励机制存在的问题12（-）薪酬管理不够科学和公平13（二）缺乏完善的职位晋升机制13（）绩效考评没有

2、充分落实13（四）培训机制不够完善13五、完善A水务投资公司激励机制的措施14（-）构建多元化的激励方式141 .充分挖掘员工需求142 .引入市场竞争机制143 .充分重视并加强人才培训15（二）运用“情商管理”，塑造良性的企业文化151 .强化企业文化的运用，形成激励效应162 .实施“情商管理”，增强员工归属感171 .建立激励性组织，促进企业激励效果182 .加强企业组织信息化建设18六、结束语19参考文献20一、绪论(-)研究背景及意义中国国有经济是中国经济的中流石明主。新中国成立之后,国有经济发展迅速,无论资产规模、税收负担、投资比例、重要产业比例，国有经济与非公有制经济相比都处于

3、不可替代的地位，也是国家经济增长迅猛的主要原因。国有企业不断受市场影响，与民营经济的竞争日益激烈。这些挑战都要求国有企业尽快建立科学有效的激励机制。国企改革是一个熟悉的话题，但它仍然是一个新话题。每一次改革都要经过一个客观的过程，从粗略到细化。随着国资委直接管理的中央和地方国有企业的数量逐渐减少，国有企业转型的“延伸”基本完成。现在需要的是强化国有企业的“内涵”。现代管理学大师德鲁克曾说过:“管理的本质是对人力资源的全面开发“。人力资源开发的特点是投入少，但可以将价值创造最大化，对企业来说，完善的激励机制是激发员工创造力和工作热情的最直接有效的管理工具，员工所具备的激情、创新以及开拓精神都可以

4、作为公司新的经济发展增长点,不断嬴得激烈的行业竞争。同时,完善的激励机制，可以提高员工的工作效率，降低公司的生产成本，提高公司发展的效率和速度,从经济利润方面实现公司整体竞争力的提升，更好的激励政策和福利待遇也可以吸引更多优秀的人才加入公司。(二)国内外研究现状1 .国外研究现状19世纪末至20世纪初，西方学者对人力资源管理活动进行了系统研究。在不同时期出现了不同的激励管理理论。企业员工也扮演着多种角色，大致经历了商务人士、劳动人民、自我实现的人、复杂的人的进化过程。一是诞生了以泰勒为主要代表的西方古典商业理论。在这个理论中，人们被认为是“经济人”。人们的行为是为了追求自己的最大利益，而工作的

5、动机是为了获得经济回报。因此，提倡实行激励性工资制度，即差别计件工资制度。到20世纪20年代，美国梅奥等人在“霍桑实验”的基础上对以往激励理论进行了补充，从古典商业理论的基础上进一步提出了“社会人”的假设。这一理论认为，“人”对于生存和发展的需求，不单纯只是对于物资的追求，其中还应该包括对于亲情、友情、爱情以及虚荣心等等在内的精神满足的需求。而到了20世纪40年代末期,“社会人”的理论同样在长期的经济发展中获得了成长，日益增长的财富满足了大部分人对于物质的最低满足,越来越多的人开始走上追求精神满足的道路。在这种情况下，“人的自我实现”理论渐渐在西方盛行，其核心思想是人有充分发挥潜能、实现理想的

6、愿望，即“自我实现”。其中，马斯洛的“需求水平”理论、阿德福德的“生存关系增长”理论和赫茨伯格的“两因素”理论是代表。到了1970年前后，美国著名心理学家沙恩又站在“经济人”和“社会人”的基础上，对该两种理论进行了整理和融合，重新提出了“复杂人”理论。他认为，不仅要采取单一的激励方式，而且要根据不同的人及其变化采取适当的激励方式。在此基础上，后世学术界揩激励理论分为三大类，即基于内容的动机理论、基于过程的动机理论和基于增强的动机理论。其中，基于内容的动机理论的主要特点是研究侧重于激发个体行为动机的各种因素。典型的理论有马斯洛的欲望水平理论、赫茨伯格的二因素理论、麦克莱伦的成就欲望动机理论和奥尔

7、德弗的ERG理论。马斯洛的需求层次理论从低到高描述了个体的需求，主要从生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求和自我实现五个方面进行描述。人们的需求越来越高,这使得个人不断增长。奥德弗的ERG理论是马斯洛需要理论的改进。他把个人基本需要的生理需要和安全需要结合起来,总结了个人在生存过程中的基本物质需要。其次,他用相互关系的需要来表达个人在社会生活中的人际需要。第三，他提出了成长的需要，即成长中个体的心理和精神需要是自我肯定和发展的需要。2 .国内研究现状在改革开放以后，随着资本市场的进入，相关激励理论也同时进入了中国，但由于社会主义的本质要求以及国家对于资本企业的发展限制，相关激励理论在改革开放

8、初期并没有获得太大的重视，一直到中国加入WTO,伴随着改革开放的不断深入，中国的人力资源管理理论才开始不断的发展，企业出于竞争发展要求对于西方先进人力资源理论与实践不断的进行探索，为了明白员工需求以及提高员工工作热情,越来越多的研究学者开始对于西方的激励理论产生自己的看法,并在日后的发展中产生了中国自己的理论方向。C型激励理论。这一理论是由中国心理学研究者董卿提出的。它吸收了马斯洛的需求层次理论，并结合中国的社会现实，总结了中国激励经验提出的探索性激励理论。其有两个基本思想，一是让管理者和组织者关心员工，努力满足他们的基本需求，二是通过教育和激励来引导他们的思想和行动，以加速员工工作效率。由此

9、可见，C型激励理论不仅强调满足员工的基本需求，而且强调员工的高尚品德和思想引导，该理论与国外许多激励理论的最大区别在于其独创性。同步激励理论称为S理论。余文钊是同步激励理论的创始人，其根据我国社会主义第一阶段的具体历史条件、政治方向、经济基础、文化传统等因素，这一理论在我国现阶段是物质激励和精神激励。其主张可以实现多种激励措施的组合，起到最大的激励作用。此外，管理者还可以根据自己在实际应用中的经验不断探索，逐步找到身心激励的最佳组合，以达到最大的激励效果。激励与激励连续波段模式。这一理论是余文钊对“双因素理论”的改进和优化从而提出的。将“双因素理论”中的动机和医疗保健两个因素转化为动机、医疗保

10、健和去动机三个因素。抑制因素是那些抑制员工积极性的因素。然而，这三个因素并不是一成不变的。在某些情况下，如果没有实现激励因素的条件，或者在实践过程中出现偏差,激励因素会立即转化为非激励因素。此外,他还认为，激励因素和抑制因素之间存在两个极端。在这两个极端之间，有许多不同优缺点的激励形式，形成了一条连续带。3 .研究述评对于国内相关研究来说，国外，特别是诸如英美等资本主义国家对激励理论的研究已经形成一个体系，经历了几个不同的发展阶段，从泰勒西方古典管理理论中的“经纪人”，到美国霍桑实莫中的“社会人”假设，再到以马洛斯需求理论为代表的“人的自我实现”假说，一直到近现代由沙恩提出的“复杂人”假设，西

11、方国家由于资本主义起步较早，在“人”的激励理论方面研究较为透彻，并随随着资本主义的发展，社会矛盾的激增，也有越老越多的人开始重视激励理论。值得肯定的是，西方对于激励理论的研究涵盖的范围和领域极广，包含了对于人的生理需求、心理需求等等方面，其激励理论的发展对于世界认识激励理论的重要性提供了巨大的帮助。但激励理论对于西方的研究学者来说,如何保持对于，人”的有效激励并且维持资本主义社会的正常运转才是最重要的，即使一直强调所谓的“民主和自由”也只不过建立在资本主义剥削本质下的有限的“民主和自由”，其激励理论的发展也是如此，西方激励理论的重点虽然是“人”，但是更强调与如何通过激励将“人”在社会的价值最大

12、化，强调于激励“人的行为”，而普遍缺乏对于“人的行为”背后应有权利的保障。相对而言，由于中国的资本主义发展受到限制，一直到改革开放才慢慢获得了生存的空间，并且伴随着其不断发展，融合社会主义的理论制度形成了中国特色社会主义制度，其核心是资本服务于人民，资本服务于建设，所以单纯就激励理论来说中国的研究起步较晚，主要的理论分别有C型激励理论、同步激励理论（也称为S理论）以及激励与激励连续波段理论，事实上，虽然从这些理论中针对日本的实际情况提出了许多具有特色的补充理论,但每一个都没有得到充分的总结和系统化，世界上也缺乏理论与实践的结合和应用。但同样的，中国激励理论的发展也有其优点,相较于西方激励理论的

13、发展缺乏对于人”的保障来说，国内相关的理论研究则更注重于“人”的保障，其主要原因就是意识形态的差异和社会形态的差异，同资本主义不同的是，社会主义的核心是保障人民的安全和利益以及保障国家的安全和利益的统一，所以中国的激励理论会更注重于“如何增加对于人的保障来提高激励效果”。对于中国独特的国情来说，要做好国有企业员工激励研究，就是要在保持这种对于“人的保障”方面的研究之上，要大力发展整个综合理论研究以及研究方法，充分借鉴国外激励理论及方法的研究成果。同时，要结合中国企业的实际情况和特点，转变思维方式，真正建立适应中国企业特点、时代特点、适应需要的激励理论和激励机制。（三）研究思路及方法1 .研究思

14、路本文首先对于激励理论的相关发展从国内外两个角度进行了阐述,分析出目前激励理论发展存在的问题，并以此引出目前中国国有企业整体激励制度不完善的问题现状，以A水务投资公司为例，对A水务公司内部激励制度存在的问题进行了分析,针对于目前国有企业整体的激励制度的缺失提出了相关的改善建议,从多个方面对完善我国国有企业激励制度做出了阐述。2 .研究方法（1）文献研究法通过百度、搜狗以及知网、万维等资料查询搜索软件完成了对于激励理论相关资料的查阅、搜集和整理。同时，经过相关资料的整理完成了论文整体框架的构建和论文大致内容的思路。(2)比较分析法本文通过对改革开放前后国有企业激励机制的比较分析,充分了解了国有企

15、业在改革前后的演变过程，同时针对于国内外对于激励理论的研究也进行了横向比对，分别从多方面对于国内外对于激励理论发展的优缺点进行了分析，通过比较，可以更好地分析、设计和评价现代国有企业的人力资源激励机制。(四)本文的创新(1)本文的创新点不仅介绍了激励机制的相关理论和激励理论在人力资源管理中的作用，而且将激励机制的理论研究与公司实际工作相结合，应用了公司特定运作中的激励机制相关理论。(2)针对水利投资公司的研究，采用理论与实证分析相结合的方法，分析了激励机制在国有企业人力资源管理中的构建与应用，提出了一系列具体的、可操作的实施策略研究成果，在策略方法上兼具了准确性、实用性和实用性。二、相关核心概

16、念概述及理论基础(一)核心概念1 .国有企业国有企业的概念从中国社会主义制度衍生出来的独特政治环境下的产物,其主要特征是由国家进行整体资源的分配，对于国有企业来说，所有的权益都属于国家，在中国建国初期，国有企业的存在为中国的发展做出了巨大的贡献，一直到现在,国有企业都始终代表着中国以及中国人民最根本的利益。改革开放以后,中国逐步放开市场限制，并且为了提高经济发展速度，将一部分非核心国有企业进行了分割，其产业的衍生加扩张才慢慢形成了现在繁荣的市场环境叫但是一些重要的会极大影响民生以及国家发展的核心产业，诸如银行、钢铁、石油、电路、天然气等等，虽然有部分非国有企业的存在，但在中国，这些行业还是由国有企业占据了大头,在中国这